高职院校兼职教师来源渠道、成长途径及实现机制研究

吕淑芳　伍百军

摘 要：兼职教师是职业教育可持续发展的必然要求，是高职院校师资队伍建设的重要组成部分，为此教育部等行政主管部门对其做了政策引导与规范，国家也出台了操作性、系统性都较强的法律与管理办法。然而，高职院校一般在具体引进、培养及管理兼职教师时，都会遇到各种困难。因此，高职院校必须拓宽兼职教师的来源渠道、深度开发兼职教师的成长途径，并全面推动兼职教师的健康发展、此外，还必须从运行机制、激励机制和约束机制出发，为兼职教师的有效管理提供保障。

关键词：高职院校；兼职教师；来源渠道；成长机制

作者简介：吕淑芳（1977-），女，安徽旌德人，罗定职业技术学院副教授，研究方向为高职教师发展；伍百军（1974-），男，安徽无为人，罗定职业技术学院副教授，研究方向为旅游管理。

基金项目：国家旅游局2017年度万名旅游英才计划“双师型”培养项目“校企合作背景下高职旅游专业‘双师型教学团队建设研究”（编号：WMY201730070），主持人：伍百军。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2018）05-0078-05

与普通高等院校相比，高职院校人才培养目标总体定位应该是在高中文化基础上进行的，是为生产第一线和工作现场服务的，承担将设计、规划、决策、规范等转化为现实产品或其他物质形态在社会产生基层发挥骨干作用的应用型人才[1]。然而，在瞬息万变的信息时代，高职院校专任教师很难及时而准确地获取“生产第一线”和“工作现场”的信息，因来源一线工作岗位的兼职教师则成了师资队伍的重要组成力量。教育主管部门从上世纪九十年代初便开始重视解决职业教育师资队伍专兼结合的问题。走专兼结合的师资建设之路是高职院校达成其人才培养目标的需要，也是职业教育可持续发展的必然。但每所高职院校都有其复杂的内外部环境，因此在具体引进、培养和管理兼职教师的过程中，学校决策层需要系统而有效地对此进行顶层设计，走出具有本校特色的管理兼职教师之路，为提高人才培养质量做好攻坚之战。

一、高职院校兼职教师内涵与来源渠道

与普通高校相比，高职院校的兼职教师有其独特内涵。正如《职业学校兼职教师管理办法》中规定的，兼职教师是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。

就本文主题而言，兼职教师内涵主要包括三方面的内容：一是身份与要求。即兼职教师的原身份是行业里的专业技术人员或高技能人才；其中专业技术人员通常有国家或行业认可的技术级别，如工程类、农业类、卫生技术类、教学类、会计类、经济类、法律顾问类、统计类、翻译类、文艺类等；而高技能人才一般是指工作在一线，掌握专门的关键技术与知识，或在实践中突破某些技术与工艺难题的人。这两类人都具有丰富的实践经验，并且都熟悉专业领域的发展情况。二是任务与要求。即兼职教师在完成本职工作的同时必须接受一项新任务——教学，可以是专业课程，或是实习指导课。这就要求兼职教师在专业技术领域里积累了丰富的经验，或者有所创新与突破，并能将其升华为科学的理论知识，同时具备较强的表达和有效传达信息的能力。三是方式与约定。即兼职教师与高职院校之间在相互选择之后，由校方主动提出正式聘用要求，以签约的形式达成相关共识，并发放聘书。

兼职教师的内涵在国家正式发文的推动下已经达成了统一认知，但每所高职院校以及所在周边环境的不同，其来源渠道也不一样。目前，绝大多数学术文献都认为我国兼职教师的来源渠道单一，这种现象主要根源于高职院校还没有深刻认识到专业建设对其人才培养与学院发展的重要意义，而只是被动接受了教育主管部门的监督与指导，或从狭隘层面理解了兼职教师的内涵。

