浅谈绩效评价结果与绩效工资分配的联系与运用

曹琳

【摘要】绩效管理作为舶来品概念，内容和技术涉及广泛，在实际运用中容易变成一种形式，难以成为企业管理的有效工具；工资分配尤其是作为企业薪酬福利体系重要组成的绩效工资，分配时依据方法各有不同，常有耗用资源激励不当的情形。当今企业面临经济形势日趋严峻、企业不断转型发展、急需挖掘人员效能等状况，粗浅探讨将绩效管理核心的绩效评价环节和薪酬体系焦点的绩效工资分配二者联系运用，以发挥倍增效力。

【关键词】绩效评价结果 绩效工资分配 联系运用

一、绩效评价结果与绩效工资分配的概念及关系

第一，绩效评价结果是运用一定的方法、指标并结合统一的标准，对组织或劳动者实现其预期确定的目标以及最终执行情况给予等级评定。绩效评价结果的得出应遵循科学公正的基本原则。

第二，绩效工资分配是将劳动者在一定期限内实际完成的劳动成果作为衡量标准支付薪酬的过程。绩效工资是薪酬体系中典型的以最终成果为依据的支付方式。绩效工资分配的依据应遵循科学公平的基本原则。

第三，绩效评价结果与绩效工资分配的关系。绩效评价结果与绩效工资分配是企业管理中不可或缺的两个部份，二者之间的关系即可分割也可关联。作为企业管理完全不同的两个内容，绩效评价结果主要以沟通反馈作为主要目的，运用途径有限；绩效工资可完全脱离绩效评价结果直接分配。绩效工资具备应与业绩挂钩和绩效评价是直观体现业绩的特征，决定了二者可以相互关联共同发挥激励引导作用，成为企业快速实现绩效管理目标的手段。

二、企业管理中的绩效评价结果和绩效工资分配

（一）获取绩效评价结果的常用模式

企业获得绩效评价结果一般采用直接评价和考核评价两种方式。直接评价是在一定周期内（年度季度月度）根据业绩完成情况由管理者直接给出评价结果，具有代表性的是以年度总结形式评价结果，通常使用定性指标如：优秀、良好、合格、不合格等。考核评价是按照绩效管理流程逐步评价最终形成结果，该模式注重过程，评价过程多以定量指标如具体完成任务的数量或得分体现，结果可转化为定性指标。绩效评价的基本流程参见附图1，一般包括：收集员工基本信息、制定职责目标和标准、统计并确认成果、上级完成绩效评价给出结果、反馈结果等步骤。

（二）进行绩效工资分配的常用流程

绩效工资分配的常用流程参见附图2，一般包括：结合经营特点制定分配办法、确定目标工资标准、获取业绩情况、依据办法分配绩效工资、员工知晓分配结果等步骤。

（三）普遍存在的问题

1.绩效评价过程和绩效评价结果流于形式，难以有助于实现绩效目标管理。在整个绩效管理过程中，就管理者而言，管理者一定会对评价对象做出一个评判给出结果，但评价结果不一定会运用在后期管理中，大多数情况是既忽略过程也不重视结果，绩效评价是为评价而评价，与后期绩效改进、结果运用、绩效分配毫无关联，难以实现对绩效目标的影响。就员工而言，花费时间和精力进行的绩效考核，最终与自身实际利益毫无关系，最直接的体现就是在绩效工资的分配上，导致员工普遍认为绩效考核不重要甚至于是负担。参见附图1：绩效评价结果从“收集员工基本信息”开始，到“反馈员工知晓结果”结束，整个过程独立完成。

2.绩效工资分配未能发挥激励员工改进绩效目标的作用。在绩效工资分配中普遍存在的一种现象是，绩效有权分配者或组织在制定绩效工资分配办法时，很少或是不考虑绩效考核结果因素，存在员工既不了解分配办法也不清楚绩效评价与绩效工资如何关联的问题。绩效工资分配就是有权分配者单一分配工资，员工对绩效工资的认知停留在工资卡上的一个金额，导致绩效工资分配无法发挥薪酬分配的激励引导作用。参见附图2：绩效工资分配从“制定分配办法”开始，到“员工知晓结果”结束，整个过程独立完成。

3.绩效评价结果与绩效工资分配完全割裂的管理模式，削减各自应有的作用甚至为零。从管理者的角度看，关注的是企业利益变化，当绩效评价既没有提高工作效率，也没有影响企业经营状况时，管理者将不再重视绩效管理，认为绩效评价结果不是实现经营目标的手段；从员工的角度看，关心的是绩效工资水平，当绩效工资的多少与绩效评价结果关联程度很低甚至没有关联时，员工便不注重改进也不知如何改进，绩效工资分配不僅不能成为激励员工的手段反而会打击员工的积极性。造成这一不良循环的根本原因是将绩效评价结果与绩效工资分配二者处于完全独立割裂管理的状态。参见附图1和2，两个流程就是两条平行线，相互之间没有互通不产生交集。

三、探索绩效评价结果与绩效工资分配的关联运用

绩效管理是人力资源管理的生命线，激励机制是人力资源管理的加油站，只有通过有效的激励，才能挖掘员工的潜能，从而提高组织的绩效。从所附流程图中可看出，绩效评价结果与绩效工资分配两条线间应搭建桥梁形成互通，即在管理中将二者紧密关联与运用，有效贯穿经营管理过程形成良性循环，发挥作用势必由1+1<1变为1+1>2。

（一）充分利用获取绩效评价结果，强化结果导向促进实现绩效目标

有效的绩效评价是一个持续不断的过程，应充分利用过程中“给出绩效评价结果”和“反馈结果”环节，将绩效评价结果作为绩效工资分配的主要依据，在完成绩效工资分配后同时反馈绩效评价结果和绩效工资分配金额，员工得到反馈后进行绩效改进。参见附图3，在“绩效改进”环节结束，这样的流程改进起到以下作用：一是实现了绩效评价结果真正落地，解决绩效考核流于形式的问题；二是绩效评价结果影响了员工利益，员工会积极参与到绩效考核过程中；三是员工绩效改进由被动变主动，个人的绩效改进可促进实现企业目标，从而达成个人利益与企业利益、个人目标与企业目标的有效统一。

（二）充分运用绩效工资分配手段，将绩效评价结果作为分配支撑依据，反作用绩效目标的实现

绩效工资的分配依据，因企业性质、岗位差别会有所不同，但绩效考核结果是可共同运用的指标。绩效工资的本质已决定绩效工资的分配应是“以绩取酬”，“以绩”就是以业绩完成情况形成的绩效评价结果为依据。在实际操作中，将员工的绩效考核评价结果作为绩效工资分配的支撑依据。参见附图3，在“获取业绩情况”环节直接衔接“绩效考核结果”，在告知绩效工资分配金额时同时反馈绩效评价结果，整个流程在“绩效改进”环节结束。这样的流程改进可以起到以下作用：