马斯洛需求理论在医院信息人才建设中的运用

刘小洲 黄桂新 张武军 刘翰腾

1 引言

随着医疗改革的深入推进，医疗信息化作为支撑医改的“ 四樑八柱”之一，已从数字医学、智慧医疗到AI智能医疗时代的巨大转变。医院信息人才的建设与管理也因此受到前所未有的重视，2016年在国家颁布的《“十三五”信息化发展规划》中多次强调，要树立人才是第一资源的观念，建立适应网信特点的人才管理制度，打破人事体制界限，完善信息人才激励机制[1]。医院信息人才建设是保证医院信息化具有较强生命力与可持续发展的关键，是医院在日益激烈的竞争中立于不败之地的宝典。

因此，笔者立足于马斯洛需求理论视角，结合信息人才的职业特点及发展规律，对医院信息人才建设中存的突出问题进行研究和探讨，这些研究对加强医院信息人才的建设、保持人才队伍活力、凝聚力具有很强的现实意义。

2 医院信息人才建设存在的问题

尽管近年来信息人才建设越来越受到重视，一些医院对信息部门人员组织架构进行了重组与调整，但是信息人才在医院作为一群特殊群体，因其工作性质、工作环境及人事体制等原因，使得在其建设与管理上仍存在着一些问题。

2.1 信息人员缺乏工作积极性

国内医院信息化发展起步较晚，在信息化学科建设上缺乏专门的理论研究和多学科人员共同探索的经验,致使医院信息人员仍处于“救火员”被动式工作状态，被动的接受任务、被动的处理问题。久而久之，信息人员对自身的工作目标越来越低，在工作上只求过得去，差不多就行，得过且过；探索问题时浅尝辄止,不求甚解。这种缺乏主观能动性的工作方式使得信息人才面临着不断贬值的风险。

此外，医院绩效改革正在进行中，但信息科只是内部服务部门,信息化建设产生的经济效益难以量化,因此信息部门工作并未纳入绩效考核，员工收入无法与工作量、工作成果挂钩，而是与聘用的职称和职务挂钩，并且由于淘汰机制的缺失,大部分“体制内”的信息人员， 认为工作不出大错即可无需担心被淘汰。在这种环境下，信息人员缺少相应的激励，工作积极性大打折扣。不仅严重损害了信息人形象，也严重影响信息工作效率。

2.2 缺乏工作热情

发达国家医院信息部门主要从事与系统设计、研发等高水平高技术相关的工作，且配备了充足的信息人员，而我国信息部门不但人员紧张，且工作面甚广，不仅要担当医院信息化战略发展规划工作，如软件设计、系统架构、网络安全管理等，还要用俯首甘为孺子牛的精神作好基础服务工作,如统筹全院电脑发放、安装、硒鼓色带更换等技术含量极低的体力活等[2]。同时,由于岗位编制问题,一些高学历技术员可能会面临数年如一日从事这种低水平体力工作，不仅使英雄无用武之地,浪费宝贵的人力资源,也大大降低了工作热情。

另外，国外医院信息化团队拥有多元化的知识结构与人才体系，除了有IT人员外还包括医生、护士、管理人员、专家、学者等成员，在这种跨学科跨知识领域团队中，满足了信息人员知识互补的需要,使其熟悉整个医疗业务流程和管理相关知识而更具有复合型人才素质，在与外界进行工作沟通时，能赢得外部的尊重，因此，其工作过程充满乐趣。而国内医院信息人才知识结构单一，缺乏对整个医疗业务流程和管理相关知识的了解，在与外部沟通时无法用专业的知识、良好的管理思维打动或说服对方，观点和建议难以被认可，工作难以顺利实施开展，从而使信息人员信心严重受挫,工作热情也就锐减。

2.3 缺少科学的培训机制

信息人才是医院信息化建设的核心力量，其素质的高低直接关系到信息化建设的质效。由于信息化知识更新迭代速度非常快，决定了信息人员必须不断的通过学习和培训来更新和充实自己的知识和技能，否则，这种知识和技能上的平衡很快被打破，将会成为制约信息化发展的重大阻力。

