劳动者休息权的保障和救济机制研究

摘 要：休息权是劳动者依法享有的基本权利之一，除却就业平等和自主择业等其他权利外，往往因为它实际操作的不可期待性，在当今社会主义市场经济的体制下，常常被劳动单位和劳动者个人所忽视。正因为如此，对于劳动休息权的研究尚存较少，自1994年《中华人民共和国劳动法》颁布后，由于部分劳动单位和劳动者矛盾关系日益尖锐和固化，休息权的权利探究便开始逐渐的进入人们的视野。综合经济、政治、文化相关因素影响下，本文针对劳动者休息权的表现方式和立法规范并结合现状与案例，对劳动者休息权的保障和救济机制进行研究分析，旨在真正实现劳动者心中符合新社会经济背景下的基本权利的取得。

关键词：劳动者；休息权；人权；保障

在众多文献资料中，很多学者将休息权与人权进行等价比较，他们认为休息权是人权社会劳动视角的重要体现，如若权利受到侵害则意味着“人权”也同样受到一定的摧残。笔者不反对将劳动者休息的权利归属于人权的范畴，但并非等价。两者相当于一枚硬币的两个面，为不同种分析维度下的体现个人权利的两种观点。但无论如何，休息权都为劳动者所不可缺少的一项权利，研究讨论其权利组成部分、权利构成法律分析和价值定位在很大程度上促进了劳动法理论的进一步延伸和发展。为了研究我国劳动者休息权的保障和救济机制，首先应从休息权的最基本涵义出发。

一、休息权概述

（1）含义界定

顾名思义，从字面含义来解读休息二字发现，休字左为“人”右为“木”，可解释为一人倚靠在树木边；息字上为“自”下为“心”可解释为个人自身的心理状态和精神状态。由此可见，将两字合为一词便可解读为一人从于内心倚靠在树边，《说文解字》正是如此得出。在词典中，对于休息权的定义则更为通俗易懂：指暂时停止工作、学习或活动。先暂且将休息置于劳动法领域外，以生活视角揣摩其特质，是一种内心状态的放松，更是完成其他事情的重要前提和基础。科学研究表明：更好的休息状态，能提高完成学习、工作任务事项的成功率。古时就有“休养生息然百姓离秦之酷后，参与休息无为，故天下俱称其美矣”的说法。

学者对休息权的定义有着不同的说法，有学者认为：劳动者所享有的休息权其实包括休息和休养两部分权利。也有学者在前者的基础上认为：劳动者实质享有的保护身体健康和提升劳动效率的权利是基于法律所规定的休息权和休养权。主流观点认为：劳动者的休息权不仅包括体力的休息同时也包括脑力的休息以及在工作时间之外享有的自主从事其他娱乐活动的权利。笔者中和前述学者观点，认为：休息权即劳动者基于法律规定和劳动合同约定所享有的身心休息和休养的权利。休息权所涉及的主体有三方：劳动者主体、用人单位和国家立法机关，立法机关所制定的劳动法是劳动者和用人单位进行合同约定的不可逾越的底线和限度标准，在底线之上和限度之内，用人单位在某种程度上可以视为履行劳动者休息权义务的一方，劳动者则是享受权利的最为主要的主体。

（2）基本内容

①狭义休息权

休整权即狭义范畴内的休息权，这也是休息权最基本的内容，劳动者在完成一定量的工作之后，理应得到相应时常的休息，此时的休息权内容涵盖吃饭、睡觉和短暂的小憩。这也是劳动者进行下项工作的充沛体力来源之一。以前些年震惊国内外的富士康公司压榨劳动力为例，当一个劳动者在生产线上夜以继日且面对着同样工序和步骤的工作时，休息权的需要显得格外迫切。更应使用人单位注意的是连续工作缺乏休息的低质量劳动力不仅会造成生产效率低下还会助长员工的负面消极情绪，富士康员工的屡次跳楼事件正是应证了物极必反这一理论。

②休假权

《中华人民共和国劳动法》第36条规定了劳动者每周的工作时间不超过44个小时，每日的工作时间不超过8个小时。当劳动者连续工作满一周的工时后，应享有自主可支配的时间去处理个人事务，此处需要指出的是，这与上述休整权的含义有所不同。休假权的休息时间较休整权长，以日为计算单位。同样对比可得出，休整权的次数较休假权多，间隔时间较短。

