工作设计新视角：工作重塑的研究进展

王静

摘要：工作重塑与传统自上而下的工作设计方式不同，它们推动工作设计进行自下而上的变革。本文通过文献梳理，从工作重塑的内涵、方式、测量以及工作重塑的前因和结果变量等方面进行综述，最后本文指出未来工作重塑的研究方向。

关键词：工作设计；工作重塑；个人发展

1 工作重塑的内涵

工作重塑的基础是工作设计。传统的工作设计是以管理者为主导的，自上而下的过程。然而随着员工知识水平不断提高，对待工作的价值观及态度发生变化，员工在追求物质报酬的同时，更希望在工作中体现自己的价值，发挥主动性。因此在这种背景下，Wrz-esniewski等提出工作重塑的概念，即“员工在工作任务和工作关系上所做的身体或认知改变”，员工通过自下而上的工作重塑可发挥出更多的主动性和创造性，有助于提升组织绩效。在此基础上，Tims等以工作要求一资源模型为基础，将工作重塑定义为“员工为了达到工作资源与工作要求之间的平衡，努力改变自身的能力和需求”，该定义强调了对员工行为的关注以及幸福感的影响。此外，Leana等还提出了合作工作重塑的概念，相对于个人工作重塑，合作工作重塑是指员工通过合作的方式对工作进行组织和设计，以提升工作满意度和组织绩效。总之，无论从哪个角度定义工作重塑，其本质都是员工通过自下而上的方式改变工作内容和方式，在提升个体工作意义感、幸福感的同时，提升组织绩效。此外本文通过对现有文献的梳理与研究总结出工作重塑具有三个典型特征：（1）积极主动性。工作重塑是一种自下而上的工作设计方式，它强调员工在工作中实施的主动改变。例如：医院的清洁工主动向病人提供帮助与服务，并且安慰病人烦躁的情绪，他们从这个过程中获取工作价值，并且能够在一定程度上作用于医院的绩效（2）过程适应性。首先工作重塑是一个持续不断的过程，不是员工通过一次改变就能实现的。在工作要求一资源模型中，员工通过一系列行为的改变达到工作资源与要求之间的平衡。其次工作重塑的过程也是一个适应性过程，员工要通过反复的解决问题来适应这一过程。（3）非物质回报性。虽然员工可以通过工作重塑获益，组织也可以因此提升绩效，但是员工主动进行工作重塑的目的不在于此，而是在于通过工作本身实现自我价值提升，以增强工作意义感和员工幸福感，这也是工作重塑研究的社会价值所在。

2 工作重塑的方式

目前工作重塑方式的研究视角主要有两种，一种是基于提出的任务、关系及认知重塑，另一种是基于Tims等提出的工作要求一资源模型。Wrzesniewski等在提出工作重塑概念时，通过文献分析与访谈法将工作重塑分为任务重塑、关系重塑和认知重塑。任务重塑是指员工改变工作中任务的数量、范围和类型，员工可以主动选择增加或减少任务或形塑一份自己想做的工作。因此，任务重塑是工作重塑的首要形式。关系重塑是指员工改变在工作中与他人间关系的数量或质量。高质量的关系重塑能够使员工之间或与客户之间建立信任与尊重，以此能够提高员工的工作满意度和组织承诺，可以形成“职场友谊”。认知重塑是指员工通过改变对工作中任务和关系的感知方式，来使工作发生不一样的价值。在此研究基础上，Berg结合工作设计理论对该项内容進行扩展，归纳出员工可通过三种方式，九种技术进行工作重塑。一是通过改变任务来重塑自己的工作，包括三项技术：增加任务、强调任务和重设任务；二是通过改变关系来重塑工作，含：建立管理、重构关系、适应关系；三是通过改变认知进行工作重塑，包括：扩展认知、聚焦认知和认知关联。Laurence根据方向性将工作重塑划分为扩充型工作重塑和紧缩型工作重塑，扩充型工作重塑是指增加工作任务、扩充关系等，因而对个人和组织都有积极作用；而紧缩型工作重塑涉及的是减少工作任务或缩小工作关系范围、降低关系复杂性等，因此可能对组织具有消极作用。

