中小企业招聘问题及对策分析

闫超 封琴

摘 要：如何招聘和选拔合适的企业发展员工，是每个企业管理者必须思考和解决的问题。其中大多数中小企业的特点是分布比较广泛、灵活和弹性的，尤其是在世界经济发展到今天的重要驱动力，并成为了国民经济的可持续稳定的坚实基础，这是一个重要的方面。本文对中小企业招聘进行分析，并根据招聘原则提出有效的招聘方法。

关键词：中小企业；招聘；对策

一、招聘的基本概念

1.招聘的含义

招聘是组织为填补空缺职位，并吸引申请者的一个手段。从而使求职者能够适应岗位需要，有能力申请工作，从而使企业能够有效地填补企业组织中人员的空缺，达到企业的目标。而且招聘管理的有效性有助于提升企业的竞争力。

2.招聘的原则

（1）公平公正的原则。人员的招聘必须要遵从国家的法律、法规以及政策，并且向全社会公开招聘条件。

（2）要遵循出其不意的原则。应聘者在前来面试前的时候，一般来说，你阅读一本与面试有关的指南书，并为一些常规的或可能的问题做好了充分的准备，所以你会在考试中提出一些意想不到的问题，以便了解申请人的真实情况。

（3）确保质量的原则。企业招聘到最好、最优的人才并不是最终的目的，而只是一个手段，最终的目的是每个岗位上的人员都是最好、最合适的，从而达到企业整体效益的最大化。

3.招聘的影响

招聘在企业人力资源管理中起着主导作用。如果企业要继续持续发展，就必须保持人力资源的长期供给，因为任何时期的企业都需要不同类型、不同数量的人才发展。只有通过招聘到有效的人力资源，才能充分满足企业发展和人力资源的需要。因此，人才招聘的好坏将直接影响人才引进的质量，是人力资源管理的第一关门槛。

二、中小企业招聘现状及其问题

1.招聘的模式

我国许多的中小企业由于没有科学、规范的岗位说明书，它们往往在招聘时临时随意的确定招聘标准，所以其招聘的标准常常比较空泛。企业招聘的时候，招聘人员由于对评判尺度把握的不准，操作过程中主观性大，无法用各种甄别、测评工具来发挥它的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍并非取决于岗位的所需，而是常常取决于自己对应聘者的主观感觉，甚至个人的某些看法。与此同时很多招聘人员对应聘者的人才取舍往往没有科学的工作分析，即使有些招聘人员在实际工作中利用一些现代的招聘手段，但由于掌握的不够熟练，个人理解不充分，仅仅是照搬套用、机械操作，根本无法达到预期的效果。于此之外，还有一些招聘人员的综合素质低下等等原因严重影响了企业招聘效果。例如有的招聘人员会认为应聘者有求于自己，就摆出一幅高高在上的态度，说话咄咄逼人、傲慢无礼。就此类现象严重破坏了中小企业的良好形象，并对企业的招聘和未来发展造成不可描述的损失。

2.招聘的问题

（1）人力资源计划和岗位分析不完善

招聘的基础是人力资源规划和工作分析。在中小企业内部，人力资源规划的工作也是新的，但更多的是对各部门人员需求的全面规划，而对工作的实际分析和研究也是必要的。中小企业人力资源规划都是以控制成本为指导的。大部分的工作是围绕企业的能力和销售展开的。与此同时，业务也在不断地调整。许多工作指导和资历都不在同个工作岗位上，这些都是不完整的。

（2）对招聘的看重不够

越来越多的中小企业越来越倾向于招聘人员。而且在人力资源短缺或员工大量流失的情况下，人力资源规划更是缺乏指导性。在某些情况下，它会对招聘结果产生不良影响，所以对他们来说，招聘更多是一种应急措施，而不是人力资源管理和发展的需要。此外，中小企业领导往往低估了招聘的困难。近年来，高校招生规模不断扩大。民办高校毕业生人数迅速增加，导致人才市场供过于求现象。