③休养权

休养权是建立在休假权基础上，劳动者通过积极作为的方式去参与休闲活动，换种表述方法可以说是享受休假所带来的乐趣，以此消除长时间工作的疲倦情绪。然而休养也建立在一定物质条件基础上，休养权与休假权的区别在于劳动者自己支配自己的闲暇时间，以积极产生正面情绪带来正能量的方式获取身心的愉悦从而更好地投身于下一阶段的工作任务中。从休整权到休养权，是逐渐从低层次发展成为高层次的休息模式，也是一种递进且相互联系的关系。

二、劳动者休息权现状

（1）工时制度概述

工时制度是影响劳动者休息权的一项重要因素，我国现有的工时制度包括：标准工时制、不定时工时制以及综合计算工时制。三种工时制度的具体内容法条明确规定，此处不再赘述，但是为了更好地进行区分，笔者将从性质、内容和加班三方面进行对比分析：标准工时与综合计算工时是以工作时间确定工作量，而不定时工作制直接确定工作量；不定时工时制无固定时间要求；标准工时制下，当工作时间超过标准时间且在休息日与法定节假日布置工作时，就可以认为是加班；在综合计算工时制下，当一段期限内超过总标准工作时间且在休息日与法定节假日布置工作时，也可认为是加班；然而在不定时工时制下，一般不会存在加班情形，只有在法定节假日布置工作才可认为是加班。正因为企业的逐利性，导致加班成为一种常态，也成为劳动者眼中最司空见惯的一种补充工作模式。为了更好地揭示劳动者休息权现状，下文将举出案例以分析之。

（2）案例分析

黄某在2014年入职某一餐饮行业公司，与用人单位签订了两年期的劳动合同，每月工資为4000元，并且约定了加班工资以本市最低工资标准计算。在其工作期间，每周加班一天，随后，公司向黄某支付了加班工资，黄某离职后，向仲裁委员会提出了申请，希望公司支付休息日加班工资的差额。后仲裁裁决认为，黄某于单位的加班工资约定并不符合相关法律规定，所以单位应以4000元为工资基数，向其支付差额。此案例虽不具有典型代表性，但是也有着一定的说明意义，对于此类劳动争议案件，受众多客观因素影响，多为复杂、难以解决性案件。黄某在请求中明确指出，其每周的上班时间超过了法定时长，由于薪酬计算的立场差异性导致劳资双方产生矛盾，进而相互对峙，裁决结果维护了原被告双方的合法权益，但也并非完全符合劳动者所期待的最满意的结果。

（3）存在的问题

①休息权默认放弃

劳动者与企业实际上存在着并不对等的关系，在这种劳资关系中，劳动者往往处于弱势地位。力量对比的不均衡，使得劳动者唯有听命于上级，或是为了升职空间不由自主地将休息权放弃。在现代经济生活中，无形之间就会形成一种所谓的行业默契，劳动者即使意识到自己的休息权受到侵犯，也宁愿选择牺牲闲暇时光，完成工作任务。而企业作为这种关系中的强者角色，为了追求经济利润，对于劳动者休息权的行使也是睁一只眼闭一只眼。当两者都默示同意后，自然而然就少有休息权存在的空间。劳动者对于休息休假权的放弃大多处于被动的状态，他们认为选择加班加点虽不出自于情愿，但是无法胜任工作更是一项沉痛打击的事实。休息权的默认放弃不代表劳动者不认可或不愿意接受休息休假的权利，仅是为形式所逼迫，长此以往，不禁追问，是劳动者缺失了休息权的保障还是法定的休息权依然存在着需要改进的地方。

②行业保障差异

行业领域的不同所产生的权利保障机制效用的有无是劳动法中最值得令人深思的问题。由于社会阶层的分化，拥有着较高收入的群体与较低收入群体间所享有的休息权具有较大差异。以白领为例，朝九晚五的上班时间是正常的日工作时间，在这个时间段以外的工作时间都为加班时间，这也是算较为明确的规定工作时间；再以农民工群体为例，因为工作的非固定化和非合理化，难以确保真正享有的休息时间，而且其多为体力劳动者，对于他们来说，保证充足的休息时间必不可少，在社会生活中正因为有很多工人过度劳累引发重大疾病，更有甚者，还会出现死亡的可怕结果。在人权的大范畴下，不论是何种职业群体的劳动者，实质上都应该享有属于劳动者最为基本的权益，这也是人权所赋予我国公民的意义所在。尽管从事的职业性质无法自由选择，但对于各式职业的劳动者权益保障理应在同种条件下确保公平公正的对待。

