浅议影响实验室人员执行力的因素与对策

闫俊久

摘要：管理的最终目的就是提高执行力，而管理的根本途径就是通过施加外部影响，改变或强化员工的主观意愿，从而让其作出有利于实现管理目的的活动。外部条件对人员执行力有着决定性的影响力，只用认真分析员工所处的外部条件，才能找到提高员工执行力的有效解决办法。作者结合本单位实际情况，细致分析了影响实验室员工执行力的因素，提出从价值文化、示范带动、职责分工、规章制度、监督考核、激励机制等方面提高员工执行力，从而实现实验室有效管理，实现可持续发展。

关键词：实验室；管理；执行力

笔者长期在县级基层实验室从事质量管理工作，和这类机构交流的比较多，大家的普遍感觉是，虽然按照有关的要求，建立了管理体系，编制了质量手册、程序文件等体系管理文件，也制定了规章制度，明确了人员分工，但是实际整个实验室管理体系的运行效果并不理想，究其原因在于对规章制度、规范要求的执行不够到位，也就是“棚架”，其根本是员工执行力不足造成的。那么什么是执行力？影响实验室员工执行力有哪些因素？员工为什么会缺乏执行力？如何才能提高员工的执行力？

1 什么是执行力

执行力就是在既定的战略和愿景的前提下，组织对内外部可利用的资源进行综合协调，制定出可行性的战略，并通过有效的执行措施从而最终实现组织目标、达成组织愿景的一种力量。吉恩·海登说，执行力是“为了实现个人理想与个人目标，你与自己达成的内心约定”，是“能让你坚持梦想，贯彻始终，不达目的决不罢休的力量。”强调的是人的目标信念。著名生产力专家劳拉·斯塔克（Laura Stack），则是从领导者的视觉，帮助领导者如何把策略转化为成果，用短的时间实现最大的效益，认为执行力才是长久之计，一针见血的指出支持企业长久发展的根本。国内的则有孙科柳、姜汝祥等，也提出了不同的关于执行力的论述。

我们在这里说的执行力，指的是人员（包括领导、员工）对政策要求、规章制度贯彻落实的主观积极性、行动自主性、执行彻底性。它与一个人的主观意愿、外部条件联系緊密。《执行力是训练出来的》提出，执行力的强弱是受各种因素的影响的，如执行人自身因素、环境因素、制度因素等。实际上，对于走上工作岗位的社会人来说，他（她）的主观意愿很大程度上是受外部因素影响的，所以我们在这里主要讨论外部因素对员工执行力的影响。

2 影响执行力的外部因素

如果我们能够细细梳理所在实验室的员工日常表现、工作业绩、人员考核结果，不难发现以下几个影响执行力的主要外部因素。

（1）单位文化。

企业文化指的是一个企业的精神文化内涵，也是指导所有企业员工包含决策层行事风格的根本。但是诸如实验室文化却鲜有人听说过。事实上，这样的文化是客观存在的，我们可以称之为单位文化或团体文化，它像企业文化一样深刻影响并潜移默化着单位或团体的每一个人。一个有着积极向上、团结协作、孜孜以求的敬业精神的团体，员工的精神面貌必定是充满朝气、积极向上的，充满归属感，各种工作要求就能够很好的得到执行；而一个没有价值文化或价值文化与本单位工作和发展不够契合的，则员工看到的往往是单位负面的东西，充满牢骚，工作执行起来推推动动，不推不动，即使有执行但却不彻底的。所以单位文化是凝人心，聚人气的根本所在。

（2）领导作风。

执行力的强弱跟领导团体的行事风格联系紧密。领导团体求是务实，行事光明，处事平等，不拉帮派搞小团体，就能受到同志们的拥护，能够潜移默化的影响员工的思想，员工就能产生干事的积极性，工作落实快，工作质量高，整个单位或团体的执行力就强。反之，领导团体搞小团体，拉帮结派，勾心斗角，整个单位或团体的执行力就弱。所以说，单位领导的行事作风方式，影响着执行力的走向。这种现象我们可以称之为“火车头效应”。

