如何有效管理高职业承诺员工

张宁

摘 要：由于对职业的喜爱和认同，高职业承诺员工往往工作绩效突出，然而他们可能不是管理者喜欢的“听话”员工，本文分析了管理高职业承诺员工应注意的问题，认为應转变用人观念，建立公平、有效的激励制度，提升管理者的领导力，慎用轮岗制度。

关键词：职业承诺 用人观念 激励制度 领导力

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）09（a）-090-02

李伟就职于一家跨国公司培训部，并承担公司一项新项目——辅导销售经理，他工作富有创造性，得到了公司业务部门的广泛认可。然而，培训总监总觉得对他的管理有些力不从心。不像别的下属那样喜欢寻找机会在他面前表现，李伟好像总是和他保持一定距离。前几个月部门很忙，大家工作很辛苦，总监想和几个下属一起吃饭聊聊天犒劳一下他们，让李伟去，他却怎么也不肯去，只说第二天要主持个重要会议，得提前做些准备。还有一次李伟给销售经理讲课，内容精彩纷呈，总监很高兴，午休时要大家一起吃饭，李伟又借口“太累”拒绝了，这样的事常有发生，让总监很没面子。对于一些临时安排的工作，李伟也不那么热心。年初，分配给李伟一项文字工作，虽然不属于他工作范围，但他的态度着实不能让人满意，修改了几次之后，他就失去耐心，说自己不擅长文字工作，竟然还暗示这些工作耽误了他的辅导项目。总监总觉得李伟不是自己人，不够忠诚，各种参加培训、出国学习的机会当然不会考虑他，李伟似乎也不在意。最近李伟对总监谈起，这些年工作很奔波，他也想休息了，这让总监感到意外，李伟的职位是部门新设的，没有先例可循，他能做的这样得心应手不仅在于他拥有多年的销售经验，更离不开他不断的学习和在实践中摸索出的一套行之有效的工作方法，这一职位除了他再也没有合适的人选，而他目前的职位和薪水偏低，如果有机会，他很可能离开，总监陷入了沉思。

案例中的李伟工作努力、业绩突出，具有高职业承诺员工的典型特征。遗憾的是，这类员工通常不是管理者喜欢的“听话”员工，有效管理他们不仅需要领导者具有博大的胸怀，也需要领导者拥有一定的领导方法、艺术。

1 职业承诺的含义

职业承诺常作为组织承诺概念的补充而出现，两者有相似之处，不同的是，组织承诺指向员工所服务的组织，是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度，暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定。职业承诺指向员工从事的职业，是个人对所从事职业的喜好、留恋程度[1]。员工为什么会产生职业承诺？主要的内在因素有对职业本身的喜爱，对改变职业所付出代价的权衡以及对变化职业导致违背社会规范的忧虑[2]，也就是说由于个体对职业感兴趣，投入了多的时间和精力去获得职业所需的教育、资历、工作经验等，而产生对职业的积极的认同与投入，愿意承担角色承担的职责与义务，不愿意离开现有职业。

在知识经济时代，人才流动加快，知识员工不再把自己的职业生涯交付给一个组织，而是越来越倚重自已掌握的专业知识和技能[3]。因此，知识员工往往具有较高的职业承诺而非组织承诺。

2 高职业承诺员工的特点

高职业承诺员工工作认真、有敬业精神、绩效突出、追求职业成长和成功。然而，高职业承诺的员工会有些令传统管理者难以接受的表现，如：在工作方式、方法上固执己见；不希望主管过多干涉自己的工作；不愿意接受与其本职工作无关的任务；当组织不能为其提供职业发展机会时，他们很可能选择离开组织等。