因此，在深刻剖析兼职教师内涵的基础上，高职院校一般都有较广的来源渠道。从兼职教师与本学院关联性的强弱程度来看，来源渠道可以分为：毕业于本学院的优秀校友、从本学院走出去创业成功的教职员工，包括身体、心理健康的离退休人员、实习生所在单位的直接主管或其他技术人员、在校学生家长及其亲人、与学院或教师有合作项目的企事业单位及其专业技术人员、学院所在地的乡贤及能工巧匠等、有意向与学院进行校企合作的企事业单位等方面。由于上述渠道都与学院有关联，因此在获取资源方面更加便利，在管理上可以保持相对的稳定性和持久性，在激励方面更增强了现有教职员工与全体师生的荣誉感和进取心。高职院校主动探寻兼职教师来源渠道的过程，不仅是学院整合资源能力的体现，而且是学院内涵建设与可持续发展的表现。

二、我国高职院校兼职教师的成长途径

虽然兼职教师在专业领域里已经积累了丰富的经验，但在高职教育领域里他们是新手，这种角色转换带来的是又一个新的成长过程。兼职教师首先面临的是心理成长，也就是将这份新体验与个人职业发展紧密结合，形成特殊阶段的特殊信念或理想。其次兼职教师必须接受再学习与再实践的成长过程，这是职场老手适应新环境的普遍历程。最后兼职教师胜任特征的重点是能否系统而有效地总结出专业实践或技术技巧，并在教学中有所突破或创新。

（一）工匠精神与挑战自我——兼职教师成长的职业信念

工匠精神是专业技术人员精益求精，不断追求卓越的一种精神理念，这种理念至少包含热爱、自信与执着三个基本概念。兼职教师的工匠精神首先表现在他们对自己本职工作的热爱，即高度认同，认为他们所从事的工作不仅能给自己及家人带来基本的物质利益，而且这些工作具有社會意义、价值感和自豪感。这份精神层面的高度认同感容易激起兼职教师传递其个性思想的热情，也是兼职教师成长最原始的动机所在。工匠精神的自信是经过较长时间在专业技术领域不断被锤炼的结果，其间包括熟练掌握专业技术，在本领域里取得了一定的成绩和声誉，同时一直保持着掌握更新技术的潜质。对专业技术的这份自信是兼职教师吸引高职院校的魅力所在，是高职人才培养的标杆，也是对专业建设的有力补充。工匠精神的执着不是简单的坚持，而是不忘初心地奔向自己的职业理想。这份执着更可贵的是在锲而不舍的追求中能迎难而上，克服一个个专业技术难题，依然坚持着那份选择。它是职业信念的升华，是最接近工匠精神本质的地方，更是校内人才培养环境亟需改善的地方。

兼职教师在自己专业领域里已经达到一定的高度，甚至会遇到职业发展瓶颈，挑战自我无疑是一个正确的战略选择。对于实践经验丰富的职场达人而言，挑战自我的基本思路是从实践走向理论，再实践、再理论。可见，兼职教师的岗位对其而言是一个合适的平台，是一个将多年实践经验升华到理论的契机，同时又有拓展专业技术理论知识的机会。挑战自我更多意义上是一个精神层面的信念，即兼职教师敢于面对真实的自己，并能客观地剖析自己的过往经历。在新的岗位上，兼职教师需要处于忘我的状态，在较短时间里演绎自己曾经经历过的专业技术发展历程，先将自己置于职场新人的位置，一路还原自己的职场经历。

（二）再学习与再实践——“兼职教师”角色成长的必经之路

兼职教师都有相应学习与实践的经历，但这些基本是为解决具体事务而作的努力，一旦进入高职院校的教学领域，他们面对的是专业理论学识较深的专任教师和没有实践经验却有无限发展潜能的学生。因此，工作对象的截然不同以及周边工作环境的复杂性都需要兼职教师再学习与再实践，才能成长为标准意义上的兼职教师。

兼职教师再学习的内容重点应围绕教学对象而展开，主要包括高职教育教学规律及教学方法和系统化的专业技术知识。高职教育教学规律首先应掌握大学生基本生理、心理的发展状况，尤其应明确在如今社会发展情况下他们表现出与众不同的时代特征；其次必须通过横向比较高职学生与普通大学生在学习能力、社会期望、人生理想等方面的差异性，准确定位教学对象的具体学情；再次必须熟悉高职院校的组织结构、相应的基本功能、运作规律；最后应掌握高职教育系统的常规管理内容。高职教育教学方法是指兼职教师在掌握上述教育教学规律的基础上，结合专业技术特点，将实践知识有效传授给学生的方式和技巧。虽然兼职教师已经熟练掌握了专业技术的某些知识，但是要将其科学而有效地传授给学生，兼职教师还必须理顺自己实践经验的科学依据与规律。因此，兼职教师必须系统学习专业技术的理论来源、基本原理，以至于传授实践技能时更加专业、更加科学。

