基于人力资源管理工作的难点及相应对策的研究

陈琪

摘 要：我国经济建设的发展的步伐越来越快，随之而来，对企业中的人力资源管理越来越重视，与此同时，人力资源在实际的管理中也存有许多问题和难点，目前我国企业在人力资源管理上仍旧沿用传统的管理模式，管理整体呈现上升趋势，尤其对于某些特定企业，企业中的管理人员思维上存有局限，管理能力也仍旧停留在以往的人事管理水平上，只是将人力资源的管理认作日常不严肃的工作行为。

关键词：人力资源管理：经济建设；发展；对策研究

1研究背景及意义

人力资源管理的发展史经过了很多过程，人事管理的基础上发展起来的人性化管理模式，更是一个转变：是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，是基于追求人力资源的合理开发，优化人力资源结构和配置，是企业内部获取人才的一种最佳使用方法。随着经营生产规模的快速扩张，使企业原本有限的资源尤其是人力资源更加紧张，成为制约企业持续快速健康发展的“瓶颈”。同时由于人力资源的高度緊张，使用配置捉襟见肘，又给项目人力资源管理方面带来了新的难题，如分配制度缺乏新的突破、管理缺乏人性化、人力资源管理与企业文化建设的合力没有形成、员工培训很难有效开展等问题显得尤其突出，这也是全处每个项目都普遍存在的问题。因此，企业在人力资源管理过程中需要树立以人为本理念、建立和完善激励机制、做好企业文化的融入及员工培训等方面的工作。

2人力资源管理的常见难点及问题

很多行业中，尤其在建筑企业中，建筑施工队伍常出现生产流动和队伍比较分散等现象。而且施工生产需要的机械并不是很多，多是手工劳动，所以常会使用外来的劳动力，在岗工人也没有专业上的培训，因此具体施工中很难规范化，人员多外来劳务，所以工人素质参差不齐。劳动力市场在当今社会下呈现开放的局势，建筑企业也随着这一局势呈现人员流动性强的特点，因此在人力资源管理上问题不断，常见的有以下几个问题：

2.1常规管理方式存在的缺陷

国际上很多的企业在人力资源管理上仍旧沿用传统、常规的管理模式，管理整体呈现下降趋势，尤其对于部门建工行业，企业中的管理人员思维上，存有很大的局限性，管理能力也仍旧停留在以往的人事管理水平上，只是将人力资源的管理认作日常不严肃的工作行为。并没有认识到人力资源管理需要技术的应用，以及对人力资源的开发等，认识管理层次上不去，根本不能够满足业务需求，静态化的呈现对业务管理本身就是一个缺陷。

2.2决策层缺乏不力

在我国现有的企业当中，决策层普遍存在眼界不远，缺乏长远管理的现象，对于建筑企业来说企业人力资源管理很少设计长期的建设目标，以及对长远利益的考虑，企业经营该如何往前走，决策人员考虑不足，也没有根据企业的生产目标来策划人力资源管理活动，阶段性目标的设定，人力资源管理也做的不是很到位。对具体各部门的人员配置只是盲从报告，企业在各阶段需要什么样的人才，决策部门也没有做出相应的具体分析，各部门之间缺乏良好的信息沟通，没有能够深入分析业务部门的具体需求，人力资源配置本身是需要进行统筹安排并考虑的，因此在管理中由于欠缺这些管理的实际需求，造成了人力资源的严重浪费，而且具体的人员配置中，人员素质却不能满足岗位的需求。

2.3缺乏相关岗位规范性

企业管理阶层往往对具体的人员职位没有认真分析，而且对于职位的认知度较低，经有关调查表明，企业中很少有做具体的职位分析，薪酬设计以及绩效考核中迫不得已运用到职位分析，然后才会制定出详细的分析计划，来进行职位分析，而对于企业中的在职人员岗位调整或者是人员招聘等，却没有相关的职位分析，对于职业发展或是职业培训，有关的职位分析更是少之又少。

