我国金融人才供需的结构性矛盾研究

张鹏程

摘 要：人才供需不平衡是当前很多行业发展过程中面临的重要问题，在金融领域存在一个十分明显的现象，外部人才市场基础人才供过于求、高端人才供不应求，内部人才现有结构失衡，这些问题已经成为制约金融企业人力资源发展的瓶颈。本文对当前金融人才供需结构矛盾进行分析，并且提出相应的策略，旨在优化金融领域的人才结构，做好人才规划，促进企业实现可持续发展。

关键词：金融人才 供需结构 矛盾问题 解决对策

中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）10（c）-031-03

随着当前市场经济不断发展，金融行业的人员规模不断扩大，与金融行业相关的高校毕业生的数量也越来越多，已经完全可以满足金融行业每年增加的人才需求数量。但是经过调查发现，现阶段金融行业的人才结构出现一个十分明显的现象，即基础人才数量越来越多，缺乏高端人才，而且很多金融企业都希望可以招聘高端人才，这与高校每年为社会输出的金融专业的毕业生的数量形成了巨大的反差，导致市场的金融人才供给存在较大的矛盾，结构不合理。为了对这一矛盾进行解决，必须要积极探讨金融行业人才结构调整策略，对金融行业的人才结构进行改善，例如要积极加强与高校的合作，通过高校教育和社会实践培养出更多高素质人才；科学分类选择招聘渠道，引进优秀金融高端人才；完善企业激励机制，留住高端人才；优化内部现有人才结构，挖掘和培养高端人才。

1 金融人才供需的结构性矛盾

1.1 基础人才供过于求

由于金融行业发展迅速，越来越多学生在选择大学专业的时候倾向于选择金融及其相关领域，这就导致我国的基础金融人才数量越来越多。一方面，由于新常态背景下我国金融业的持续改革与发展，尤其是各种新业务的拓展，确实对金融人才的需求日益高涨，受宏观经济走势利好影响，以及在互联网金融快速发展的助推作用下，2017年金融人才需求指标已经飙升为900万人，而且金融行业的薪酬待遇也相对较高，这也成为金融行业吸引人才的一个关键原因。从金融行业的从业人员供给侧来看，一般通过外部招聘和内部招聘两种方式，除了一部分管理人员的选聘是直接从内部选拔以及通过职位晋升的渠道获得之外，当前金融企业的人才招募还主要是通过外部招聘的方式，例如每年的高校招聘和社会招聘，都可以为金融企业提供一定的人才数量，其中以毕业生的数量最多，在毕业生中又以本科畢业生为主，硕士与博士生的比例相对较少。此外，随着互联网金融的不断发展，加上各种信息化技术的应用，使得金融行业也逐渐朝着信息化和网络化方向发展，金融行业对具有信息技术、管理经验的复合人才的需求量越来越大。在高校的招聘过程中基础人才过多，专业型和复合型人才相对较少，形成了基础人才供求关系严重失衡的形态。

1.2 高端金融人才供不应求

虽然金融行业中的基础人才数量较多，但是高端金融人才相对较少，高端金融人才对于金融企业的发展起着十分重要的作用，尤其是在某些重要的决策过程中高端金融人才的作用更大，但是近年来，金融企业的高端金融人才的数量较少，而且尽管很多金融企业都想高薪聘请高端人才，但是最终结果都不理想。“高薪难求高端人才”的情况十分常见，这就和金融行业中的普通人才数量较多的情况形成了鲜明的对比。随着金融行业快速转型，传统的金融业务也得到了有效拓展，对人才的复合程度以及专业化水平也有了更高的要求，而且要求金融人才要具备创新思维，加上金融机构的不断改革，逐渐朝着互联网金融方向发展，特别是现代云技术的发展，对“互联网+金融”的复合型人才需求特别迫切，这也是当前金融行业最紧缺的人才类别之一。

另外，由于金融行业本身是一个十分复杂的行业，加上在行业内部又有其他的分类，各个机构的专业化程度也不相同，需要一些特定领域的人才，对特殊人才的要求也十分严格，比如对金融人才的工作经历、知识结构、技术水平、职业道德更加看重，必须要引进更多高端人才，才能促进金融机构实现创新发展。

1.3 企业内部现有人才结构导致内部人才供需失衡

金融业伴随社会经济发展，特别是在企业成立及发展初期，招聘和储备了大量的人力资源，多数金融业内部人力资源绝对数并不缺少，但金融业日新月异的发展，催生了行业内各种新增业务和新型职位，其专业化日益细分，对业内人才的胜任力提出了挑战，这些岗位和业务的人力资源相对比较缺乏。而现有的人才结构虽然臃肿，但基于学习经历，其知识结构、技能水平可能达不到新的岗位要求，同时由于新型业务的发展不明朗性，部分人才不愿意轮岗。所以，对于企业内部现有人才而言，传统业务和岗位集聚了大量人才，而新型业务和岗位由于员工无法胜任或不愿意缺少人才，从而导致内部人才供需失衡。

