三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力与绩效的关系研究

徐鹏， 雷娟， 陈俊国

临床科主任作为科室第一责任人，同时肩负行政管理和学科建设两大重任，在医院的人力资源管理体系中具有极其重要的地位。但由于临床科主任工作职责过于宽泛，其绩效常常不易直接观测和评价，导致现有考核体系难以对其真实的素质能力进行全面的考察，而构建胜任力模型可有效弥补传统考核体系的不足[1]。胜任力理论与绩效密切相关，构建胜任力模型的目的，是为了回答特定岗位需要哪些能力素质和究竟何种行为表现与高绩效相关这两个问题。本研究拟通过文献分析结合临床科主任岗位实际工作特点，利用探索性因子和结构方程模型建立临床科主任管理绩效模型，并在前期所构建的临床科主任核心胜任力模型的基础上建立胜任力-绩效模型，以此对三甲综合医院临床科主任核心胜任力与绩效之间的关系进行探索，为临床科主任的选拔、考核等工作提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 临床科主任胜任力模型的构建

本课题组于前期基于文献分析法、专家访谈法、行为事件访谈法和问卷法构建了三甲综合医院临床科主任核心胜任力模型，模型由4个维度(专业能力、管理技能、个人特质、人际关系)共17项胜任特征组成[2]。

1.2 临床科主任绩效模型的构建和验证

1.2.1临床科主任绩效构成要素临床科室作为医院医疗体系的基础单位，需要通过完成医院下达医、教、研等各项任务来发挥作用，这就需要临床科主任采用合理管理手段正确引导科室成员的工作行为，带领科室圆满完成医院所下达各项短期或长期的工作任务。所以，临床科主任作的绩效是通过整个科室的管理绩效得以实现，换言之，科室的整体绩效如何直接反映了一名临床科主任的能力、素质以及其个人的工作绩效水平，对科室整体绩效的评价更为符合现代医院管理的规范化要求。Borman等[3]认为，职务绩效可划分为任务绩效和关系绩效两个方面。Conway[4]采用验证性因素分析的方法，证实管理人员绩效也可以此方式进行划分。所以认为，三级综合医院临床科主任的绩效可定义为科主任在某个时间范围内，依靠个人的临床和管理等方面的知识、技能，通过履行计划、组织、协调等管理职能，带领整个科室完成某一项或多项任务的行动过程和实现的结果，以及完成任务过程中的各个主要参与方对任务完成的满意度。

本研究采纳徐伟等[5]研究者的观点，采用任务效率、任务成本、任务质量、任务数量4个指标作为衡量临床科主任任务绩效的具体指标；采用医院上级主管部门满意度、科室成员满意度、患者满意度3个要素作为衡量临床科主任关系绩效的具体指标，由这7项指标共同来对三甲综合医院临床科主任的科室管理绩效进行评价。每项指标解释如下：①任务效率。医院上级部门下达的各项任务都会有具体的时间截点，临床科室必须在预定时间内完成任务，否则将影响医院战略决策的顺利实现。其对应的细化指标为平均住院日、床位使用率、床位周转率等。②任务成本。临床科主任在领导科室完成医、教、研等任务时，必须考虑由此所产生的经济成本，以及所花费的人力、物力以及时间，需要采取合适的手段对成本进行控制，减少不必要的浪费。其对应的细化指标为成本下降率、仪器设备使用率、人均耗材费等。③任务质量。临床科室在完成任务时只有达到预期目标才有实际意义，所以在完成任务的过程中，必须以确保工作的质量和效果为前提条件。其对应的细化指标为入/出院诊断符合率、治愈好转率、院内感染率等。④任务数量。在一定的时间范围内，一个临床科室完成的任务越多，越有助于科室的发展和科室成员的成长。其对应的细化指标为年门(急)诊人次、年手术台次、SCI发表数量等。⑤医院上级部门满意度。科室的任务完成过程和结果能得到医院上级主管部门的认可，达到了医院的规定和要求。⑥科室内部满意度。科室成员在完成任务过程中合作愉快，并使个人能力和经验得到提升。⑦患者满意度。患者对科室完成医疗、护理等临床工作任务的医疗质量和服务态度表示满意和认可。

1.2.2临床科主任绩效问卷设计问卷设计包括：①绩效问卷编制。本研究采用任务效率、任务成本、任务质量、任务数量4个要素衡量临床科室的任务绩效，采用医院上级主管部门满意度、科室成员满意度、患者满意度3个指标衡量临床科室的关系绩效，由此得到问卷中的7个问题。问卷采用Likert 5级评分法，由调查对象依据实际工作表现与题项的符合度进行评分，符合性从1～5分依次上升。②问卷发放。为便于研究，绩效问卷内容附加于前期模型构建研究中的胜任力自评问卷之后，与其一同发放问卷200份，共回收有效问卷165份，有效回收率82.5%。选择其中的82份问卷进行探索性因子分析，另外的83份进行验证性因子分析，用以构建三甲综合医院临床科主任绩效模型以及模型的验证，并探索临床科主任核心胜任力与绩效的关系。