Tims等以工作要求一资源模型为基础，认为员工为达到工作要求与资源间的平衡而做出的一系列改变的方式主要包括三种：一是提高工作资源水平，二是降低工作要求水平，三是提高工作要求水平。随后Tims经过探索性因子分析，进一步将工作重塑的维度确定为四种类型：（1）增加结构性工作资源，如增加员工的发展机会、学习能力等；（2）增加社会性工作资源，如寻求领导辅助、获取社会支持等；（3）增加挑战性工作要求，如当员工不能满足于现阶段的工作挑战时，他们会要求增加工作任务，寻找新机会；（4）减少妨碍性工作要求，如任务避免。这一视角的工作重塑也得到了研究者们的广泛支持。

3 工作重塑的测量

根据对工作重塑的内涵理解不同，学者们从不同的视角开发不同的工作重塑测量量表。如：Leana以个人工作重塑为基础，提出了合作工作重塑的概念；Tims基于工作资源一要求模型来测量工作重塑，即增加挑战性工作要求、增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、减少妨碍性工作要求。Slemp开发的量表首次完整地测量关于任务重塑、关系重塑和认知重塑的理论构想。另外有学者提出将工作重塑分为五个维度，分别是扩展型任务重塑、缩减型任务重塑、扩展型关系重塑、缩减型关系重塑和认知重塑。齐亚静开发了以教师行业为研究对象的工作重塑测量量表。

4 工作重塑的前因变量与结果变量

4.1 工作重塑的前因变量

4.1.1 个体的自身因素

（1）主动性人格特质。据研究发现，拥有主动性人格特质的员工在工作中会表现出更多的创新性行为。Bakker等发现拥有主动性人格特质的员工更倾向于改变工作环境和工作界限，更容易调动身边的资源去改变工作任务及要求。邹琼以Y一代员工作为研究对象，发现具有主动性人格特质的员工更容易进行工作重塑，并且主动性员工对工作满意度更高，以工作要求一资源为模型，发现主动性人格特质对工作重塑及各维度均有正向影响作用。

（2）调节焦点。相关研究表明，调节焦点中的促进焦点可以激发员工强烈的工作欲望，因此可能通过改变工作内容来获得成就感与满足感。Brenninkmeijer等通过研究证实促进焦点对工作重塑中增加工作资源和增加挑战性工作要求具有积极的影响，而具有防御焦点的员工更倾向于通过改变减少妨碍性工作要求。

（3）自我效能感。员工对自己所从事工作的能力或信心对其进行工作重塑行为有很大影响。Tims等在进行研究时提出自我效能感高的员工更容易进行工作重塑，并且更容易提高工作绩效。

4.1.2 工作及组织相关因素

（1）人一工作匹配程度。在外部环境中，人一工作匹配是工作重塑的直接影响因素。如果员工与其从事的工作不匹配，那么由此导致的不平衡状态会使员工更易进行工作重塑。Tims等提出通过增加工作资源、增加挑战性需求和减少阻碍性工作需求的方式进行工作重塑能够提高人一工作匹配度，进而提高员工工作意义感。

（2）职业能力。员工具有较强的职业能力或者掌握更多的资源时更倾向于进行工作重塑。Akkermans等的研究表明职业能力较高的人更容易改变其工作内容和工作方式，能更加轻松的进行工作重塑。

（3）工作任务特性。工作任务独立性和复杂性也会影响员工进行工作重塑。具体而言，任务的独立性能够使员工较少的受到限制，独立的改变工作任务和内容，这样对工作重塑具有较好的预测作用；其次任务的复杂性与工作重塑存在正向联系，这表明复杂任务的工作要求能够刺激员工的主动性行为。

4.2 工作重塑的结果变量

4.2.1 对个人的影响

（1）工作意义感。研究表明，员工对工作的满意度不仅仅在于物质回报，更在于员工从该项工作中获取的意义，而工作重塑是人们在现代背景下获得意义感的一条关键途径。国内学者尹奎通过实证研究证明了工作重塑有助于员工工作意义感的提升。