③性别歧视

就业歧视就是性别歧视最突出的表现，企业对于女性劳动者如此排斥主要在于以下原因：首先，因为女性独特的生理构造，使得其不同于男性的体力、忍耐力和生存能力；其次，女性劳动者享有婚嫁产假等权利，这对于女性员工来说是一种福利措施，但是以之替代的是企业在女性员工所空缺的时间内投入的人力资源成本，站在企业的立场上来看，少成本多利润，男性劳动者自然而然更受欢迎。男女平等原则在社会生活实务中，依然还残存着男性劳动者的劳动价值高于女性劳动者的值得被批判的思想，虽说平等观念一直被世人挂于嘴边，但更多的女性劳动者在遇到不公的事实面前选择了隐忍，也有少部分以劳动单位存在就业歧视行为将其诉至法院，判决结果无一例外站在了劳动者一方，然而这种事实确认的状态并不能改变女性劳动者仍然无法与男性劳动者获得一样劳动岗位资源的现状。

三、休息权救济途径

（1）细化立法，系统设计

劳动法的颁布对于休息权的保障来说可谓是一部指导性法律，其中对于劳动者权利保障做了大量规定，但是由于条文界定较为模糊分散，常导致适用上的难题。例如：职工的探亲假与带薪休假权，在日常社会生活中，带薪休假耳熟能详，而探亲假却在多年内鲜有耳闻。究其原因，就在于两者权利存在交叉，在权利内容上有着相似的构成，如此以来，探亲假的使用犹如闲置一般。此外，在周工作时长界定上，立法规定一周不超过44小时，国务院相关规定则为40小时，依据的标准不同就会出现不同的结果，这也就增加了法律适用的不确定性。因此应细化与劳动法相关的法律法规，给予条文中的词语明确化界定，区分行业差距导致的休息权保障差异，并在整体架构上进行系统化设计，促进国家强制力职能的进一步发挥。

（2）法定休息权向约定休息权转变

在上文通过对休息权的类型的划分后，已经对两种类型做出了基本的介绍。法定休息权依靠国家为后盾，在宪法所赋予的权利范围内，保护劳动者的各项应有的权利。从现实可操作性角度来观察，可认为，法定休息权是一种理想化保障机制的体现，弊端也在不断涌现的工人罢工、企业违法经营现象上得以体现。而约定休息权依靠较为宽松的弹性，更加赢得劳动者和企业的青睐。实际上，针对8小时工作制劳动者依然选择加班加点的最根本的原因在于：法定的8小时工作制所能带来的经济收入远远达不到职工的预期，为了提升生活水平、满足家庭生活的需要，劳动者甚至主动要求增加自己的上班时间从而获得更多的收入。如果情况为这般，企业如若严格遵守8小时工作制必然会引发劳动者不满，如若不遵守则是违背法律规定。在这种进退两难的局面下，约定休息权成为一种切实可行的保障方法。

（3）救济途径的健全

劳动者进行维护自身合法权益的救济首先应当向仲裁机关申请仲裁，此后才可以向法院提起诉讼。作为诉讼的前置程序，仲裁环节必不可少。這个环节一旦缺失，大量的劳动争议案件将会涌入法院，造成司法资源的无法分配。然而，正是仲裁前置，劳动者在维权时就面对着众多繁琐程序，也就大大拉长了维权期限，也会因为自身准备的不足，承担败诉风险。

（4）加强监督管理和惩处力度

在企业严重违法法律，造成劳动者合法权益侵害时，劳动监管部门应给予相应程度内地处罚，当然为了预防此类问题地频繁发生，可以以企业年利润百分比作为标准进行阶梯式罚款，制定企业惩处标准一般性规定，同时针对企业责任人作出行政处罚。在解决性别歧视等较为典型的问题时，笔者建议应设立专门行政部门，构建事前监督和事后监督并行的劳动者权益保障机制，行使相关执法行为，公平公正地判断劳动者和企业各自存在的过失，力求通过实际行动建立起良好的劳资关系。

四、结论

劳动者和企业之间存在于权益保障中的矛盾并非不可调和，如何解决此类矛盾也是现阶段学界讨论的热点话题，上述建议也只是针对典型性问题所提出的理想化解决方案，不可否认其有着实际操作的可能性。人权至高无上不可侵犯，休息权作为人权的一项具体反映，在劳动者应享有权益中的地位不可磨灭，加强休息权保障刻不容缓。

参考文献

[1]张雅茹.劳动者休息权保障如何规范[J].法制博览，2017（03）：84-86.

[2]王丹.我国劳动者休息权保障制度研究[D].辽宁师范大学，2016.

[3]楚世鹏.我国劳动者休息权的法律保障机制研究[D].甘肃政法学院，2015.

作者简介：

徐紫君，1993.08.21，女，汉族，籍贯：安徽铜陵，当前职务：学生，学历：硕士，研究方向：刑诉。

（作者单位：中南财经政法大学法律硕士教育中心）