分级诊疗模式下川东北地区县级医院临床护士综合能力调查分析研究

王蕾，黄莉，刘红

(1.渠县人民医院护理部，四川 渠县 635200；2.川北医学院附属医院骨科，四川 南充 637000)

随着医学科学的发展及现代物质生活水平的提高，广大民众对健康的需求也日益增加，对护理工作亦提出了更高的要求。2014年，我省全域全行业推进分级诊疗制度，在分级诊疗模式下，县级医院是基层医疗技术指导中心，其中卫生技术人员是其人力资源的主体[1]。临床护士处于医院工作的第一线，与患者接触的时间最为集中，最为密切[2]，护士的综合能力可能直接影响到患者的满意度，甚至影响到患者的医疗效果。护士的专业水平、人际能力、教育指导能力、评估判断能力、应对能力、质量评价能力等以及潜能的发挥与病人的安全、疾病的转归以及发生护患矛盾的风险性密切相关[3]。因此，了解县级医院临床护士的综合能力状况，针对性地提高其护理能力，在一定程度上对减少护患纠纷也有积极意义[4-5]。本研究旨在通过调查分析川东北地区县级医院临床护士的综合能力状况，为制定基层医院临床护士综合能力培养机制提供依据，为医院培养优质临床护士提供参考。

1 资料与方法

1.1 研究对象

采用整群抽样方法抽取川东北地区6家二级县级医院414名临床护士作为研究对象。其中男性16人，女性398人。工作年限：3个月～5年201人，5年～10年129人，11～15年17人，16年以上67人。职称：护士196人，护师167人，主管护师51人。学历：中专147人，大专222人，本科45人。纳入标准：(1)持有护士资格证书；(2)近两周以内正在从事临床护理工作；(3)知情同意参与本研究。排除标准：护理管理者和返聘、病假、事假、产假、外出学习，在行政、后勤工作的护士。

1.2 研究工具

包括一般资料问卷和护士能力测评量表。

1.2.1 一般资料问卷 根据相关文献研究结果和本研究目的自行设计，包括性别、年龄、工作单位、工作年限、现工作科室、现工作科室工作年限、学历、职称。

1.2.2 测评量表 根据刘明等[6]制作的注册护士能力量表(CIRN)与本地区基层医院的现存状况进行调试制定。先取20名临床护士阅读评价表，找出不理解或不清楚的条目，使量表通俗易懂，便于填写，然后再加以修正。量表有人际能力、教育-指导能力、评估判断能力、应对能力、质量评价能力、工作角色能力、专业发展能力共7个维度，58个条目，以Likert五级计分法(0完全没有能力，4很有能力)计量。由研究对象根据自己的实际工作情况独立自评，分数越高，说明能力越强。总分为175～232分表示核心能力为高能力；总分在116～174分表示核心能力为中等能力；总分低于116分表示核心能力为低能力。

1.3 资料收集

先与调查医院取得联系，征得其同意和配合，并说明资料保密且用于学术研究。调查前先讲解调查的目的和意义，填写方法以及注意事项，实行自愿参与的原则，请临床工作护士按指导语独立完成，当场收回问卷，并逐项检查。本次调查共发放调查表427份，回收有效量表414份，有效回收率97.0%。

1.4 统计学分析

问卷回收后由研究者进行检查，填写内容均为同1个答案及每份问卷有10%以上的缺失值时，视为无效问卷并对其进行检出。将有效问卷进行编号统计处理。用统计软件SPSS 20.0进行统计分析。调查对象的一般资料和问卷测评结果采用均数、标准差、百分比进行统计学描述。对不同工作年限、不同技术职称的护士能力的差异性比较应用χ2检验、方差分析(ANOVA)。

2 结果

2.1 不同职称护士综合能力评估结果比较

护士、护师、主管护师3个职称等级的护士中高能力护士占比依次递增，低能力护士占比依次递减，比较差异有统计学意义(P<0.05)。随着职称的升高，能力高的护士随之增多，低能力护士随之减少。见表1。

表1 414名护士综合能力测评结果占比[n(%)]

2.2 不同职称护士各维度评分的比较

护士、护师、主管护师在评估判断能力、工作角色能力、应对能力、人际关系、质量评价、专业发展和教育指导能力方面比较，差异有统计学意义(P<0.05)；在评估判断能力、工作角色能力、应对能力、人际关系和教育指导能力方面，护士与护师、主管护师及护师与主管护师比较，差异有统计学意义(P<0.05)；质量评价和专业发展方面护士与护师、主管护师比较差异有统计学意义，护师与主管护师比较差异无统计学意义(P>0.05)。由此可见，随着护理人员职称的升高，其各维度能力得分均相应有所提高。见表2。

表2 不同职称护士各维度能力得分比较分)