2 结果

2.1 三甲综合医院临床科主任绩效模型构建

2.1.1项目分析以项目得分与调查问卷总得分的相关系数作为指标，利用所有问卷的分数来计算各个项目的区分度，所有项目得分与调查问卷总得分显著相关(P<0.001)。以每个项目的临界比率(CR值)作项目分析。对得分前27%的高分组和得分后27%的低分组赋值后作为分组变量，各个项目的得分进行独立样本t检验，对项目的显著性差异进行判断，结果显示,所有项目t检验结果显著，故保留所有题目。

2.1.2探索性因子分析对临床科主任的165份有效问卷的绩效数据进行探索性因子分析，以寻找绩效的潜在结构。KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验结果显示，KMO值为0.808(P<0.001)，表明总体相关矩阵不是恒等矩阵，样本数据可以进行因子分析。对预测数据进行因子分析，7个项目中有6项的负荷值大于0.4，仅有1个项目共同度较小(<0.30)，但仍在可接受范围内，故所有项目均予以保留。对所有项目进行方差主成分分析(PCA)，提取最大因子，并采用方差极大正交旋转，提取的标准为特征值大于1，最终得出2个因子。累积变异解释率达89.023%，问卷因素检验正交旋转后因素负荷矩阵如表1所示。

表1 问卷的主成分提取结果

因子1包括V7、V4、V2、V6，这4个题项分别代表任务效率、任务成本、任务质量、任务数量，均为问卷设计中涉及“任务绩效”维度的项目，结果与原设想一致。

因子2包含V5、V3、V1，分别表示医院上级主管部门满意度、科室内部满意度、患者满意度，这3个题项为问卷中涉及“关系绩效”维度的项目，结果与原设想一致。

2.1.3信度和效度分析①信度：采用内部一致性信度对问卷的信度进行评测，任务绩效问卷的Cronbach'α系数为0.950，关系绩效问卷的Cronbach'α系数为0.955，总问卷的Cronbach'α系数为0.867，表明问卷信度良好。②效度：本研究采用结构效度来度量，通过计算各分问卷间的相关系数、各分问卷与总问卷之间的相关系数做为指标来考察。结果表明，各分问卷与总问卷之间的相关系数明显大于各分问卷之间的相关系数，两个分问卷之间具有一定的相对独立性，又都与总问卷分数高度相关，表明问卷的结构效度良好。

2.1.4三甲综合医院临床科主任绩效模型结果本研究根据探索性因子分析结果，结合三甲综合医院临床科主任岗位工作的特点及实际情况，建立绩效模型。该模型由2个维度组成，分别为任务绩效和关系绩效。任务绩效由4个指标，即任务效率、任务成本、任务质量、任务数量来进行衡量；关系绩效由3项指标，即医院上级主管部门满意度、科室内部满意度、患者满意度来进行衡量。见图1。

图1 三甲综合医院临床科主任绩效模型

2.1.5三甲综合医院临床科主任绩效模型的验证以7项因素作为观测变量，建立验证模型。结果显示，非标准化估计值模型图中未出现负的误差项变异数，并且未出现明显标准误差。拟合指标分析结果显示，X2/df=4.06，SRMR=0.041，RMSEA=0.038，RMR=0.025，GFI=0.921，NFI=0.938，TLI=0.920，CFI=0.931，各项指标均已达标，表明模型拟合度良好。见图2。

图2 绩效评定非标准化估计值模型图

绩效评定标准化估计值模型图中各标准化路径值显示，任务绩效对临床科主任的科室管理绩效影响更大；在任务绩效维度中，各要素对科室管理绩效的影响从大到小依次为任务质量、任务效率、任务成本、任务数量；关系绩效维度中，各要素对科室管理绩效的影响程度从大到小依次为：患者满意度、医院上级主管部门满意度、科室内部满意度。见图3。

图3 绩效评定标准化估计值模型图

2.1.6胜任力与绩效关系模型分析依据胜任力理论，胜任力模型对绩效应具有预测性，否则将失去构建模型的意义。所以，为验证之前研究中所建立的三甲综合医院临床科主任核心胜任力模型与科室管理绩效之间是否存在相关关系，现建立胜任力-绩效模型，利用结构方程模型AMOS 21.0进行计算，标准化估计值模型图显示，任务绩效、关系绩效和专业知识等6个项目与核心胜任力模型之间的标准化路径值均大于0.72，可知本研究前期所建立的临床科主任核心胜任力模型对绩效具有预测作用，对临床科主任的高绩效影响显著。见图4。