兼职教师再学习的方式只能是碎片式。高职院校至少可以从两个方面达到或满足这种再学习的要求：一是将兼职教师编入教学团队，加强团队的绩效考核。教学团队可以通过教学比赛、说课比赛、技能大赛等教研活动的形式，彼此切磋、相互学习；也可以通过完成专业技术项目的方式，在做中学、在学中做。二是校本开发上述学习内容的网上学习课程，要求简短精致，以考核方式监督指导。兼职教师在闲暇时间使用智能手机即可完成这些内容，最终以网上考评方式检验其学习效果。

兼职教师的再实践不再是独立个人的实践，而是带领专任教师或专业学生一起进入实践环节，将过去的实践经验再次通过实践来检验。这个过程不仅是在校师生的学习过程，而且是兼职教师的学习与成长过程。该环节以具体生产、工作任务为切入点，有目标、有步骤地进行科学化的实践，最终达成人才培养和工作任务的双重目标。

（三）提炼与创新——专业技术水平成长的关键

兼职教师的成长除了学习与实践，最关键的是帮助他们提炼实践经历中的精华，并提升其专业技术水平。从个人知识管理的视角看，提炼与创新是兼职教师专业技术成长的关键。

1.提炼：反思过往专业技术的实践经历。兼职教师通常有丰富的实践经历，但这些经验都凌乱地珍藏在大脑里，还没有形成科学化的知识体系。因此，兼职教师在传授内容前必须反思自己的过往经历，取其精华、去其糟粕，将精华部分按照高职院校的教学要求提炼成教学方案。这一提炼过程不仅是“兼职教师”角色的需要，更是兼职教师在专业技术岗位业务成长的途径。然而，兼职教师个人无法独自完成，需要高职院校教学团队的通力协作才能达到预期效果。首先，教学团队要制定详细而科学的实践目标，明确兼职教师在团队中的教学任务。接着，教学团队要了解所聘兼职教师在专业技术岗位上的经历，尤其是他们突出的业绩、擅长的技能、典型的事例等。再者，教学团队要与兼职教师共同协商教学内容，这些内容必须在达成专业实践目标的同时，又能展现兼职教师风采、突出其技术水平。最后，教学团队的其他老师分工协作，帮助兼职教师完成教学方案，包括明确重难点、方法的突破、教学手段的创新以及教学案例的选择等。提炼的最终成果要形成电子文本，在经历多次讲学后，最好能有类似于操作手册这样可供传阅的校本教材。

2.创新：突破现有技能的又一次实践。教学相长是被普遍认同的教育教学现象，也是教师们成长的一条重要渠道。对兼职教师而言，教学中碰撞出来的火花还有一次（也许是多次）被专业实践检验的机会，这种用实践去检验理论新想法的过程就是技术创新的过程。专业技术创新有可能提高企事业单位生产或服务水平，却一定是技术人员保持其人才优势的根源，而兼职教师的岗位正好提供了如此的机会。兼职教师的创新通常会经历两个阶段：第一阶段是火花碰撞；兼职教师在传授专业技术经验的过程中，学生因懵懂可能会对其产生质疑，而教师在答疑时一定会迅速搜寻并组织好相关专业信息，这个过程是兼职教师自己与自己对话的过程，或者自我否定的过程，也是极有可能出现信息重组现象。第二阶段是实践检验；当兼职教师对专业技术有了理论上的疑问，他们可以回到实际工作岗位，用实践去检验新想法或解决有关疑问。这个创新过程是兼职教师突破自我的良好契机。

三、对兼职教师进行有效管理的机制

当有关兼职教師的内涵、法律规范等宏观层面的信息都尘埃落定后，从院校管理层面践行又成了重点。因各个高职院校的具体校情不同，以至于这层面的研究成了难点。从我国高职院校基本发展形势看，对兼职教师的有效管理必须包含三个方面的管理机制，即运行机制、激励机制和约束机制。

