高职院校专业技术职务自主评聘改革研究

洪宇

摘 要：专业技术职务评聘问题是高职院校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点。文章在分析原评聘政策存在的问题及评审权下放后各高职院校实现自主评聘面临新挑战的基础上，根据高职院校的实际情况，从组织形式、评价体系和聘任管理等方面提出了专业技术职务评聘制度的改革与实施方案。

关键词：专业技术职务；自主评聘；实施方案；改革

中图分类号：G645 文献标识码：B 文章编号：1674-2346（2018）03-0093-04

1 原评聘政策存在的问题

自《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中明确地提出“高校教师和其他专业技术人员实行职务聘任制度”以来，高职院校根据自身的办学特点及优势，探索实践着包括“先评后聘”、“评聘结合”、“以聘代评”等多种师资选拔聘用模式，全面推行聘任制改革。

高职院校一直紧跟教育行政部门的步伐，参与教育行政部门统一组织的专业技术资格评审，除特殊情况外，均能得到与取得资格同等级别的岗位聘任。同标准同评价同评委并且统筹通过比例的状况，无法体现各学校办学特色，突出主体专业的优势，学校更无从把控师资队伍的职务结构比例常态。聘任终身制使教师竞争意识减弱，安于现状，惰于创新。各类学术腐败及行政腐败滋生，使师资整体素质下降，重科研、輕教学、轻实践的错误导向影响了一大批教学实践能力极为突出的教师的晋升。

纵观高职院校人事制度改革的各个阶段，大多岗位研究工作均侧重在聘任环节，即具有一定级别的专业技术资格后再考虑聘任至何种岗位，而不是由所从事的岗位及岗位需要决定专业技术方向。因此，以淡化身份评审，强化岗位聘任，实现教师专业技术职务由重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变的评聘导向是高职院校盼望已久亟待实施的。

2 评审权下放后各高职院校实现自主评聘的新挑战

2014年浙江省下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，文件要求落实高校办学和用人自主权，有步骤地全面下放高校教师专业技术职务评审权，淡化资格、强化聘任，深入探索建立分类评价管理和高校自主评聘、政府宏观管理监督的高校教师专业技术职务评聘制度，形成竞争择优、能上能下的用人机制。

实施聘任制改革是大势所趋，给高职院校发展带来了新的发展机遇和挑战。评审权下放为聘任制实施提供了必要条件，自主设定评聘条件更符合高职院校发展实际。为了更好地实施聘任制改革，需要制定一系列完备的、可操作性强的制度。以聘任制改革为契机，进一步调动和激发教师的积极性和创造性，打破聘任终身制，以建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理的高素质专业化教师队伍为目标，推动学校事业发展。自主评聘必须改革评价方式，调整聘用标准与条件，必须与岗位设置有机结合，按需设岗，必须使放权范围与监督管理相对应，确保评聘质量，必须坚持公开、公平、公正的原则，确保教师平等参与，从而达到自定标准、自主评聘的改革目的。

浙江省高职院校目前经过几年的改革实践，自主评聘工作趋于常态化，各高职院校在不断的探索实践中总结了大量的实践经验。但改革仍处于初级阶段，高职院校的操作经验相互分享学习，还需深入研究适合各高职院校特色优势的体制机制，充分认识到推进专业技术职务评聘工作改革的重要性和紧迫性。能上能下的择优用人机制也亟待普及实现。

3 构建科学评价体系，稳步推进专业技术职务评聘改革

专业技术职务自主评聘制度改革给高职院校带来新的挑战。这是一个系统工程，它涉及岗位设置、职务评聘、聘后管理以及绩效改革等一系列问题。岗位设置是第一步，是前提，职务评聘是关键，聘后管理是保证，绩效改革是配套，对于高职院校来说，必须统筹考虑，兼顾公平，制定一系列以顶层设计为指导的合理可行的制度。

3.1 按需设岗、按岗聘用，真正实现由身份管理向岗位管理的转变

岗位设置，即在地方政府核定的岗位总数和结构比例内，根据学校实际及发展要求，科学自定工作岗位和各级各类专业技术职务编制数。自2011年浙江省全面实施岗位设置以来，高职院校普遍存在因编制数不足或专业技术职务比例不适宜而出现某级别待聘人员聚增等问题。2014年全省下放评审权后至今，这些矛盾得以逐步缓解。评聘计划的制定要求各校必须认真做好测算与预估，同时与地方政府协商调整结构比例，宏观规划，科学设岗，为今后的岗聘工作做好准备。2017年浙江省下达新文件规定正、副高比例可达14%和29%，相较之前大大提升了比例控制范围，学校的可操作性更灵活、自主性更强。政府调控权利下的专业技术职务评聘正在逐渐退出视野，伴随事业单位体制机制改革，高职院校终将实现完全的自主办学自主运营。

