校协合作、协会主导，培养高技能人才

陈建环 肖苏华

一、校企合作面临发展困局，制造业高技能人才依然缺乏

經过十几年的迅速发展，我国已经具有了足够的职业教育规模，装备制造业技能人才基础已经相当庞大，就总数而言，制造业技能人才基数已经充足，甚至有些地区已经出现技能人才过剩的现象。但从人才结构上看，趋向饱和的是初中级技能人才，而高技能人才依然十分缺乏。随着装备制造业产业升级步伐的加快，装备制造业高技能人才短缺的问题日渐突出，已经成为制约产业升级的瓶颈之一。

所谓高技能（高级技术技能型）人才是指在岗位一线的从业人员中，具有高超技术技能，在优化生产过程的关键环节、破解生产操作和工艺难题等方面发挥主导作用，在加快产业升级，推动技术创新和科技成果转化，提高企业竞争力等方面发挥关键作用的骨干技能人才。和一般技能人才不同，高技能人才主要运用理论技术和智力技能来工作，而一般技能人才主要依赖经验技术和动作技能来工作。具体而言，高技能人才是指具有技师、高级技师资格（或具有与之相当的专业能力）的技术技能人才。

虽然全社会早已意识到此问题，特别是进入新世纪后，社会各界都在呼吁加强装备制造业高技能人才的培养，但高技能人才的成长环境没有根本转变。学校主导的校企合作多数呈现临时化、形式化和功利化的特征，呈现学校热企业冷的局面。如果高技能人才培养的体制机制等深层次问题不能解决，高技能人才缺乏的现状还将长期存在下去。

二、装备制造业高技能人才培养存在的认识误区和问题

（一）高技能人才成长的两个阶段

课题组对珠三角54家装备制造类企业开展了问卷调查和深度访谈。在回答成长为高技能人才的最佳学历排序时，几乎所有人事经理都认同高职、本科、中技的顺序，这也非常明确地肯定了我国高等职业教育的人才培养定位是准确的。同时调查也表明，82%的装备制造企业人士认为，高职院校学生毕业后成长为高技能人才需要3年或更长的企业一线工作历练。离开了较长时间的生产一线的实践，准高技能人才不可能成长为制造业的高技能人才。

在理论层面，东北大学高岩博士在其博士论文中总结提炼了高技能人才成长的三条规律：基于知识获得的累积效应规律；基于技巧习得的师承效应规律；基于创造力提升的年龄效应规律。无论是知识、技巧和创造力，都依赖于从业时间和实践经历的积累，都不能脱离从量变到质变的过程，即高技能人才的成才离不开具体生产实践时间的效应累积。

高职教育的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才，但不等于说所有的高职毕业生就是高技能人才。准确地说，除极少部分（如参加了针对技能大赛的特殊训练）毕业生具备高技能人才的基础特征外，大部分的毕业生是准高技能人才，他们具有成长为高技能人才的潜质，但还远不是高技能人才。高职毕业生能否成长为高技能人才，不仅取决于在职业学校学习阶段的基础职业训练，更取决于毕业后的企业工作阶段的成长状况。高职毕业生只有在毕业后，经过数年的岗位实践和培养，才可能成长为适应产业发展的高技能人才。由于岗位实践只能在企业完成，很显然，高技能人才培养的关键在企业，企业既是高技能人才的使用主体，也是高技能人才培养的主体。

概括而言，高技能人才的成长分为两个阶段，职业学校教育是第一阶段，学校是培养主体，培养准高技能人才；企业实践是第二阶段，企业是培养主体，完成准高技能人才向高技能人才的转变。如图1所示。

（二）企业对应届高职毕业生培养动力不足

既然多数企业认为，需要3年或更长的企业一线工作才可能培养出高技能人才，那么企业培养高技能人才的现状如何呢？现实情况不容乐观，由于新员工流动性大，多数企业不愿意对新进高职毕业生进行系统培养。