（一）构建校企合作模式下对兼职教师进行创新管理的运行机制

校企合作模式一直是我国高职院校的办学特色，只是过往的合作以为企事业单位培养人才为主要合作内容，其他方面的合作比较浅，其根源在于院校与企业的体制不同，导致各自的管理模式也大相径庭。为了对来自企事业单位的兼职教师进行有效管理，校企合作模式的运行机制需要做一定的调整。

1.办学体制改革是深化校企合作的根本。我国高职院校因办学体制而暴露出来的问题太多，这些问题最终都会归结于院校的人才培养无法适时与劳动力市场对接，即各种资源严重浪费。因此，解决问题的根源在于办学体制的改革，建立一校两制，即一所高职院校两种办学体制。多数高职院校是公办院校，人才培养过程缺乏竞争性，培养出来的“小绵羊”很难适应劳动力市场的“狼性”竞争。一校两制是指学院招生和师资引进以公办性质运行，而人才培养过程、师资管理等则参照优势企业的管理体制，突出竞争性。这种灵活的办学模式可以拓宽校企合作范围，增强合作能力，包括与兼职教师的合作，从而提高人才培养质量。

2.拓展与兼职教师合作之外的其他业务。“校企合作”类似于人际交往，只有增强彼此的互动性才能增进感情，才能深化合作意识。围绕兼职教师，高职院校应变被动为主动，建立或完善专任教师外出挂职、锻炼的管理与考核制度；创新在校学生岗位实习制度等。企业一线岗位的技术人员能为高职院校的人才培养带来最新的专业实践；专任教师就应该有能力为企业带来专业技术的发展态势和最新研究方向。在校大学生有机会去一线生产和服务岗位积累经验；企业普通员工就应该有机会回到高职院校了解自己工作的意义和价值。另外，兼职教师与专任教师关于技术改良的合作项目需要校企双方更多的互动与合作，才能达成共识与共赢。

3.建立专门的兼职教师管理机构。随着我国综合实力不断增强，职业教育也会越办越好，其兼职教师的比例应该会增大。在上个世纪60年代后期，美国职业教育兼职教师的比例大约占学院教师总数的2/3，这一比例到目前基本保持不变[2]；英国的职教院校兼职教师约占教师总数的63%[3]。较大规模的兼职教师队伍势必要求高职院校内部设立专门的管理机构，同时采取企业人力资源管理模式进行规范化管理。专门的管理机构有利于兼职教师队伍的相对稳定性，有利于量化兼职教师的绩效，更有利于校企合作模式的深度发展。

（二）改革以兼职教师经济利益为基础的激励机制

任何激励机制都必须从物质和精神两方面同时考虑，单方面的激励都只能起到暂时的作用。为了构建有效的激励机制，管理者必须考虑以下四个主体的实情：从高职院校的角度看，若没有政府、社会团体的财政支持，学院很难就兼职教师薪酬划拨较大的经费；从专任教师的角度看，兼职教师的薪酬要与他们的进行比较，期望公平公正；从兼职教师的角度看，单单就这份兼职得到的货币薪酬通常是没有吸引力的；从兼职教师所在的企业看，希望通过兼职能给企业发展带来新的资源和信息，同时又不影响兼职教师的本职工作。可见，只有周密考虑以上四个主体的实情，兼职教师的激励机制才能发挥到最佳效果。

1.设立差异性兼职教师岗位。2012年6月14日，教育部印发的《国家教育事业发展第十二个五年规划》（教发[2012]9号）提出：“设立特聘兼职教师资助岗位。”也就是说，高职院校的某些技能性或传承性较强的专业，如隶属非物质文化遗产、传统工艺等，可以向国家或地方政府申请经费资助，设立特聘兼职教师岗位。其他类别专业的兼职教师也应根据市场供需状况，设立相应的级别，以至于逐步完善兼职教师的竞争市场。差异性兼职教师岗位的设立不仅提高了办学经费使用效率，还激励了身怀技艺的兼职教师。

2.将兼职教师聘用与校企合作其他项目共建。仅仅是兼职教师讲课或传授技能，企方和兼职教师的个人利益很难满足。如果从企方需求出发，那么兼职教师个人利益可以同时在本职岗位得到满足。高职院校可以从人才培养和技术支持两个着力点，主动与企方达成共识，商讨具体的合作细节，将兼职教师来校讲学作为其中一个子项目进行战略开发。企方为了完成余下的校企合作项目，可以将骨干员工申请讲学作为职位升迁的重要指标，起到长效激励作用。

