延迟退休年龄对企业知识型员工薪酬激励的影响

王蓉 罗婧文

[提要] 知识型员工是当今知识经济时代的主力军，而现行法定退休年龄比较低以及退休年龄一刀切（所有男职工退休年龄为60岁，所有女职工法定退休年龄则是50周岁），这样会造成一个问题——知识型员工的就业年限会使他的职业生涯周期与人力资本的投入与产出不相匹配，會导致作为激励手段的薪酬的作用大大失效，最终大量的人才资源和人力资本被闲置和浪费，导致个人、社会、国家收益大大损失。本文主要从延迟法定退休年龄这一政策出发，将研究目光聚焦在发现延迟法定退休年龄与促进人力资本有效利用这一政策效应的内在关系上，并构建一套符合企业自身特点、并且更为科学有效的知识型员工薪酬激励体系，能够激发企业中的知识型员工的潜能，实现人力资本的充分利用。

关键词：延迟退休；薪酬激励体系；企业知识型员工

中图分类号：F27 文献标识码：A

目前，我国使用的退休年龄制度形成于20世纪50年代，规定男职工的退休年龄为60周岁，女职工为50周岁，并一直沿用至今。主要是根据1949年建国后我国当时所处的社会经济水平以及当时国家人口现状。该退休年龄制度的运行对于促进我国经济增长起到过非常大的作用，但我国从2000年开始进入老龄化社会后，它的弊端大大超过了其优势。2015年中国65岁及以上人口为14，434万人，近十年65岁及以上人口逐年增加，人口红利逐渐减少，人口红利的逐渐消失，也就意味着人口老龄化的高峰即将到来。有关专家预测，到2020年，老年人口将达到3，067万人；2025年，60岁以上人口将达到3亿人。由此可以看出，中国是处于并在未来长期处于老龄化社会，中国60岁及以上人口中，健康状况较差的仅占26.9%，且这些老龄化人员具有丰富的工作经验以及高超的技术水平。有许多专家认为，中国现在对于低老龄人口的利用率和开发率尚且不足。现在社会发展的趋势是将逐渐以第三产业为重，对于劳动者体力方面的要求会减弱，对智力素质方面的要求会增强，对于老龄化的人力资源的需求会上升，促进未来老年人力资源利用和开发将会是未来研究的主要方向。

本文主要研究在国家延迟法定退休年龄这一既定事实对企业的知识员工产生的正面的积极影响和负面的消极影响，期望通过设计公平合理的激励制度特别是薪酬激励制度来调动知识型员工的积极性，发挥激励机制的良性作用。

一、概念界定

（一）知识型员工。目前，对于知识型员工的定义，我们普遍采取管理大师彼得·德鲁克的观点，指的是那些掌握和运用符号以及概念，利用知识信息工作的人。

知识型员工应该是具有很强的综合素质能力，能够帮助自身企业在千变万化的市场经济中脱颖而出。知识型员工应该是这样一群人：从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产，思想有一定的深度及创造性，能把自己的见解写成文章或公开讲出来。其实，对于知识型员工的定义还没有一个统一的定论，根据一些专家学者的见解，我们在这里主要把知识型员工定义为能够独立运用自己的知识创新、为自身带来收益、为企业带来发展的员工。

知识型员工的特征：创新性较强；掌握一定的专业特长和具有较高的个人素养；对于工作独立性和自主性要求较高；具有较强的自我实现需要，重视成就激励；重视精神激励；具有高流动性；工作成果和个人绩效不易评估；工作过程可监督性较低。

（二）延迟退休。延迟退休即延迟退休年龄，指国家结合国外有些国家在讨论或者已经决定要提高退休年龄的政策来综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况而逐步提高退休年龄来延迟退休的制度。

实施“延迟退休年龄”的政策，是十八届三中、五中全会提出的重要任务。按照此前人社部给出的时间表，该方案将在2016年向公众征求意见，2017年正式出台。

二、知识型员工延迟退休的重要意义

目前，我国经济快速发展，企业所拥有的知识型员工的数量以及质量在很大程度上决定了我们企业的核心竞争力以及市场占比份额。但是企业知识型员工的产出不是一成不变的，而是会随着企业对于知识型员工的激励程度而变化，激励强，产出就会多，反之则少。如果现在企业能够给知识型员工充分的薪酬激励，就可以更快地激发知识型员工的工作创造性以及热情，能够最大限度地提高企业的经济效益。