然而，信息人员的培训和继续教育并未受到医院的重视，很多管理者存在培训仅仅是增加成本的错误观念，并没将信息人员的培训当做是医院的一种投资行为，即便仅有的一些培训也是向临床科室或是极少部分信息人员倾斜的。此外，在很多医院里，信息部门仍然处于边缘化，可以毫不夸张的说，培训成了他们的“奢侈品”。

2.4 重使用,轻开发

目前，医院信息人才建设有几大现状：一是整体素质良莠不齐、知识结构单一；二是信息人才缺口巨大；三是高端复合型人才、领军人员缺乏；四是人才晋升通道不畅，成长规划不足[3]。尽管医院管理者意识到信息人才建设在医院发展中的作用和地位，但很多医院还并未树立起科学的人才观。

俗话说:“夜光之珠，不必出于孟津之河;盈握之璧，不必采于昆仑之山”。然而，在信息人才选拔时很多医院深陷“名校”误区，过分看重学历背景，唯名校是举，使得一些潜在的人才被埋没荒废；在人才的使用上也是信奉拿来主义，寄希于坐享其成，而非主动去培育员工、开发其潜能；在职业规划上更是缺乏与信息专业领域相适应的完整科学的用人规划、职称评定体系和职业成长规划。这种重使用轻开发过于随意的人才使用情况，导致优质人员流失严重，信息人才队伍整体素质难以提升。

3 马斯洛需求理论

马斯洛需求理论是美国心理学家亚伯拉罕。马斯洛1943年在《人的动机理论》一书中提出的，他把人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个不同的层次[4]。 其中底部的四种需要(生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要)为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适，顶部的需要(自我实现需要)为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展，并且认为人的需要一般是从低级到高级逐层递升的。当某一层的需要满足后，人们就会有向上一层需求的欲望，正是这种欲望的存在，使得人们能采取相应的激励措施去满足需求，并驱使其蕴藏的内在动力充分发挥出来。正所谓仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，说的也是这个道理。

4 建立以马斯洛需求为基础的激励机制

医院信息人员作为社会人，与其他职业人员一样，既有对生存需求的本能，也有追求被尊重被认可的人本性，还有对自我价值实现渴望。由于医院信息人员工资水平低，职务晋升慢，职称评定难，既缺乏竞争性，又难以体现其价值和地位，所以仅仅依靠医院普遍性的政策和标准很难管理好他们。因此，结合马斯洛需求理论建立起合理的更加人性化的激励机制(如下图)，调动信息人员工作积极性与热情，最大限度的激发出其潜能与爆发力，从而引领整个医院信息化人才队伍稳定良好的发展。

马斯洛金字塔式需求 医院信息人才激励机制金字塔

4.1 物质激励

马斯洛认为人的生理需要是指对衣、食、住、行等的需求，这是人生存的基本保障，是每位信息人员最先需要满足的，也是最基础的。物质需要的满足能充分调动信息人才的工作积极性，激励其开展更富有价值的创造性的工作。马克思也曾说过：人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关[5]。因此，医院应根据信息人才特点、发展规律建立起科学的利益激励，如合理的薪酬制度、科学的分配方法、完善的社会保障制度、人性化的工作环境、个性化的物质奖励；同时，完善用工制度，破除人事体制机制弊端，做到不拘一格用人才，以及科学的岗位设置带来的同工同酬的公平待遇，均能增强信息人才对医院的归属感，解除其生活上的后顾之忧，使其能安居而乐业。

4.2 培训激励

马斯洛需求理论中的安全需要是指人们对人生、财产的安全以及生活稳定和健康安全等。信息人员除了物质的需求还有安全的需要，比如职业稳定、不被淘汰、撤职等。由于信息化快速发展，对信息人才素质要求越来越高。同时，信息人员也认识到，通过学习来提升自己，比物质更能体现人生的价值。因此，管理者要充分认识到培训是信息人才最好的福利，要努力为信息人员搭建良好的学习平台，满足其学习渴望成才的需要，学会在使用中培养人才，在实践中培养人才[6]。比如，建立一套完善的信息部门科内定期培训制度与院外进修学习、继续教育相结合的培训机制，在学习内容上应将综合素质学习与专业知识技能培训相结合，理论与实践相结合。用这种工作的横向提升、学用相长、知识更新代替人的纵向提升，是有效避免信息人才缩水、保持人才队伍活力的重要手段。