调查表明，企业获得高技能人才的方式依次为企业内部员工中培养、人才市场招聘、其他企业挖人、新招学生培养，见表2。人事经理们普遍认为，从现有企业员工中培养，可以挑选那些在企业工作了较长时间，对企业忠诚度高的员工，有针对性地培养，较容易控制人才流动风险；在急需的情况下，人才市场招聘或通过各种渠道挖人则具有成本低的优势；新招学生培养，流动风险最大，所以一般不会直接对新进毕业生进行较为系统、深入的专业培养，而是在其上岗工作了一定时间，经过多轮流动淘汰，成为企业比较信任的员工后才考虑。显然这也在客观上阻碍了高职毕业生的成长。

企业普遍认为，高职毕业生工作初期，专业思想不成熟，工作稳定性低，跳槽换岗非常普遍，企业不愿意在他们身上投入。如果有培训资源，企业更倾向于选择在企业工作了相当长的时间，对企业认同度、忠诚度高的老员工进行培养。调查中还发现，相当多的中小企业并不鼓励员工通过社会上公认的权威机构获得诸如高级技师、技师、工程师等专业技术职称。因为一旦员工获得了相应的职称，企业就要面对加薪或跳槽的压力，客观上降低了本企业对人才的控制能力。目前企业多采取在企业内部认定的方式，直接聘任技术职位，但这个技术职务或职称只在本企业有效。相比而言，只有少数大型企业、国有控股企业在这些方面做得比较规范，会定期组织专业职称的申报评审工作。

校协合作、协会主导，培养高技能人才

（三）企业培训资源不足

对中小企业，特别是占我国制造类企业98%以上的民营中小企业而言，由于企业规模的限制，的确存在培训资源不足的问题，见表2。另一方面往往由于成本控制、企业生产任务的不确定性等因素，客观上也限制了系统安排员工的培训。

（四）目前的校企合作无法解决准高技能人才转化为高技能人才的问题

目前，校企合作有学校引进企业模式、劳动和教学相结合模式、工学交替模式、校企互动式模式和订单培养模式等，实现了多种形式的顶岗实习，对培养高职院校在校学生的基本专业素养起到了积极作用，大大缩短了以往学生适应企业工作的时间。但无论哪种校企合作、顶岗实习方式，解决的都是在校生工学结合的问题，属于技能人才成长的第一阶段，目的是提高学生基本的岗位适应能力和基础性的专业技能，是从事专业工作的基础性职业技能训练。

由于顶岗实习的培训对象是在校学生，不是已經具有相当职业经历和技能的中级技能人才，无论从人才成长规律来看，还是从时间跨度层面来看，顶岗实习解决的是高技能人才后备力量的储备问题，即解决的是准高技能人才的培养问题，而非直接解决技能人才第二阶段由中级技能人才转化为高技能人才的培养问题。现实的校企合作，由于无法满足企业的直接利益，往往是学校热而企业冷，企业参与度不高，多数是利用一下实习学生的廉价劳动，这种校企合作表现为功利化、表面化、形式化特征。学校为了各种评估也或多或少夸大了这种合作的效果。

以德国为代表的“双元制”是以企业为主体的职业教育，职业学校的学生具有企业员工和学生的双重身份，企业主导的培养方式自然而成，德国职业学校不需要刻意去追求校企合作。由于我们不具备德国的职教体制，事实上对我们只有借鉴作用，并不能推行。

（五）高技能人才成长依然主要依赖于师徒相传的传统方式

为了解装备制造业职工进修情况，我们设计了员工个人匿名调查问卷，问卷对象是技术工种（要求学历在中技以上），非简单操作工。关于近三年员工个人技术类进修项目（不含员工入职教育及全体员工参与的拓展训练等），62%的员工无进修机会，30.8%员工得到过1个月内的进修，2.2%的员工得到过1个月以上的进修，见图2。显然技术工种员工进修的机会相当有限，这和对企业人事经理的调查相吻合，其直接原因是企业由于各种原因不愿意送员工去进修。即使有进修机会，也多是针对企业新进具体设备的使用维护进修，而非全面提高职业素养、职业能力的专业进修。