（3）职责分工。

分工不明，责任不清，出了问题，不知道该追究谁的责任，这就是我们常说的工作中的职责和责任“两张皮”现象。有的人享有一定的权力或利益，却不用尽相应的义务或承担应有的责任；有的人要承担一定的责任，但是不享有相应的权力或利益。这很容易让人心生不满，从而产生牢骚、抱怨，对工作产生消极抵触情绪，遇到有利的群起争之，碰到困难，则退避三舍，即使领导点将，也会有说不完的推辞理由。

（4）规章制度。

建章立制，以制度管人管事，以制度推动工作开展。没有制度的规范，缺少制度的约束，就会人浮于事，遇到功劳争着揽，遇到困难绕着走，安排的工作，下达的指令，不落实或得不到很好的落实，执行效果大打折扣。而好的规章制度不但能化解集团内部矛盾，更重要的是把集体智慧凝结下来，达到提高效益和公平、公正之目的。

（5）督查考核机制。

监督考核是结果有效的最有力保证——没有检查，就没有执行力。没有检查的工作，员工一定会懈怠。所以，前面的所有工作都是基础，建立一套完善的监督稽核体系，是执行力出结果的最大的保障，是防止执行力起伏不定的法宝，把这样的体系建立起来之后，执行力的提升才是持续的。

3 提高执行力的途径

关于提高执行力，不少管理专家也提出了各种各样的理论和模型。《高效能人士的执行4原则》提出的提高执行力的聚焦最重要目标、分解目标落实行动、坚持激励性分衡量、建立规律问责制4原则。姜汝祥执笔的《结果决定一切》，提出了4R执行力，即R1：Result（结果），R2：Responsibility责任），R3：Review检查），R4： Reward（激励）。孙科柳的《华为执行力》则揭示了华为发展到现今地步的密码：即团结一致、全力以赴地快速满足客户需求的企业文化、精细化流程和标准化作业、绩效承诺的细化分解和监督执行、面向员工薪酬和股权激励。总之，不同类型的团体，提升执行力的途径、方法及结果也是不同的。实验室有着自身的特殊性，提升执行力的途径自然不应照抄照搬他人做法。笔者结合自己这么多年的管理工作，认为应从以下几个方面着手。

3.1 培育正能量的核心价值文化，是提高执行力的首要条件

一要结合本单位或组织的工作性质，人员状况制定出切实可行的发展战略或质量目标、质量方针，目标要明确可量化能实现，方针要积极向上，使责任、担当、忠诚、使命感成为核心价值文化的核心，这是一个团体得以蓬勃发展的源动力。二要围绕实现发展战略或目标方针，通过多途径的宣传、学习，强化员工价值文化的培训。三要树立和培养典型人物，榜样典型最有感染力、号召力，因为他们和员工最为贴近，容易引起感情上的共鸣。虽然培养核心价值文化会花费大量的人力、物力，但是一旦成功，可以让员工对团体产生认同和归属感，那么员工就会像经营自己家庭一样来对待所在的团体，真正实现言必行信必果，令必行禁必止。

3.2 领导示范带动，是提高执行力的有效动力

领导身体力行，率先垂范，示范带动，比任何的规章制度、纪律监督对员工的影响都要来的直接，效果显著。它包括两个方面，一是要经常过问工作完成情况。一位成功的领导者应该能够引领团队按照他的意愿努力工作，并达到此前事先设定的发展目标。人都有惰性，对于一般员工来说，没有外部刺激，很少有人会主动去完成某项工作。所以，领导经常过问工作或计划进展情况，能够更好的促使员工干工作的主动性和积极性。二是严格遵守既定规章制度。领导或班子成员按制度办事，体现了制度面前人人平等，使员工产生人格上的平等感觉，潜移默化的影响着一般员工自觉遵守规章制度。“那种对待员工采取“双重标准”的“人性化”，极易造成“干好干坏一个样”和“干的越多责任越大”两种不良现象，这势必极大削弱执行力。