面对这样的下属，管理者往往束手无策，其实只要管理得当，高职业承诺员工能够出色地完成工作任务，对组织发展做出重要的贡献。

3 管理高职业承诺员工应注意的问题

3.1 转变“忠诚胜于能力”用人观念

很多组织和管理者在用人上持有这样的观点，员工的忠诚重于能力。然而，很多情况下忠诚却是一个模糊的概念。在组织层次，不同的组织理解也不相同，一些组织认为忠诚是甘愿和组织共患难，在危机时刻不离不弃；一些组织认为忠诚是认同组织的价值观、遵守规章制度，忠诚就是“听话”“本分”；一些组织则把“忠诚”和“能力”的等同于“德”与“才”，认为对组织不忠诚便是无德，对于有才无德的员工抱着不用，或者只使用不培养的态度。无论哪种认识，企业都应该注意，仅凭员工单方面的付出难以产生和维系忠诚，培养员工的忠诚是企业的责任，为做好这一点，企业不仅需要投入足够的资源，还应建立一个适当的、完善的体系。在管理者个体层次上，忠诚常被狭隘的曲解为对管理者个人的拥护、绝对服从、忠心不二，当忠诚和能力相权衡时，管理者更偏爱、信任忠诚的员工，这也导致了在上述案例看到的现象，“能力高于忠诚”的员工不被主管欣赏。过于强调忠诚的用人标准限制了员工的创造性和个体发展，他们不敢对组织和管理者的决定提出异议，这些从长远看必然影响组织效率。管理者应有胸怀容纳那些对于工作看法和观点不同于自己的员工，客观、公正的对待他们，这对于组织的生存和发展非常重要。当年，华为在数字程控机的研发就得益于一个不同于华为主流技术派的声音，当时内部讨论的结果是开发半数字程控交换机，因为其成本低、研发速度快，而一个生产线的工程师表达了对这一技术方向的质疑，认为应该开发数字程控交换机而不是技术落后的半程控交换机，任正非给这个工程师相应的资金组建团队，让他牵头研发数字程控交换机，事实证明这个决策是正确的。

3.2 建立公平、有效的激励制度

公司应制定有效的制度、措施激励员工。（1）公平合理的报酬体系。这里报酬主要指工资、奖金、津贴、福利等物质收入。高职业承诺员工往往有很强的专业能力，在人才市场上很容易获得同行业企业的青睐。企业应为员工提供有竞争力的报酬，可以有效减少员工被同行业企业挖走的可能性。但高的报酬未必总能挽留员工，报酬还应考虑内部公平性，即在企业内部，应科学客观地考核员工的绩效，并据此确定其应得的报酬，报酬应有可感知的差别化，让员工感觉到公平公正。（2）提供教育和培训的机会。高职业承诺员工看重教育和培训，因为它们可以提高员工的职业能力，促进职业发展。企业应满足员工这一需要，为其提供教育和培训机会，这样不仅有利于员工为企业持续做出贡献，也能让员工感受到企业的重视，增强员工的归属感和忠诚度。

3.3 提升管理者的领导力

管理者的领导行為会直接影响员工对组织公平和组织支持的感知，进而影响员工工作满意度和生产效率，为有效管理高职业承诺员工，管理者应系统地提升自己的领导力，比如：（1）赋予其更大的工作自主性并提供支持。高职业承诺员工往往对自己的工作比上级更为了解，更有能力作出正确的决策，上级过多的干涉将阻碍员工发挥专长，降低组织效率。管理者应让员工对其工作的程序、方法享有更大的自主性，并给予他们完成任务的所需的权力，配备相应的资源，提供所需要的信息，并尽可能清除工作中的障碍，这些有利于员工创造性地完成任务。（2）建立信任关系。管理者应真诚的关心和了解员工工作之外的个人生活、目标、爱好以及困惑，这么做不仅可以更全面地认识员工，了解他们的真正需要，也让员工感受到了来自管理者的关怀，有利于建立双方的信任关系。（3）认可和赞赏员工的卓越贡献。认可是使员工努力工作的最重要的非物质驱动力，高职业承诺的员工更渴望获得来自同事、上级和公司的认可。当他们做出了卓越的贡献时，管理者应及时表达自己的赞赏，肯定员工的价值，认可的形式很多样，公开的正式奖励，如颁布奖杯、证书等使员工获得了更大范围的认可，对于其他员工也有很好的示范作用，然而这类奖励的使用受到较多的公司制度方面的限制，日常工作中，非正式奖励更适合及时鼓励员工的点滴进步和默默无闻的贡献，也许是管理者的一个微笑或只是一句简单的赞许，都会让员工倍受鼓舞。

3.4 慎用轮岗制度

目前一些大公司如IBM、华为内部广泛应用轮岗制度，它能给企业带来有很多益处：例如，能够让员工熟悉组织内部多个部门的业务，积累多方面的能力和经验，有助于发现员工的职业兴趣，拓宽其职业宽度，为组织培养了复合型人才。然而，轮岗制度带来的问题也不容忽视：如导致生产中断、培训成本增加，并阻碍员工知识和技能继续向精深发展。由于高职业承诺员工对职业有高度的认同和情感依赖，因此更加不愿意变换职业，对他们应慎用轮岗制度，否则，效果将适得其反，会降低员工的工作满意度和工作绩效。

参考文献

[1] 黄希庭，杨治良，林崇德.心理学大辞典[M].上海：上海教育出版社，2003.

[2] 王霞霞，张进辅.国内外职业承诺研究述评[J].心理科学进展， 2007，15（3）.

[3] 彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社， 2006.