2.3 护士不同工作年限与各维度能力得分比较

工作年限为3个月～5年、6～10年、11～15年、16年及以上的护士在评估判断能力、工作角色能力、应对能力、人际关系、质量评价、专业发展和教育指导能力方面比较差异有统计学意义(P<0.05)。再两两比较得出在评估判断能力、质量评价能力、教育指导能力方面3个月～5年与6～10年、11～15年、16年及以上比较及6～10年与16年及以上比较差异有统计学意义；11～15年与6～10年、16年及以上比较差异无统计学意义。在工作角色能力、应对能力、人际关系能力方面3个月～5年与6～10年、16年及以上比较及6～10年与16年及以上比较差异有统计学意义；3个月～5年与11～15年比较及11～15年与6～10年、16年及以上比较差异无统计学意义。在专业发展能力方面3个月～5年与6～10年、16年及以上比较差异有统计学意义；11～15年与3个月～5年、6～10年、16年及以上比较及6～10年与16年及以上比较差异无统计学意义(表3)。

表3 不同工作年限护士各维度能力得分比较分)

3 讨论

3.1 基层医院不同职称及工作年限护士的综合能力与各维度得分对比分析

从表1、表2可以看出，护士与护师中普遍以中、低等能力护士为主，而在主管护师中基本以中、高等能力护士为主，不同职称的护士能力之间表现出了明显的差异性，这可能与职称高的护士临床经验丰富、知识面相对较广、专业实践能力相对较强有关。在评估判断能力、工作角色能力、应对能力、人际关系和教育指导能力方面，护士明显低于护师和主管护师，护师明显低于主管护师，分析原因可能为护士刚进入社会参加工作、临床经验少、理论联系实践能力欠缺，需要更多的临床实践以增加自己的实际动手及人际关系处理等能力。护师在质量评价和专业发展能力方面与主管护师没有太大的差异性，分析原因可能为在达到一定的职称和工作年限后，护士已经对护理质量把控及自身的职业走向有了趋于稳定性的认识。从表3可以看出，工作3个月～5年护士评估判断能力、工作角色能力、应对能力、人际关系、质量评价、专业发展和教育指导能力明显低于工作6年及以上的护士，原因可能为3个月～5年的护士工作时间较短、见识及遭遇突发状况较少、理论知识不扎实及年龄较小等，也可能因为护理工作是一项操作性很强的工作，能力不光是靠个人努力就可以获得，还需要时间的堆积，见得多练得多方能熟能生巧、运用自如、临危不乱。但是工作3个月～5年的护士在工作角色能力、应对能力、人际关系及专业能力发展方面与11～15年护士没有表现出差异性，可能由于护士在工作11～15年期间因身体机能的下降、家庭压力加重、工作稳步不前、成就感不足等造成护士处于职业倦怠期而致部分能力稍有降低。因此，管理者可针对不同职称和工作年限的护士制定有针对性的培训方案并引导处于职业倦怠期的护士充分了解自己的长短板、进行适当体育锻炼、有效缓解压力和不良情绪，同时鼓励护理人员在时间的岁月中不断稳步自我成长。

3.2 提高基层医院护士综合能力的重要性

虽然我国目前的医疗状况较20世纪80～90年代有了较大的改善，但是仍然不能满足广大患者的需求，特别是西部经济欠发达地区的基层医院，高水平医务工作者严重短缺，高水平的护理人员短缺更为明显[7]。我国目前正处于医疗改革的攻坚阶段，占有30%医疗资源的基层医院担负着70%人口的医疗卫生服务工作[8-9]。基层医院作为占我国人口70%的基本卫生单元，发挥着越来越重要的作用，按照我国医疗服务体制改革“保基本，强基层，建机制”的指导原则[10]，基层医院的人才队伍建设是医疗体制改革的重要一环。国家实施“分级诊疗，双向转诊”的医疗改革制度后，基层医院的护理需求也出现了新的变化，对护士能力的要求也提出了新的探索[11-12]。基层医院以常见病、多发病、慢性病的护理为主，疑难、急、危、重症患者转向大型综合医院[13-14]。因此，护士的综合能力可能会影响到基层医院的服务能力建设，并进一步影响到分级诊疗体系建设。护士的综合能力不仅仅是护士个人的问题，同时也是医院发展的重要问题[15]。当患者面对高能力的护士时能够提高他们的安全感、信任感及满意度，医疗服务质量随之提升[16]。现行的临床护士的培养及研究更多地停留在学习的形式及其资源保障上，而在培养机制上，尚未作深入的、具有权威性的探讨。

3.3 基层医院不同职称和工作年限护士的综合能力培养侧重点

护理工作是一项精细的艺术，要求护理工作者必须有良好的业务素质、心理素质、扎实的理论基础、临床技能，更要有慎独精神和人文精神。高能力的护士不但应该具有丰富的专业知识，而且能够深刻理解护理事业的奉献精神，用过硬的护理技能赢得患者的信赖、融洽护患关系，提升社会公众对护士的满意度，提高护士的社会地位。本次调查发现，在护士、护师、主管护师三个职称等级的护士中随着职称的升高高能力护士占比依次递增，低能力护士占比依次递减；工作年限为3个月～5年的护士与工作6年以上的护士在评估判断能力、工作角色能力、应对能力、人际关系、质量评价、专业发展和教育指导能力方面明显低于工作6年及以上的护士，也就是说如果以工作5年为一个分界点，护士随着工作年限的增加能力也相应增强。因此，医院应把护士的综合能力培养作为重点培训内容，特别是针对低年资、低职称的护士有必要建立合适的培养机制，对其进行规范化培训，另一方面可引导高年资护士发挥所长，注重激励机制的应用，提升她们的职业认同感。