2 金融人才供需结构性矛盾的原因和影响

2.1 金融人才供需结构性矛盾的原因

（1）供给侧方面的原因。

金融人才供给侧主要指的是高校，高校作为人才输出的主要阵地，在社会人才供给过程中发挥了十分巨大的作用。就高校教育而言，在金融专业的教育过程中缺乏实践性，更偏向于理论性，因此这就对学生的实践能力产生了十分严重的影响。不管是高职，还是本科院校，金融专业在课程设置中，普遍存在注重理论学习，忽略实践训练的现象，同时专业课程体系中，部分课程与市场需求之间脱节严重，例如金融学、经济学等学科中，有很多宏观金融理论课程，实践性和操作层面的课程例如金融资产、证券投资以及金融衍生品定价等相对较少，而且传统的金融专业课程与互联网、数据挖掘等技术的融合不够，所以导致很多学生成长为理论型人才，实践能力较弱，不适应社会的发展以及现代金融行业对人才的要求。

（2）需求侧方面的原因。

需求侧主要指的是金融领域和金融机构，就金融人才的需求侧来讲，他们对人才质量的要求不断提高，其提高的速度超过了供给侧可以输出的高质量人才的增长速度。尤其是在互联网金融不断发展的过程中，平台型、网络型的金融新业态对社会资本抢夺严重，传统的金融行业均不可避免面临着转型、升级的压力，急需开展各种新型项目和业务拓张，而这一切的核心竞争力都集中体现在人才竞争。众所周知，高校培养人才的过程是有一个周期的，一般高校的学习时间为3～4年，但是金融市场需要一个人才的时候并没有等待期，而且对高端人才的渴求度更高，因此高端人才的供需矛盾变得十分突出。此外，在金融企业内部也存在一些原因，例如企业本身缺乏相应的人才激励机制，导致企业留不住人才，人才流失严重，这也是金融人才供需结构矛盾产生的原因之一。

2.2 金融人才供需结构性矛盾的影响

金融人才的数量和质量对于金融行业以及金融企业的发展至关重要，目前反映出的人才结构性矛盾对行业发展产生了很大影响，且直接导致人均金融增加值逐年下降，此外从业人员的贡献率相对较低，还增加了企业的招聘成本。

（1）阻碍金融行业的进一步发展。

就当前金融人才供需结构现状来看，基础人才数量较多，但是明显缺乏专业型、高端人才，结构性失衡带来的经济效率降低的问题十分显著，因为高端金融人才相比较基础金融人才，其为金融行业带来的附加价值要高出很多，缺乏高端人才，但是基础人才数量较多，只会导致行业的人才出现冗余状态，产出效率低，不利于金融行业的快速发展。

（2）增加企业招聘成本。

当前金融人才供需结构矛盾也导致企业的招聘成本不断增加。求职者之间的激烈竞争虽然可以产生优胜劣汰的效应，这也是职场的生存法则之一，使得企业的人才选择范围不断增大，也能对应聘者进行充分考核。但是由于求职者众多，企业的隐性招聘成本不断攀升，因为在这种背景下，失业增多，面对每一个企业空缺职位，申请者数量较多，企业方需要召集专家花费大量的时间去筛选简历、组织面试、背景调查等一系列招聘程序，而最终有可能发现没有一个人员符合岗位的要求，所以变相增加了企业的招聘成本。

（3）关键岗位空缺带来相应的损失。

在金融行业的发展过程中，一些关键的岗位对企业的发展至关重要，这些岗位一般都要求具备充足的专业技能以及丰富的业务经验人员才能胜任，而且要能够熟悉企业的发展，精准把握行业发展动向以及良好掌控金融市场的风险，这类高端人才是企业渴求的人才，但是由于高端人才较少，所以很多关键岗位空缺，其他基础人员又无法替代，不仅导致内部人员结构失衡，更会导致企业的损失不断增加。

3 优化金融人才供需结构的策略

3.1 结合高校开展教育创新，培育后备人才

高校的金融类专业承担着培养专业的金融后备人才重任，是金融人才的主要输出端，为了有效缓解金融人才的供需结构矛盾，必须要从根本原因着手，提高人才的综合能力水平，加强高校教育创新。首先，要加强对教学理念的创新，新时期高校管理者必须要强化素质教育理念，将素质教育理念当做教学改革创新的基础和指引，明确新时期高校的发展的方向和目标，并且要将教学理念落实到实际教学过程中。