3.3 明确的职责分工，是提高执行力的基本要素

从事管理工作的，都希望能够人有事做，事有人做，则有人担，人人担责，只有这样才称得上管理到位。然而，要实现这些，必须做到因事设岗，以岗定则，以岗选人。也就是管理工作必须根据工作类型和工作量设立内部工作岗位或工作部门，明确各岗位或部门的职责权限及所承担的责任，为此必须做到通盘考虑，而且考虑要全面要精细，要把所有可能都考虑进去，让每一位员工都有自己的本职工作和需要承担的责任，让每一个员工都处于规章制度的约束之下，坚决避免出现有人凌驾于制度之上。

3.4 完善的规章制度，是提高执行力的根本保障

建立制度必须坚持实事求是的原则，坚持系统、全面、统一的原则，系统指各项管理规范要配套，达到整体优化。全面指凡涉及经营管理活动全过程的各项工作、各个岗位都要有相应的管理规范，作到有章可循。统一指各项管理规范应当相互协调，服从统一的领导意志的共同的目标。坚持繁简适度、通俗易懂的原则管理规范应当规定得详尽明确，有关项目不能有遗漏和含糊之处，指标、要求尽可能的定量化，要使执行者易于理解和掌握。

3.5 监督考核机制，是提升执行力的有效手段

习近平总书记说过，“不讲责任，不追究责任，再好的制度也会成为纸老虎、稻草人。”可见监督的重要性。监督就是在各种规章制度健全的情况下，以查明工作或指令执行过程和结果以先設定的要求或目标，然后依据规定予以追责。所以，这里的监督，不单单是结果考核，还包括对作为不到位（包括不作为、少多为、慢作为等）的问责、过错责任的追究。也就是说，不但要重视执行效果（包括执行过程和结果）是否满意，还要对那些推诿扯皮、阳奉阴违、执行不彻底等作为不到位现象，以及因主观故意、或责任心缺失导致的过错，进行责任追究。责任追究必须触及责任人的痛处，使其受到相应的经济或名誉的惩罚，才能达到效果。任何缺少责任追究或追究不到位的监督，就是等于放任错误思想和作风的肆意蔓延，最终是带坏了队伍，带坏了风气。所以必须在员工中树立重视结果的思维，说的再多，不出结果，或结果不符合预定目标，一切都等于0。

3.6 适当的激励机制，是提升执行力的催化剂

经济学上有一条重要原理就是：人们会对激励做出反应。要想有高效的执行力，光靠制度、靠惩罚等“高压”政策是不行的，一旦员工处于被逼无奈地“干活”状态，工作变成了一种负担，久而久之，积极性和主动性就会丧失殆尽。所以，必须把员工的执行力转变成自主自愿的，让员工产生发自内心深处的想把事情做好的欲望，这就需要设立与员工切身利益相关的激励措施，而且这个目标措施必须是具体的可实现的且对员工有当前或发展是有益的。

4 结语

总之，管理是否有效，最重要通过执行力的强弱来体现，仅单一的制度约束以，或事后的考核监督，或委曲求全式的温情管理，都不能够有效提升员工执行力。只有员工有了团队归属感、平等的工作心态、明了的工作职责、对规章制度的敬畏、明确个人发展的追求，就会产生高效的执行力，整个管理体系也才能够有效运行，最终实现“管理就是效率”，促进实验室的可持续发展。

参考文献

[1]（加拿大）吉恩·海登（Cene C.Hayden）.执行力是训练出来的[The Follow-Through Factor].刘海清译.

[2]（美）劳拉·斯塔克（Laura Stack）.执行力核心[Execution IS theStrategy； How Leaders Achieve Max].王笑盈译.

[3]（美）克里斯·麦克切斯尼（ChrisMcChesney），肖恩·柯维（SeanCovey），吉姆·霍林（Jim Huling）.高效能人士的执行4原则[The 4 Disciplines of Execution：Achieving Your Wildly Impor-tant Coals].张尧然译，杨颖明译.

[4]孙科柳.华为执行力.

[5]姜汝祥.结果决定一切.