然而，目前各高职院校在实施多轮岗位设置的过程中存在的关键问题是设岗不尽合理，仍然有因人设岗的现象存在，任职条件太模糊，并且各项考核不到位，流于形式。岗位职责的设定必须合理且明晰具体，制定可行的聘期考核办法，强化教师的岗位意识，客观上引导教师根据自身的特点选择适合的类型进行培养，在教学与科研、专业建设与改革、学生培养及指导青年教师等方面有明确的发展规划和目标，在聘期内必须履行岗位职责，实现岗位目标，本聘期考核的同时也是下一聘期的聘任依据。

3.2 设计合理的自主评聘实施方案是改革成功的关键

设计合理的自主评聘实施方案，主要包括：组织形式、评价体系和聘任管理等，可以规范操作流程，减少改革过程中的矛盾，体现各高职院校的特点，从而保证改革的顺利实施。因此要求聘任组织职责界定明晰，评聘条件要符合学校实际，聘任程序要合规合法。

3.2.1 构建组织架构，明确各自职责，规范评聘程序

为保证专业技术职务聘任工作的顺利开展，应成立包括校级机构以及其他二级机构架构的组织体系。校级机构包括领导小组，全面领导学校专业技术职务评聘工作；评聘委员会，负责规定范围内的各类专业技术职务的自主评聘工作，主要包括根据考核推荐组和学科评议组推荐评议情况，对申报人员的学术水平及综合表现进行审核评议，研究确定聘任人选，此外推荐其他辅助岗位人员评审相应的专业技术资格，并根据岗位情况自主进行聘任；评聘监察申诉小组，负责对评聘过程进行监察，受理参评对象的申诉，但不对学术水准进行复议。二级机构包括各单位考核推荐组，主要负责对本单位应聘人员的思想政治表现、职业道德、教育教学能力和工作实绩进行综合考核。学科评议组，负责该学科专业技术职务任职资格和条件的评议工作，并向学校评聘委员会提出推荐人选及评议意见。

组织体系中的每个机构都应坚守公平公正、合理严谨的原则，职责明晰，责任到位，使自主评聘工作顺利开展。

3.2.2 进行分类评聘，设定不同评聘条件

自主评聘方案中的核心内容也是最受关注的内容，是自行设定的评聘条件。由限定的岗位数量决定的“评聘合一”的竞岗方式要求高职院校必须制定符合自身实际的评聘条件。例如可适当提高评聘条件来缓解紧张的岗位职数压力，在岗位职数经多年轮番调整趋于缓和或富余时，可适当降低评聘条件。总之，根据不同类型教师岗位职责和工作特点对教师职务进行分类评聘，设定不同评聘条件能激励教师更有信心和自信，从而发挥更为积极的作用。

1）教师系列分类型设评聘条件

学校根据不同类型教师岗位职责和工作特点对教师系列职务进行分类管理，基于岗位工作的实际，在申报高级专业技术职务时按教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、科研和社会服务推广型这4个类型申报，并分别设置申报条件。教学为主型是指较长期从事教学工作，特别是从事基础课、公共课教学，承担的教学工作量在学校同类教师平均水平以上，注重教学改革与研究，教学效果好，学生评价高，同时承担一定的科研工作。教学科研并重型是指教师队伍的主体，从事一线教学及科研工作，教学工作量处于全校教师平均水平。科研为主型是指具有较为稳定的研究方向（领域），在完成基本的教学任务外，主要承担科学研究或企业技术服务工作的教师。科研和社会服务推广型指在完成基本的教学任务外，主要承担高水平科研或承担技术咨询、转化与推广、公共政策支持、艺术创作与推广等社会服务工作，研究方向（领域）较稳定，成果突出。在设置教师专业技术职务申报业绩要求时，在教学工作及教学评价、教改科研成果、指导或参赛获奖、技术转化、产学研合作等多个方面，分别设置有不同倾向和特点的条件，比如教学为主型要重点突出教学工作方面的要求，科研为主型要重点突出科研工作方面的要求。