图4 胜任力-绩效标准化估计值模型图

3 讨论

3.1 临床科主任绩效模型分析

本研究验证了临床科主任的绩效结构与许多其他工作岗位一样，具有二维的结构，即任务绩效和关系绩效。任务绩效和关系绩效各自具有一定的独立性，二者在绩效结构上存在区别且具有不同的构面。从总体绩效对任务绩效和关系绩效的路径系数来看，任务绩效更为重要。但值得一提的是，在中国特有的文化背景下，在某些特定工作情境中关系绩效的作用可能更为凸显，甚至起到决定性的作用[6]。

关系绩效中患者满意度一项对临床科主任的绩效影响最大。目前，医患关系已成为临床医疗服务过程中最重要也是最复杂的人际关系，建立良好的医患关系是维持正常医疗工作的重要前提条件[7]。无论在临床诊疗还是在科研、教学等工作中，临床科主任必须不断提升自身的人文素养，时刻将患者权益与身心感受放置首位[8]。不仅需要为患者提供高质量的临床专业诊疗技术和手段，也需要时刻展现出良好的服务意识和优质的服务态度；不仅需要考虑疾病的诊断与康复，也需要慎重考虑患者在整个诊疗过程中的心理变化、人文需求和隐私保护等问题的解决和应对。

3.2 临床科主任绩效构成要素的选择

由于目前学术界对绩效的认识始终存在分歧，我国尚未建立统一的临床科主任的绩效评价体系[9]。许雯娜[10]认为，临床科主任的绩效可通过工作量维度、内部管理维度、学习和成长维度、客户维度4个方面进行量化；王文娟等[11]认为，临床科主任的绩效主要体现在自身能力和团队建设两个方面。张瑾等[12]认为，临床科主任的绩效可通过能力和素质维度、管理职能维度、任务完成维度三个层次反映出来。总体而言，绩效指标设置倾向求细、求全，以能够直观评测的指标为重点。而徐伟等[5]认为，可在临床科主任绩效结构中将不易量化的指标用更易观察和测量的、经过转化的评价指标来进行代替，最常用的转化要素为数量、质量、时间、成本4个指标，由此制定相应的考核依据对结果进行科学的衡量。由于医疗服务行业的特殊性决定了临床科主任的工作行为更加不易量化和转化为直观的、可衡量的评价指标，所以本研究最终采纳了徐伟等[5]人的意见，将临床科主任的绩效表述进行了必要的简化与整合。

3.3 基于胜任力的临床科主任绩效考评体系的优势

首先，传统临床科主任绩效考评体系大多专注于目标和结果，因此，常常忽略了对工作相关的品质特征、心理素质等方面的考察[13]。而基于胜任力的绩效考评体系同时关注显性和隐形能力的影响，会对临床科主任的动机、个性特征和自我特质等内容予以同等的重视，从而有效地增加了考评结果的全面性和准确性。其次，传统绩效考核体系通常只专注于中、短期的工作目标，即以目标完成结果来评判绩效的优劣，而基于胜任力的绩效考核将临床科主任的各类工作表现同时纳入评测，更加注重对临床科主任实现长期工作目标能力的考核，这样便使科学预测其未来的绩效成为可能，从而有利于更加准确地区分出绩优者和绩平者[14]。最后，基于胜任力的绩效考核还可帮助临床科主任及时明确自身现有不足及未来的发展潜能，由此更具针对性地进行自我开发和学习，不断提升自己的岗位绩效，并且在提升过程中所获得的职业满足感和成就感也会促使他们在工作中不断地展现出更佳的行为和表现，进而帮助他们将职业规划和个人发展紧密结合并形成良性循环，创造出医院和个体双赢的良好局面。

本研究证实，三甲综合医院临床科主任核心胜任力与绩效之间存在紧密的联系，某些特定的工作表现有助于对临床科主任的工作绩效进行科学的预测和评价，核心胜任力水平较高的临床科主任，其任务绩效和关系绩效也相应更高。基于胜任力的临床科主任绩效考核体系能够对智力、能力之外的因素进行综合的考量，因此，可以作为传统绩效考核体系的有效补充，助力于临床科主任群体绩效水平的全面提升。但由于本研究抽样范围具有一定局限性，研究结果可能缺乏代表性和适用性，因此，在今后的研究中需要进一步扩大取样范围和数量，以增强研究结果的实用价值。