4.3 参与激励

社会需要是指一个人需要与他人交往时建立起感情的联系，如结识朋友、获得爱情、参加团体并获得地位和认同等。信息人员是医院与厂家、科室之间的沟通桥梁，同时，信息人员为了更好的履行职责，还需与时俱进的向同行学习、交流经验等，由此可见，信息人员的社交需求也是极为广泛的。

因此，医院管理层应为信息人员争取各种学习交流机会，创造多渠道、多层次、全方位的交流平台，如参加学术交流会、参与科研课题研究、参与高端会议组织等。同时，还可以根据信息人群兴趣爱好、专业特长等成立各类社团、协会等，鼓励他们与同行人员、领域专家、学者交流。通过参与的方式，不仅能满足他们的社会交往要求，还能开拓眼界，提升创新力等。

4.4 文化激励

受传统观念影响，医院信息部门被部分科室看成是辅助二流科室，且一直对信息化有种惯性思维，认为信息系统做得好是应有之义，做得不好是水平有限。同时，信息人的价值和能力也难以得到医院各部门的尊重和认可，信息人员作为配角身份的职业优越感远不如临床及其他职能科室，而信息人员在专业技能、知识能力及所付出的辛劳并不比其他科室低。因此，信息人渴望自己的工作能得到广泛的认可和尊重。

笔者认为建立和谐的团队文化不仅可以提升信息科凝聚力和内涵，还能促进信息人员不断提升自我，在工作情境中用更加精湛的专业水准服务临床、服务医院，从而用行动用实力赢得医院上下的尊重,使员工对自已、对工作充满信心和热情。同时，积极向上的团队文化氛围也能激发信息人才的主观能动性和创造性，帮助医院留住和吸引更多优秀的人才，从而带动信息人才整体素质的提升。比如和谐的团队文化应包括制度文化、落实文化、自主学习文化、科研文化等。

4.5 成长激励

自我实现是对追求自己能力或潜能发挥的需要，这是最高层需求也是信息人员的普遍追求。同时，成长激励也是高级人才最注重和最为吸引的，特别是在高级专业人才和复合型管理人才匮乏的医疗信息行业。因此，医院要改变过去的人力管理模式，既要注重用人所长(chang)，更要关注用人所长(zhang)，为员工提供更广阔的发展成长空间才能受到更多高端人才的青睐。针对目前医院信息人才的现状，笔者认为通过工作激励和升迁激励可以有效激励员工成长。

工作激励是指工作形式多样化和工作内容丰富化，重点的是员工能更加主动的最大限度发挥聪明才智的工作，不再是被动的接收指令，被动的完成任务[7]。比如轮岗制，可以让信息人员定期到临床科室进行轮转，一方面使其更加清晰直观全面的了解医疗工作流程，增强其发现问题，解决问题的主动性；另一方面信息人员也能通过工作不断进步和成长达到自我实现的目的。

升迁激励即晋升和职业规划激励。医院信息人员职位晋升普遍存在僧多粥少的局面，为了弥补升迁压力，可以采用参与决策、适度放权、丰富工作内容的激励形式，不仅能增强员工主人翁精神，还能满足他们自我实现的需求。例如将无法体现员工价值的低水平体力活适当调整或外包出去，为实现自我腾空间、腾时间，并逐步给员工一些更具高水平和挑战的任务,将工作重心转移到更能发挥自我价值的工作上。

5 结论

十年树木,百年树人。医院信息人才队伍建设是一项艰巨、长期的系统工程，要想改变目前医院信息人才现状也并非一蹴而就的，不仅需要国家、医院强有力的人才政策的硬支持，还需要医院管理层从“以人为本”出发的软激励措施相结合，来最大限度的调动信息人才的工作热情和积极性[8]。本文以马斯洛需求理论为基点，探讨医院信息人才建设中存在的问题及建立五大激励机制，仅是抛砖引玉，也希望对信息化人才建设有所帮助和借鉴。