（3）招聘渠道的单一

就目前而言，现在的中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主的，并且通过经常用驻扎在人才市场的方式来进行人员的招聘，这样的行为往往招聘效果不是太好，特别是普通员工的招聘，那就更难了。往往是要以内部提拔和培养为主，在中高层管理人员的招聘上，很少通过外部的招聘进行，总的来说，现在所有的招聘渠道的选择，还是比较单一的，还需要进一步的拓宽渠道。

（4）招聘模式的不完善

国内的很多中小企业在人员招聘方面都存在这种现象：不论岗位，企业都以学历高者为择优标准，认为只有这样才能表明企业人员的基本素质高。比如有的企业在招聘前台的时候，招聘要求中也会要求本科学历的，甚至是企业当中招一个保安也要求达本科学历的界线，从而使人才出现高消费的状态。这种招聘的模式，从浅层面上看，企业并不需要为高学历者多付钱和很大的精力。应聘人员有时迫于严峻的就业形势，或者对企业的认同这种情况，往往也愿意被录用。但是，个人、企业、社会三方面，都会有所损失的，特别是因为高学历工作者在工作一段时间后，就大材小用的感觉，从而影响了工作积极性和工作效率。

三、解决中小企业人才招聘问题的策略

1.健全人力资源规划以及工作分析

（1）确认人力资源规划内容

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。中小企业人力资源管理应根据企业发展战略规划明确人力资源规划的内容，并制定出短期人力资源需求计划和长期储备计划，以便提高招聘和招聘的效率。

（2）和企业的发展战略相融合

中小企业人力资源规划应与企业发展战略相结合。并且根据企业的发展目标和年度管理计划来预测人才的需求以及所需的岗位，人员必须与企业发展战略的中心目标密切相关。

2.加强企业人才招聘的重视度

（1）管理者要转变观念，重视招聘工作。企业都有培养和选拔人才的责任和义务，无论是高层领导，还是基层管理者。就业部门应积极参加招聘活动。招聘是企业人力资源投资的重要基础，加大对招聘活動的投入和付出，不仅大大提高招聘的效果，而且能提高企业的绩效，并且降低企业员工在使用过程中所造成的成本。毕竟，人才招聘的过程也是企业营销推广的过程。

（2）要通过企业自身文化与企业团队的融合和彼此的道德承诺，只有充分尊重心理契约，才能实现企业与员工之间的信任与统一。如果我们重视企业文化建设的重要性，增强吸引力，就能调动全体员工的积极性，统一企业成员的意愿。

（3）要创造一个干净整洁的商业环境和良好的工作氛围，使面试的每一步，都关注员工，甚至员工的行为和精神面貌。

3.建立完整的招聘渠道

目前，中小企业的招聘渠道主要是通过内部选拔和外部招聘的方式这两种，所以选择招聘渠道的时候，人力资源人员必须充分考虑招聘岗位的实际情况，根据过去的经验，选择适当的方法和渠道，并逐步建立完整的招聘通道。

4.组织有用的面试

当中小企业的招聘工作做了充分的准备工作，剩下的工作就是及时做的工作，并对招聘最重要的来说，最重要的方式还是面试，所以面试的成败直接决定了招聘的有效性，所以我们必须注意以下几个方面在采访的过程中：第一，我们应该独立，在安静的面试环境下。第二，根据客观公正地选择公司需要的人才，第三，我们采用结构化面试来提高面试的准确性和可靠性。

5.提高政府对中小企业招聘的支持力度

政府为中小企业的招聘活动提供支持，帮助解决中小企业招工难的问题，也将支持和帮助各级政府，使国民经济得到新的发展。主要观点如下：第一，政策支持，鼓励求职者受用于中小企业，优先为中小企业发展基金招募大学毕业生到一定数量的中小企业，并提供援助，优先安排技改和贷款贴息；第二，提供中小企业更广泛的服务，而政府应该为中小企业建设，建立信息平台，组织专人检查中小企业人才招聘会，建立中小企业人才信息网等。第三，宣传中小企业宣传，澄清对中小企业的误解，增强中小企业对申请人的吸引力。

参考文献：

[1]孙卫敏.招聘与选拔[M].济南：山东人民出版社，2004：9-35.

[2]百度百科.人力资源管理术语.[DB/OL].各种招聘渠道的效能比较分析2015-03-18.

[3]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策.[A].东方企业文化出版社，2011-05.