2.4引入人才制度欠缺

企业中对于人员招聘具体的规范不合理，相应的岗位职务分析也没有具体作出，工作岗位具体的职能分析也没有编排相应的工作说明书，因此导致招聘效果不佳，成果也不高，在进行建筑企业的调查中，很少有施工企业制定招聘录用制度，而且即便是制定了也不合规范，具体执行中也难以按照具体制定的制度来完成执行，在实际的招聘配置执行中，计划规范性不高，且对于招聘渠道不进行扩充呈现单一化招聘，招聘中对于人员的甄选，方法陈旧而单一。

2.5决策措施中的问题

在我国许多的企业管理沿袭了家长制的管理方式，有企业经营者的理念掺杂期间，管理方式亦呈现自我投放式，因此在接受方式上，多数企业员工只是被动接受。

在管理制度制定中是以企业利益为前提，可是如果仅仅以企业利益做唯一的标准，不考虑员工的需求，与员工不进行积极的沟通，从企业利益的长远角度来看，并不利于企业长远的稳定发展。对于管理制度的具体执行，具体的执行方案以及执行中的评价标准是不可缺的，如果在评价中出现偏差则很容易影响企业的未来发展。

2.6 传统思想观念带来的麻烦

有些企业没有创建人力资源管理信息系统，或者构建的人力资源管理信息系统不够科学和完善，一个最主要的原因是企业的管理层领导以及先关执行工作的员工根本没有在思想观念上摆正人力资源管理信息系统建设的地位，企业的管理者和领导者对人力资源管理信息系统在企业发展中能起到的作用认识不清，将工作的重点都倾注在生产、销售等创收盈利的环节；而且企业的一些基层员工更加没有意识到人力资源管理信息系统的构建与自身发展以及企业发展的关系，仅仅将关注点放在了基础工作的实施以及薪资福利的发放等方面。因此，人力资源管理信息系统的构建缺乏思想基础和群众基础，在企业中构建和发展的普及率并不高。

2.7技能瓶颈

所有的，想要在当今社会生存的企业，要想构建人力资源管理信息系统，最关键的就是处理好技术问题。专业人员对科学技术、信息技术以及管理技术的运用和掌握直接影响人力资源管理信息系统的构建和使用。目前，很多企业在人力资源管理信息系统构建中存在的技术问题主要包括：对计算机信息技术擅长的工作人员缺乏人力资源管理知识，因此就不容易将信息技术和人力资源管理进行融合。另外，一部分企业的技术操作人员缺乏对整个信息系统的操作和把控能力，在信息系统的开发和升级工作上留有很大的空白，技术人员之间缺乏良性的沟通和互动，这些都在一定程度上阻碍了人力资源管理信息化的发展进程。

3企业人力资源管理制度的策略研究

3.1新概念在人力资源管理领域的确立

所有企业的生存，在它们与时俱进的同时，各方面的管理制度要实时变革改进是企业发展生存所需，企业内外部环境的变化是需要人力资源管理随着做出相应变化的，因此对于人力资源管理要时刻保持实时、变化、动态的状态是很有必要的。人力资源管理应具有一定的前瞻性，以企业管理为平台，对企业发展中遇到的问题、以及其发展方向、过程中面临的诸多机遇和挑战都要清醒的认识，只有这样才能从根本上走出日常的繁琐事务，对企业人力资源的管理进行高瞻远瞩的考虑和规划。并以企业整体的发展战略方针为企业管理的指导方针，并以远景规划作为目标，因市场的不断变化而做出相应的调整，这是人力资源管理所必备的。

3.2相关方案的设计

如今，在执行相应的管理制度中，如果出现失误则会造成企业的损失，以及给员工和企业带来不必要的负面影响。因此人力资源管理要严肃对待这类问题的产生，理性分析企业管理制度的具体执行方案，如在招聘工作的具体执行中，需要分析和考虑的问题如下：

其1企业所缺人才，以及急需哪种类型人才，人力资源管理应该做出详细分析。其2在聘用中应明确用人岗位的具体待遇和待遇标准。其3而对于企业所需人才的分析，以及明确的待遇标准分析其具体是否符合企业目前和未来发展的经济效益等等。其4具体报酬方案的设计和制定以适用于内部人员的竞聘。而在具体的辞退制度执行上，应该做到坚决果断并有理有据，而实际操作中应该小心谨慎，妥善处理后事。