3.关注兼职教师的精神需求。一方面，从上述来源渠道分析可以看出，兼职教师与被聘院校有或深或浅的渊源，犹如游子与第二故乡的关系。因此，高职院校应尊重和珍惜兼职教师对学校的这份情感。这份情感保鲜的秘诀在于怀旧与宣传，即校方通过组织学长报告会、设置明星校友专栏、毕业周年庆典等活动，将兼职教师对学校的这份情感尽可能地渲染。另一方面，兼职教师也有追求成就感、价值感的需求。教学团队可以通过帮助其出版刊物、邀请其参加专业技能大赛、完成专业项目等活动，满足兼职教师的精神需求。

（三）构建校企互通式的约束机制

兼职教师因职业身份的多重性而导致其行为很难受到统一约束，可能会对其职业发展产生不良影响，另外，差异性的约束机制也会影响兼职教师队伍的稳定性。因此，高职院校与兼职教师供职的企业必须在聘用制度、绩效考核制度和薪酬制度方面，就兼职教师管理而达成统一共识。双方的统一约束不是简单的1=1，而是要1+1>2，这就要求校企双方互通有无，充分发挥兼职教师的潜能。

1.聘用制度。对兼职教师的聘用，双方应在两个方面达成一致意见：一是聘用的岗位级别，即高职院校应根据兼职教师在企业最近供职的级别（离岗人员可依据他/她离岗前最好状态的级别）确定其在校的聘用级别。级别的统一性不仅是对兼职教师的人性化管理，也是营造公平公正组织环境的需要；二是聘用形式与内容，即高职院校必须了解兼职教师与企业签订合同的具体情况，尤其是合同期限、保密协议、被聘者的责与权等其他条款；再与该兼职教师签订兼职协议，协议中的时间不超过企业合同中的期限、不能涉及商业机密等。如果校企双方缺少上述信息的沟通，那么三方的利益极其容易受到侵害。

2.績效考核制度。关于兼职教师的绩效考核制度，企方应与校方合作，将校方的考核结果以一定的比例纳入企方对该兼职教师的最终考核中，并作为职务升迁、技能等级评定的重要依据。而校方对兼职教师的绩效考核务必与专任教师分开实施，参考企方的考核方式，选择专任教师的考核标准，将考核结果存档并报送兼职教师供职的企业。由于高职院校与企业在管理体制上截然不同，因此上述专门的兼职教师管理机构可以加强这方面的互通性，解决类似矛盾。

3.薪酬制度。关于兼职教师的薪酬制度，校企双方因各自组织目标不同而产生较大差异，这种差异性很难因某一具体制度的改革而消失。那么，双方可以通过互通性达成薪酬结构的互补性、薪酬级别的对等性和发放依据的唯一性。其中，薪酬结构互补性是指就非货币薪酬部分，校方和企方可以就兼职教师的各类合理需求交替性地满足之，如企方可以满足其升职的需求，则校方可以满足其荣誉感的需求；薪酬级别的对等性是指兼职教师在企业的薪酬级别应与在学校的薪酬级别能在第三方换算后处于级别一致性；薪酬发放依据的唯一性是指双方只能根据彼此签订的合约来确定。

兼职教师是职业教育发展的一大特色，也是满足高职院校可持续发展的一个重要因素。国家已经从行政和法律层面对兼职教师作了详细的规范，不少学术文献也对这些政策作了历史演变、对法律条文作了详细解读。随着高职院校办学自主权越来越强，对兼职教师的微观管理将呈现灵活多变的态势，无法形成统一的管理模式。兼职教师的成长途径要根据高职院校与企业的具体情况，做合适的安排，但都需要教学团队的积极配合与共同努力，而实现机制则更多需要校方与企方能通力合作，因此校企合作永远是大背景、是坚强的基础。

参考文献：

[1]吕鑫祥.高等职业技术教育研究[M].上海：上海教育出版社，1998：150.

[2]李霆鸣.美国社区学院兼职教师的管理模式及启示[J].新课程研究，2008（3）：130.

[3]彭红玉.发达国家高职院校聘任兼职教师的国际比较[J].中国职业技术教育，2005（4）：60.

责任编辑 秦红梅