（一）延迟退休对企业的影响。延迟退休年龄对于企业来讲，使得员工在企业的年限增加，给企业足够多的时间来开发知识型员工的创造性。延迟退休年龄，能够帮助企业最大限度地开发和利用本企业的老年人力资源。在另一方面来说，企业可以通过延迟法定退休年龄政策将经验丰富的老员工保留在企业里，让这些老员工以自己积累下来的多年丰富的知识经验来培训新员工，能够在一定程度上为企业节约培训成本、投资成本等，这样的话，企业就能够把更多的资金投放到市场上，从而带来更大的经济效益和社会效益。

（二）延迟退休对知识型员工的影响。目前，有一些学者把人类的生命过程分为接受教育、参加工作和退休休息的三个阶段，其中，我国员工接受教育的年限在不断地延迟，而退休的年龄没有延迟的话，会导致知识型员工参加工作的时间在缩短，会导致对于知识型员工而言，没有充分的时间来发挥自己知识创新的能力。延迟退休年龄这一政策会使知识型员工的知识能力与职业能力处于一个高度匹配的时期，能够使知识型员工的职业生命周期更加合理，充分利用智力高峰期。

（三）延迟退休对人力资源利用率的影响。目前，我国经济发展势头稳健，社会医疗水平以及人民的生活水平都有大改善，人民的平均预期寿命也在不断地延迟。在目前这种情况下，如果我们国家的法定退休年龄没有变化的话就会造成社会人力资源的闲置甚至是浪费。并且我国有很多职工在原有的法定退休年龄退休时，身体状况比较好，且对工作具有充分的活力与热情，加上自己丰富的工作经验，有不少退休人员仍然希望能够继续参加工作。延迟法定退休年龄这一政策，会使一些以技术、经验为主要特征的企业中的老年人力资源利用率和开发率提升。

三、现行知识型员工薪酬激励方法不科学

（一）对知识型员工的现行薪酬激励注重现金激励，且激励体系单一。在目前的知识经济时代和“双创”时代，有很多的企业已经开始逐渐关注到知识型员工的重要性，许多企业家也明白如果想要充分发挥知识型员工的主力军作用，就必须要对其进行薪酬、成就、精神激励。但是由于很多企业自身领导者的原因以及受到我国传统观点的束缚，在对知识型员工进行薪酬激励时，仍然以短期的、当前的现金激励为主要手段。并且企业的薪酬体系都是比较固化单一的，大多数仍是以传统的“基本工资+奖金”的模式，并没有充分利用现有的理论，积极开发设计最能激励知识型员工工作积极性的薪酬体系。

在薪酬激励时，没有进行细致调查，弄清楚本企业知识型员工目前最需要的激励，根据马斯洛需求层次理论，对于知识型员工而言，生理需求和安全需求的满足已经不再适合他们，他们需要的是更高层次的尊重和自我实现需求，而所需要满足的需求仅仅是通过现金激励所不能带来的。

（二）企业的知识型员工对企业的薪酬满意度比较低。目前，在我国的很多企业中，仍然存在这一种现象：脑力劳动者和体力劳动者人的薪酬差距微乎其微，工作与收入严重不符合，这十分打击知识型员工的工作热情和积极性。

（三）薪酬设计缺乏战略层面的分析和思考。现在的企业并没有认识到薪酬的战略地位，在设计知识型员工薪酬时，缺乏系统思考和理念引导，只是凭着自己的感觉走，只是为设计而设计，太过一味地追求要照顾到每一位员工的心理感受，特别是在一些国企，造成了一种“大锅饭”的薪酬分配体系，而完全忽略了薪酬体系设计的根本目的就是促进企业发展。

四、对延迟退休年龄的知识型员工的薪酬激励手段

在法定退休年龄延迟之后，企业需要迫切地重新设计知识型员工的薪酬体系，如果薪酬体系没有及时改革，延迟退休年龄这一政策可能带给企业更多的是一种负担。而知识型员工需要的是一份能够体现和实现自身价值的薪酬。

与一般非知识型员工激励不相同的是，知识型员工的薪酬激励需要从长远角度出发，是一种可持续的，要能够体现他们自身对公司的价值。因而，知识型员工的薪酬体系除了现行的工资、津贴、奖金外，还应该包括其他具有长期激励的薪酬分配制度。

在延迟法定退休年龄这一政策下，要想激发企业知识型员工工作的积极性和热情，就要对其进行必要的薪酬激励，这种激励应该是能够把知识型员工完全归属到企业，但是却在最大限度上给知识型员工工作自主权。