调查表明，在装备制造业，多数企业内高技能人才依然采用的是传统的师傅带徒弟的模式。这种模式有助于对现场直接经验的积累，但受制于多种因素，这种方式培养高技能人才，不仅效率低下、成长周期漫长，而且知识能力结构不佳，不能适应现代产业升级的要求。现有的高技能人才，多数存在创新能力不足、学习能力不足、复合型技能不足的缺陷；多数高技能人才，长期从事某一岗位的工作，缺乏本职业领域的全面知识，技能单一，职业转换能力和创新能力较差。此外，许多师傅基于对自身生存环境保护的心态，也不愿全心全意地培养徒弟。综上所述，多重客观原因，导致高技能人才的使用主体——企业在高技能人才方面广泛存在着只用不养、多用少养、培养效率低下的畸态。

对装备制造业而言，高技能人才的培养，离不开师徒相传，即遵从于“技巧习得的师承效应规律”，去获得具体的操作技能。另一方面，在对应现代产业发展方面，传统的师徒相传又不能适应，现代的新知识、新技术以及技术创新能力的培养，必须依赖于系统的学习和训练。

三、协同创新，校协合作，发挥行业协会的作用，突破目前高技能人才培养困局

美国麻省理工学院的彼得·葛洛最早提出了协同创新概念。协同创新多为组织内部形成的知识（思想、专业技能、技术）分享机制，特点是各独立的创新主体拥有共同的目标、内在动力、直接沟通、依靠现代信息技术构建资源平台，进行多方位交流，多样化协作。在新形势下，协同创新思想，为校企合作的深度融合提供了新理念、新基点、新平台，通过协同创新，去化解阻碍校企合作深度发展的矛盾，实现多方资源的融合。

（一）以行业协会为主导校协合作是校企合作的新模式

在技能人才培养上，职业学校、企业缺一不可。近几年来，中国的装备制造业面临的产业升级、技术升级的压力愈来愈大，迫切需要高端技能人才。前述表明，由于绝大多数中小企业受企业规模、培训资源的限制、或由于人才流失的担心，目前企业在现有技能人才培训进修方面投入严重不足，现有技能人才普遍存在知识老化、技能单一、学习、创新能力欠缺的问题。迫切需要通过继续教育，提高现有技能人才的质与量。

协同创新、校协合作本质上依然是校企合作，只是合作对象不是单一企业，而是行业企业的集合体——行业协会，是校企合作发展到现阶段的必然产物，是协同创新理念下，校企合作的进一步延伸，是校企合作更加深入和有效的模式。

校协合作、协同创新的核心就是整合高职院校、行业协会和企业的资源，发挥三方的各自优势，在行业协会的平台下，实现资源共建共享，针对行业高技能人才的现实需求，开展对企业现有的中高级技能人才的继续教育，培养高技能人才。

我国现行职业资格分为五个级别，分别对应为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师，技能人才不同成长阶段的成才途径特点见图3。目前，高职生在校期间一般有半年以上专业相关岗位的顶岗实习，这类学生毕业半年到一年后可达到了三级工（高级工）水平，此后高级工向技师、高级技师的成长过程是在企业实现的，因此企业是高级技能人才的后续阶段培养主体。图3清楚表明，通过校协合作、协同创新，可以有效促进高技能人才后续阶段的培养。

（二）校协合作，可以实现优势互补，双赢发展

经过十几年的发展，我国高等职业教育无论是数量还是质量，都发生了质的变化，教学软硬件资源都具备一般中小企业无法比拟的优势，主要表现在教学设施完备，实训设备先进、种类齐全，师资队伍素质较高，掌握行业最新发展趋势等方面。并且多数职业院校存在先进实训设备远没有完全发挥作用，许多高端设备闲置，浪费的情况。