其次，要加强对教学内容进行改进。在教育教学过程中，教学内容对教学质量的提升有很大帮助，要让学生具备良好的知识体系，胜任尔后毕业的相关工作，就必须要对教学内容进行改进。可以加强对产教结合理念的应用，根据行业发展以及行业对人才的需求，对教学内容进行改进，对教学模式进行创新。例如在互联网金融时代，对金融专业学生的计算机信息处理能力有很高的要求，在课程体系中不仅应该包括经济学、会计学、管理学等学科知识，同时要加强对计算机信息技术、大数据技术、云计算技术等各种信息化技术的融入，使得学生的金融业务水平不断提升。再比如随着国际一体化发展，我国的金融机构和其他国家的金融机构的交流与合作也逐渐增加，因此对学生的语言能力要求较高，在教学过程中要加强对金融和英语专业的糅合，让学生掌握更多实用型英语技巧，为以后的工作奠定坚实基础。

最后，要建立全新的质量考核评估体系在高校教学改革过程中，要形成配套的考核与评估体系，对传统的考核评价模式进行改进，结合高校金融及其相关专业的教学的目标以及职业发展要求，制定全新的考核与评估标准和体系，使得高校的课程设置更合理，也能对高校教育实效性进行提升。在具体的教学过程中，应该要注重对学生的日常表现进行观察，提高日常表现在考核过程中所占的比重，从而不断提高考核评价的科学性，使得金融专业学生的考核过程变得更加科学、合理，同时加强对学生的实践能力考核与评价的比重，实现对学生的全面考核与评价。

3.2 科學分类岗位，设置区别化的人才渠道，吸引适岗人才

在金融行业发展过程中应该要设置区别化的人才引进渠道，完善金融企业人才开发体系，帮助企业招聘到更多高端人才，从而不断优化企业的人才结构。例如对于企业所需的基础金融人才，可以通过外部招聘的方式，如线上招聘，减少招聘过程中的时间成本和经济成本，对于中高端人才的招聘，是企业招聘过程中的主要环节，可以依托猎头公司实施精准招聘，虽然这种方式的成本相对较高，但是依旧是外部招聘中的最合适的方法。对于一些高端人才，尽量可以采取内部推荐、行业推荐等方式，帮助企业招聘到更多高端人才，填补高端人才库的空缺。

3.3 完善内部激励机制，留住高端人才

在企业内部应该要不断完善激励和约束机制，对企业的人才结构进行优化，留住优秀的高端人才，进而建立归属感。就企业的激励机制而言，企业要设置不同的人才类别激励方式，将短期激励和长期激励结合起来，为了留住人才，要定期调整激励方法，对员工进行公平、公正的考核，结合考核的结果开展长期有效的激励，为企业员工做好职业生涯规划引导。例如对于一些企业中的关键岗位的人才，可以实施中长期激励，考虑采用从单纯的雇佣关系向合作伙伴，从员工向老板的激励思路，比如分红、期权、股权等方法，给高端人才创造更好的工作条件和工作环境，最大限度地留住人才。

3.4 创新内部人才开发体系，挖掘现有人才潜力，缓减内部结构失衡压力

针对企业内部现有人力资源存量，提前研判金融业务发展对人才结构的需求，有意识的做好人才结构储备，是保证企业能稳定持续发展的前提。基于此，企业内部需要创新人才开发体系，比如建立专门的内部培训机构，结合各级各类员工期望、岗位胜任要求、行业发展预期做好培训需求分析，展开有针对性的培训，一般而言，内部培训重在企业文化、职业道德、基础知识和技能的培训，或者联合专业培训机构和高校，重点瞄准新兴业务和拓展岗位，提升关键岗位轮岗员工的专业知识和技能水平。此外，梳理现有人才技能清单，对现有员工的知识机构、培训背景、技能水平和岗位意愿清晰掌握，并在此基础上，挖掘现有人才潜力，建立岗位接替图，不仅能为岗位及时找到合适的现有人才，而且对于缓减内部结构失衡压力，合理岗位配置非常有用。

4 结语

综上所述，金融人才供需的结构性矛盾指的是金融领域的内部人才结构体系的不稳定和不匹配现象，对金融行业以及金融企业的发展有十分严重的影响。为了更好地解决金融人才供需结构性矛盾，必须要找到金融人才供需结构性矛盾产生的根本原因，通过具体深入分析，寻求破解其人才供需结构性矛盾的思路，例如加强高校教育体制改革，企业要不断完善人才激励机制，对不同的人才进行差别化考核，创新内部人才开发体系，采取多种措施留住人才、挖掘更多新人才，促进企业实现可持续发展。

参考文献

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