国企如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

刘金刚

摘要：本文概述了国企薪酬激励机制与体系的相关概念，阐述了国企建立科学合理的薪酬激励机制与体系的意义，对国企现行薪酬体系存在的主要问题以及加强国企科学合理建立激励薪酬机制与体系的措施进行了探讨分析。

关键词：国企；国企薪酬激励机制与体系；意义；问题；措施

国企薪酬激励机制与体系直接关系着职工利益。有效的薪酬激励机制与体系能够提高国企职工工作积极性，并且使国企人力资源配置得到优化。

一、国企薪酬激励机制与体系相关概念的概述

薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成，一般职工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利等部分。薪酬激励机制是通过薪酬为职工的积极工作行为提供奖励，良好的薪酬激励机制不仅能够激发下属职工的工作潜力，更能够为企业的快速发展提供人力保障。激励体系是指对特定的目标对象以刺激，鼓励等手段的综合运用，使其能够认同激励者的培养目标，并通过自己不断地努力达到该目标的一种过程。

二、国企建立科学合理的薪酬激励机制与体系的意义

（一）有助于调动职工的积极性

把激励机制带入国企中去，可以充分地调动职工的积极性和对工作的热情，明确自己的工作目标，努力工作，完成任务。激励机制的存在，不仅有助于提高职工自身，对事业单位的发展进步也起到了一定的推动作用。

（二）保障了人才安全

薪酬即劳动者的劳动报酬，是单位对人才实现物质激励的主要途径。推行岗位薪级组合工资制，对原有工资结构作了重大调整，同时随着社会保障制度方面的改革推进，基本保障体系日趋完善。一些单位还根据自身的情况和特点，增设了更多的福利和激励措施，鼓励职工多作贡献，使职工能够全身心投入在工作中。

（三）健全了绩效考核制度，培养了职工的危机意识

不论采用哪种激励方式最终都涉及到对职工的业绩评价问题，许多单位结合本单位的特点增加了绩效考核内容，如对优秀职工的成就和业绩予以荣誉和物质奖励，以提高职工的工作积极性。而对犯有过失、错误的职工，分别给予相应的处罚，以增加职工的危机意识。

三、国企现行薪酬体系存在的主要问题分析

（一）薪酬结构设计不合理以及体系不够完善的问题

我国国企现行的薪酬结构存在很大弊端，在顶层设计上不合理。薪酬待遇根本无法体现企业职工的劳动价值，与我国社会主义按劳分配的原则相去甚远。比如有的国企生产职工基本工资过低的不合理现象，不但不利于企业发展，还违背了我国社会薪酬结构的建设意志，需要及时改善。

（二）绩效考核体制不够完善的问题

目前国企的绩效考核体制还不够完善，多数国企使用的是一种绩效考核制度，而且过于注重短期的经济效益考核，忽視了对企业发展的长远考虑，使得一些见效慢的基础专业人才的绩效薪酬过于偏低，不但失去了薪酬体系的激励作用，还降低了工作人员的发展积极性。

（三）工资分配制度单一

企业应该坚持与时俱进的理念，根据时代发展的要求，对不同类型的人才给予差异化的岗位工资待遇，并在工资分配的倾斜中达到相应的激励目的。但目前国企的工资分配制度单一、陈旧、僵化，无法根据市场的竞争需求对技术性人才进行适当调整，这样不仅限制了内部人才的发展动力，也制约了高科技人才的流人。

（四）对薪酬的概念认识存在偏差

有些国企的领导人员，甚至是薪酬管理的专业人员认为薪酬就是工资，这是错误的，片面的。广义的薪酬不但包括工资、奖金、津贴，还应包括员工培训、劳动保护、职位晋升、福利设施、荣誉表彰等。错误的认识，就会造成无法最大限度的发挥薪酬体系的激励作用。

（五）注重物质激励，忽略精神激励

大多数企业认为，只有物质奖励才能留住人才，才能调动员工的工作积极性，而忽略了精神鼓励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工更高层次的需求，产生企业激励与员工需求的错位。

四、加强国企科学合理建立激励薪酬机制与体系的措施

（一）充分做好国企绩效考核与薪酬激励的顶层设计

国企发展建设不能没有合理的规划设计，在企业薪酬管理上，必须践行社会主义的分配制度，从体系设计上彰显公平公正，按劳分配的原则，避免薪酬体系的问题影响企业发展。国企的顶层管理者必须兼顾企业所有职工的贡献成果，发挥好薪酬激励作用，切实做好薪酬激励制度的顶层设计。通过专业的人才来设计国企的绩效考核制度，来改革、完善薪酬激励机制与体系，保证企业的薪酬管理回归到理性公平的层面。

（二）发挥企业工会对薪酬管理部门的监督作用

职工是国企的主体发展力量，工会组织是每个国企都存在的组织。我们应充分地发挥企业工会组织在薪酬管理方面的监督作用，切实维护企业职工的合法权益，对出现薪酬计算、发放不公的现象应及时要求财务部门改正，保障好职工的劳动成果。

（三）落实效益工资分配制度

利用工资分配上的差异性提高绩效薪酬体系对职工的激励效果，是现代企业管理中常用的手段。国企在进行工资分配制度改革的过程中，可以采用效益分配制度，对于同一工种的技术职工，根据其技术水平以及工作效益分成不同等级的工资标准，这样职工就能够在有差异的工资分配中产生提高工资标准的强烈愿望，进而不断提高自身的职业技能。此外，在落实岗位工资的过程中，企业还应该注重对技术人才的培养，利用更加合理的工资分配制度来调整企业内部的人才结构。

（四）引进科学的薪酬管理模式，减少人为因素

国企建立科学合理的薪酬激励机制与体系，应充分借鉴发达国家的先进理念，引进科学、先进的管理模式，建立一套具备硬性指标考核基础的薪酬管理体系。比如通过对人才的学历、工作年限、岗位经验、专业技术级别等硬性指标的量化考核，评估出其进入企业后的工资档次，这种用数据说话的薪酬管理体系不仅有说服力，还能有效地减少人为干扰，对企业的发展意义重大。

（五）完善绩效评价方式

绩效管理应服务于组织战略，绩效管理体系要将职工的工作活动与组织目标联系起来。为了实现某种战略所必须达成的结果、行为以及职工应具备的技能、态度等特征，设计相关绩效衡量、评价和反馈系统，确保职工能最大限度展现此特征，且所选择的绩效评价指标应当确保能够被测量。绩效管理体系要具备灵活性，企业也可以借鉴其他行业公司的绩效评价考核方式，对现有的绩效考核进行创新，为实现薪酬激励机制的公平推行奠定良好的基础。

（六）建立物质奖励与精神奖励有效结合的奖励模式

物质奖励与精神奖励作为互相独立的两种激励模式具有互相促进，互相成就的密切关系。企业采用单一的激励模式是不可取的，应该灵活掌握两种激励模式的激励手段和方法，使两者有机结合的功效最大化，提高生产效率，促进生产效益的提升。

五、结束语

综上所述，随着市场经济的日趋完善，国企面临的市场竞争日益激烈。为了提高国企运行效率，推动国企创新转型，需要科学合理建立全方位、多层次、物质奖励与精神奖励有机结合的薪酬激励机制与体系，从而促进国企高效可持续发展。

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