2）专门制定对思政、实训等岗位特点的评聘条件

学校对专职从事学生思想政治教育、实验（实训）实践课教师专门制定符合岗位特点的申报条件。为落实全国、全省思政工作会议精神，加强思政队伍建设，辅导员评聘计划单列。评聘思政系列职务应适当减少教学工作量，重点观测学生工作成效。评聘实验系列职务，需重点观测实验室、实训基地的建设成效，积极参与实验教学改革研究与实验课程建设等工作。

3）教育管理系列评聘和转型

管理岗位工作人员的专业技术职务晋升问题逐渐成为新岗位政策后的一大关注点。在现有的专技岗位数的限制下，必須体现和落实职务评聘向一线教师倾斜的政策。这意味着大量原已聘任专业技术职务的从事行政管理工作人员的晋升将受到很大的限制，这也极大地影响了管理人员的工作积极性。因此，在单独设置教育管理系列的评聘条件的同时，可分步消化学校岗位现状与严格设岗管理工作之间存在的矛盾，逐步推进职员制管理，使学校设岗管理工作符合国家设岗管理工作的精神，最终实行“科学设岗、按岗聘用、以岗定酬”的岗位管理模式。双管齐下，逐步过渡。过渡期结束后，所有科职以下的管理岗位工作人员不得评聘职称，双肩挑人员可根据岗位性质评聘相应的职称。过渡期结束后均执行职员制，不再评聘专业技术职务。

学校管理岗位工作人员的管理遵循因事设岗、公开选聘、平等竞争、择优任用、严格考核、聘约管理的原则，坚持德才兼备的用人标准，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。考虑到个人职业生涯发展的需求，根据不同级别可划分高级职员、中级职员和初级职员。明确各级别职员的岗位职责以及管理体制，保障转型后管理队伍的稳定发展。

4）特殊学科对等性评价办法

考虑到特殊学科特点及教师工作实际，制定特殊学科教师业绩对等性评价办法，该类特殊学科包括体育学、设计学、美术学、音乐与表演等等。评价办法需注重课程的教育目的和任务、教学性质和特点，建立适合对教师的业务素质和工作绩效进行综合评价的指标体系；基于教学的目的和任务，遴选能够切实反映和全面评价教师综合素质和业务能力的评价体系及评价指标；强调学科特点，发挥专业技术职务评聘的正确导向功能，建立的评审指标体系有利于引导特殊学科教师围绕教育教学核心开展工作；鼓励教师在完成本职教学工作的基础上，突出“一专多能”和个性化发展，积极开展学科研究工作。例如，在国家级展览场所举办的个人艺术作品展或中国美协主办的个人艺术作品展等同于主持国家级项目1项或发表权威期刊论文1篇；在国内重要出版社或省级以上音像图书出版社出版原创性不少于50分钟以上的演出音像制品等同于国内重要出版社出版的学术著作1部等。

4 多方联动，配套保障改革方案运行

首先，为了维持高职院校长远稳定的发展，对落聘教师需做好心理上的安抚以及鼓励，并需设置专门机构负责安置落聘教师并可考虑转岗，与此同时应当引导鼓励落聘教师转变开拓视野，通过企业创新等社会应聘的方式再择业。对于已聘满两个聘期的长期聘用教师，为防止其工作积极性降低，可通过调整聘用标准与条件，形成能上能下的人员流动机制。

其次，为了吸引高素质教师扩充师资队伍以及高职院校的发展与稳定，需充分认识到激励机制是评聘工作的后续保障。明确岗位职责，合理利用评价结果，大力推进按岗定薪的绩效工资改革，建立合理的用人机制与分配制度。高职院校需用长远的眼光计划未来，高层管理者如能顶住压力排解矛盾，通力合作，系统筹谋，对推动学校全面新发展必将事半功倍。

最后，政府监管配套共同推进改革，各级行政部门要支持并指导高职院教师专业技术职务自主评聘改革相关工作，从严控制岗位总量及结构比例的核定，督查岗位结构比例的使用情况。

参考文献

[1]浙江省教育厅，浙江省人力资源和社会保障厅. 关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见（浙教高科[2014]28号）[EB/OL].（2014-07-29）[2018-04-13] http：//www.zjedu.gov.cn/news/26502.html.

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