（一）股票期权激励计划。股票期权激励计划，即是以股票作为手段来对企业的知识型员工进行薪酬激励的一种方式。股权激励的理论依据是使股东价值最大化。它的激励方式主要是：当知识型员工完成一定业绩或者是因为其他的一些工作对公司有贡献时，企业会以一定优惠价格授予给知识型员工，或者在一定有效期内让知识型员工购买公司股票，这样的一种激励方式，会促使知识型员工为实现自己利益最大化而努力工作，从而带来公司利益的增长。

（二）管理层收购。管理层收购（MBO），就是指公司经理层利用借贷所融资本或股权交易收购本公司的一种行为，从而引起公司所有权、控制权、剩余索取权、资产等变化，以改变公司所有制结构，通过收购使企业的经营者变成公司的所有者。它将激励主体与激励客体合二为一，从而实现了被激励者——知识型员工与企业利益、股东利益完整的统一，能够在某种程度上实现了企业的所有权与企业经营权的统一。

管理层收购这一激励方式主要针对的是企业的知识型员工长期激励的问题，将其收益与企业业绩盈亏直接挂钩，这样会充分发挥知识型员工的管理才能和敬业精神。

（三）分红权。中国《公司法》规定“公司股东作为出资者按投入公司的资本额享有所有者的资产权益”，这种资产受益的权利就是股东的分红权。公司股东可以将分红权转让或赠与给其他人。受让人或受赠人仅仅成为该产权的受益人，不拥有该产权的其他权力。

这是在我国现行的制度框架下对于企业中的知识型员工进行有效薪酬激励的一种变通方法。分红权的作用就是让没有拥有企业股票的知识型员工可以通过分红权直接参与到企业利润的分配中来。

分红权这种手段，并不是随便奖励给企业的任何员工，而是要奖励给对企业发展做出重大贡献的知识型员工。目的是将职工利益能够更好地与企业利益紧密结合在一起，使在延迟法定退休年龄这一政策下，能够最大限度地激发知识型员工的工作热情和工作积极性。

（四）员工持股计划。员工持股计划ESOP是一种长期激励的手段，是通过企业全体员工持股方式最大化企业员工的主人翁感以及组织承诺，员工持股计划（简称ESOP），就是指通过让企业员工持有自己工作公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划制度。

在公司中，員工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的一部分股权，并且将这部分股权会委托给专业员工持股会，来进行管理运作，同时员工持股会能够代表持股员工进入董事会参与重大事项的表决和分红。

这是一种新型股份形式。员工持股计划的最大优点是，员工所能够拥有的股权数量与他自身对本企业所做出的成就直接相关联，在这样一种模式下，员工的付出与回报是一种正相关，这一计划促进了员工与企业绑在了一起，员工要想获得更大的收益，就必须为公司的发展出谋划策。并且在一定程度上来说，这种模式能够最大化知识型员工的收入，为公司留住优秀人才，为公司提供了人才保障。

（五）透明公开的激励制度。在目前这样的发展状况——延迟法定退休年龄已经是不可避免的趋势下，我们为了激发知识型员工的工作积极性而采取的薪酬激励体系，这一体系就必须在一种公开、公平、公正、透明的环境中，一旦这些条件得不到满足，就会阻碍公司的发展。

总体而言，在延迟法定退休年龄这一政策下，要想从薪酬激励的角度出发来激发知识型员工的工作热情和积极性，这种薪酬激励就必须是一种注重长期激励的方式，把企业本身与知识型员工结成利益共同体。

主要参考文献：

[1]魏敏.浅谈知识型员工的激励机制[J].企业技术开发，2003.

[2]杨辉.法定退休年龄延长对企业知识型员工激励的影响研究[D].浙江：浙江大学，2015.

[3]仲衡.延迟退休的社会影响及对策研究[D].大连：大连理工大学，2015.

[4]陆杰超.股权激励与高新技术企业发展关系的研究——苹果案例的启发[D].广东：中山大学，2010.

[5]孙文军，吴斌.上市公司股权运作方式与技巧[M].成都：西南财经大出版社，2002.

[6]周进.K家族企业职业经理人内部约束机制的构建[D].上海：华东理工大学，2015.

[7]汪志浩.股权激励制度有效性分析——基于上海家化的案例研究[D].浙江：浙江工商大学，2017.