近年来，我国的行业协会、行业商会等地域企业自治组织得到了迅速发展，既有全国性的协会，也有省、市等地区性的协会社团。这些行业组织，通过多种形式，实现信息交流、资源共享，在危机中抱团取暖，发挥了越来越大的作用。

显然通过行业协会的平台，有协会主导，可以集合协会会员企业的个别需求为规模需求；依托职业院校的平台，可以发挥职业院校培训整体资源的优势，组织在职技能人才培训，促进高技能人才队伍的成长壮大。

（三）校协合作，技术培训目标明确，成本低，效率高

通过行业协会的平台，在培训体制上协同创新，实现校协合作，就可以有效整合单个企业的需求，把各企业零散的培训需求，集合为规模需求，以较低的成本开设高水平的培训项目，承担企业现有技能人才的继续教育，实现职业教育终身化，促进高技能人才成长。校协合作最主要的优势是可以整合单个企业零散的人才需求，实现规模化培训，具有培训成本低、针对性强的优势，满足了企业的现实需求，是解决技能人才的第二阶段成长、培养企业急需的高技能人才有效和可行的途径，见表3。

四、校协合作培养高技能人才，需要配套政策支持

具言能作才成长为高技能人才的成长创造条件自然成为政策的指向。如前所述，装备制造业目前面临着严重的技能人才结构失衡，表现为初级技能人才过剩，中级技能人才基本均衡，高级技能人才严重缺乏。如何发挥企业的积极性，为高技能人才的成长创造条件自然成为政策的指向。为此，政府有必要出台相应的政策，支持行业协会主导的校协合作，协同创新校企合作新机制。

2015年11月，教育部印发了《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》，强调深化校企合作发展，扶持企业职业院校联合开展现代学徒制培养试点，研制“职业教育校企合作促进办法”，促进校企共建的生产性实训基地建设。

建议一：技能人才的职业鉴定有必要从政府主导向行业协会主导转变，使行业协会在人才评定上发挥专业作用，切实与地方产业发展相联系，调动行业协会和企业在技能人才培养上的积极性，发挥其优势。

建议二：对于高职院校、行业协会，建议政府设立专项基金，扶持行业协会与高职院校的合作，开展高技能人才的继续教育；对于企业，建议通过税收减免抵扣，促进企业在高技能人才培养方面进行投入，加强在职员工的继续教育，使大批有实践经验的高级工脱颖而出，成为技师、高级技师等高级技术技能型人才，逐步改善我国技能人才结构失衡的现状，为我国从制造大国向制造强国转变提供人才保障。

[基金项目：全国教育科学规划课题装备制造业紧缺高技能人才培养新模式的研究与实践（陈建环GJA104025）、教育部人文社会科学课题产业升级视角下可持续发展的高技能人才培养模式创新与实践（肖苏华13YJC880083）、广东省高等职业教育教学改革项目高职院校在装备制造业技能人才继续教育中的作用研究与实践（陈建环201401201）。]

参考文献：

[1]高岩.高技能人才成长探析[D].沈阳：东北大学，2008（5）.

[2]中國急需高技能人才“八级工”辉煌有望重现[EB/OL].中新网，http：//www.chinanews.com/gn/2011/10-16/3391566.shtml..

[3]陈建环，肖苏华.高技能人才职业素养形成规律及其养成[J].广州城市职业学院学报2014 （02）：97-101.

[4]协同创新.百度百科，http：//baike.baidu.com/view/8530733.htm？fr=aladdin..

[5]拓春晔.基于协同创新的我国职业教育发展模式研究[J].西北成人教育学报，2015（04）：19-22.

[6]胡春林.高职院校协同创新的推进方向与思路[J].职业技术教育，2013，（25）：53-55.

[7]教育部.高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）[N]，2015- 11 - 03.

责任编辑朱守锂