随着我国经济建设的发展，目前企业中的人力资源管理越来越受到重视，同时人力资源在实际的管理中也存有许多问题和难点，总而言之，人力资源管理具体执行过程中较为缓慢，因此在管理中应该对出现的问题进行分析，并加以修正，不断地推陈出新，只有这样才能逐渐实现人力资源管理水平的提升，并保证了人力资源的有效管理。

3.3提高对人才资源管理工作的重视程度

首先，企业需要顺应信息化时代的发展要求，在企业内部创建信息化意识。目前，大部分企业都有使用电脑以及互联网络，在此基础上企业可以通过机制创新和技术创新构建一套一体化全面的系统工程。在信息系统构建之前，企业的管理层领导以及基础员工都需要树立积极的信息化理念，在思想观念上树立对信息系统构建的正确认识。然后，企业的领导者要提高企业员工对信息管理系统构建的积极性。企业的管理者们需要看清并重视人力资源管理信息系统在企业发展过程中起到的重要作用，并积极调动员工的热情，让每个员工都积极参与到信息系统的构建工作中去。企业的领导者在进行企业规划和决策时也要将人力资源信息系统的构建纳入到规划中，根据企业的实际发展状况和需求设立人力资源管理信息系统。

3.4加强对人力资源相关建设

所有的现代企业在社会发展过程中，要重视人力资源管理，所有的信息化人力资源管理体系，不仅仅是要进行层次性的分工这么简单，同时人力资源管理的基本理念里也体现了强调了对企业员工的管理这一概念。人力资源管理基本理念就是要强调对企业员工工作态度，最具有动力的可开性资源，对企业发展有着积极的意义，实施科学的开发和研究，并且进行管理。

3.5建立相应的激励体制

3.5.1激励机制

激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。机制一词来源于希腊语，意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转力式。在经济和管理科学中，机制是指一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联系、相互制约、相互作用的關系及其整体功能。

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制理论就是以制度化为基础。

3.5.2激励机制的功能

组织的激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响组织的生存和发展。科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，有利于发挥员工的创造力，有利于培养从业员工对部门发展的责任感和使命感。所以只有通过建立科学的激励机制，才能使公共部门充满活力，其持续发展才有科学的管理制度作保证.激励机制的本质就在于通过设置与人的需要相适应，并保证个人需求目标的合理实现。

潜能开发作用。公务人员队伍的相对稳定性与工作程式化和操作性特征，很不利于公务人员潜能的开发，激励机制是激活公务人员内在潜能的一种有效工具，在工作的程式化和操作性之外设置适量的对于枯燥工作的调节性措施，使公务人员积极发挥创造性。

吸引和保留人才作用。只有制度为公务人员提供了良好的激励条件，确保公务人员的工作得到正确的评价，公务人员的努力得到一定形式的认可，并能为公务人员的个人发展与实现自我提供了可靠条件，才能将人才吸引并保留在公务人员队伍中。

竞争环境创造作用。激励机制唤起了人的内在积极性与创造性，这种人的内在力量发挥又形成外部的竞争环境。科学的激励机制中含着竞争精神，能有效促进公务员之间的竞争。

4结束语

在这个高速发展的社会，经济发展的飞快的时代，大部分的现代企业发展的过程中，他们对于企业人力资源管理专业的应用引起了越来越高的广泛的关注，在实际应用的过程中，其对企业的发展以及实际收益都造成了积极的影响。在此现状下，企业应用人力资源管理信息系统可有效保障企业的人才梯队建立社会现代化发展促进信息数据的利用，在企业人力资源管理中，推动信息建设，使得企业向着更加健康的方向进行发展，对企业的成长有着积极的推动意义，能够让企业持续发展。人力资源管理永远是一个动态的过程，只有开始，没有结束。所以，我们对人力资源管理工作的难点的研究，也会一直持续的进行下去。

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