（2）员工幸福感。Berg等在进行研究时发现工作重塑可以给员工带来心理幸福感。在此基础上，一些学者通过实证研究检验了工作重塑与员工幸福感之间的关系Tims等研究发现员工通过改变工作特征等方式进行工作重塑可以从中获得幸福感。国内学者辛珍霜在进行实证研究的基础上发现工作重塑的四个维度都能对工作幸福感产生积极的影响。

4.2.2 对组织的影响

（1）工作投入。研究表明，工作重塑对工作投入具有积极影响作用。例如：van等以教师为研究对象，考察组织干预对工作投入的影响，结果表明个人资源干预，如：自我效能、乐观、希望等心理资本，对工作投入具有积极的因果效应。尹奎基于资源保存理论，通过路径分析探讨出任务重塑、关系重塑和认知重塑对工作投入的影响，并提出在中国本土情境下增加社会性工作资源和关系重塑两个维度对工作投入的影响结果与国外研究显著不同。

（2）组织绩效。对组织来说，工作重塑最直接的积极作用就是在于提升组织绩效。王萍通过对各类型企业400多名员工样本数据进行实证分析发现工作重塑对组织绩效产生正向效用，且员工的心理授权赋能在其中起到中介效应的作用。吕旭宁等以科研机构知识产权人员为调查对象研究发现工作重塑通过工作投入对工作绩效、工作满意度均有显著影响。

（3）组织公民行为。工作重塑为组织带来最潜移默化的影响就是组织公民行为。Shusha研究发现通过工作重塑可以提升员工的公民道德，在他们职责之外做出更多有利于组织发展的事情。耿庆岭等以教师为研究对象发现工作重塑可以正向影响教师组织公民行为，同时工作投入度在之间起到中介效应。

虽然工作重塑可以为组织带来以上众多积极影响，但是有学者指出当个人目标与组织目标不一致时，那么员工通过采取主动性行为进行工作重塑就可能会为组织带来伤害。

5 未来研究展望

在全面了解国内外研究现状后，发现众多学者对工作重塑研究较为重视，并且在相关领域已取得重大成果，但是本文认为未来的工作重塑可从以下几方面进行更加深入的探讨：

（1）修订和验证本土适用的工作重塑量表。虽然目前有国内学者尝试提出针对中国人的工作重塑研究，如胡俏提出的“中庸工作重塑研究”，但对于工作重塑行为的实证分析多集中于国外，然而由于中西方文化背景有很大差異，西方推崇个体主义，中国强调集体主义精神。因此强调个体主动改变的工作重塑行为必定会受到组织文化、思维模式的影响。当前国内学者开发的量表多集中于教师行业，难以推广和适用。因此针对目前国内缺乏具有公信力度的普适性量表的状态，构建适合中国情景的工作重塑量表十分必要。

（2）工作重塑的干预。现有的研究对工作重塑的积极影响分析较多，但是如本文所述，工作重塑也可能为组织带来消极结果，因此如何把员工的工作重塑行为与组织目标相结合发挥出工作重塑最大效用是很有研究意义的。虽然目前国内学者田喜洲明确提出通过重塑干预可以有效减少工作重塑的风险与挑战，但是针对该领域的研究仍然不足，未来继续对该问题的探索十分具有研究价值。

参考文献

[1]田启涛，关浩光.工作设计革命：工作重塑的研究进展及展望[J].中国人力资源开发，2017.

[1]尹奎，孙建敏，陈乐妮.基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究[J].管理学报，2017.

[3]王萍，张琦.工作重塑对工作绩效作用机制研究：被调节的中介效应[J].人类工效学，2017.

[4]吕旭宁，白新文.工作重塑对科研机构知识产权人员工作投入、满意度和工作绩效的影响[J].科学管理研究，2017.

[5]胡俏，焦长勇，周美琴，俞金正.中庸工作重塑研究[J].心理学探新，2017.

[6]田喜洲，彭小平，郭新宇.工作重塑干预：概念、设计与影响[J].外国经济与管理，2017.