如何提高无领导小组讨论在企业人才选拔中的信度与效度

郭建国

摘 要：作为一种新颖的人才选拔方法，无领导小组讨论受到越来越多企事业单位的重视。本文总结了无领导小组讨论的实施过程、特点以及影响无领导小组讨论客观、准确评价的因素分析，提高无领导小组讨论对人才选拔的信度、效度的对策，以便使企业人才选拔更加精准、高效。

关键词：无领导小组讨论；人才；选拔；信度；效度

随着无领导小组讨论在企业管理人才选拔过程中的广泛运用，逐步改善了昔日人才选拔中方式较为落后、缺乏量化考核、员工被动接受、人才选拔精度不够等瓶颈问题，深受企业认可与员工喜爱。但无领导小组讨论作为一项运用难度较高的技术，并非被每一个企业的人才选拔操作者轻易掌握，特别是对被选拔者作出客观、公正、精准评价，决定着人才选拔的成功与否。

一、无领导小组讨论的方法简介

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对受测者进行集体面试，不仅局限于挑选具有领导潜质的中高层管理人员，而且越来越适用于选拔那些经常跟“人”打交道的岗位，如行政管理人员、人力资源管理人员、营销人员等。

无领导小组由一般由8—10名受测者组成，进行1小时左右的与工作有关问题的讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排或随机组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、应对复杂事件能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性与他人合作的团队精神等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，给受测者的各个要素评分，从而对受测者的能力、素质水平做出判断，由此来综合评价受测者之间的差别，从所有受测者中择优录取。

二、无领导小组讨论的实施步骤

（一）准备阶段

为了使测评取得良好效果，在正式实施无领导小组讨论前，应充分做好以下准备工作：

1.确定评价要素。根据“人—职—组织”匹配的原则，在工作分析的基础上，充分了解所选拔人才应该具备特点、技能与能力素质（学习能力、沟通表达能力、抗挫折能力、成功愿望、原则性）等要素，做到“按图索骥”。

2.编选测试题目（考题）。无领导小组讨论重在讨论，题目的编写十分关键。讨论的议题一般都是智能性的题目，从形式上大体可分为开放式、两难式、排序选择、资源争夺、实际操作等五个类型。

3.制作评价标准与评分表。为方便对受测者的客观、准确评价，应制作包括举止仪表、言语表达、综合分析、组织协调、人际沟通、决策创新、情绪稳定性等多项评价指标的评分表，并根据测评重点分别赋予不同权重，总分为百分制。

4.选定与培训评价者（考官）。评价者一般由专家评委或所选人才的上级管理者等5-7人组成（按照与受测者1：2的比例确定）。在评分前，评价者需接受系统培训，培训时间一般不少于30分钟。

5.分组管理受测者（考生）。按照8-10人為一组，对受测者根据所从事专业或岗位进行随机组合，并按组编号，尽可能做到在年龄、性别方面相对均衡。受测者必须严格遵守考场纪律，接受管理人员的通讯工具检测及集中封闭管理。

6.布置测试环境（考场）。为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应使用圆型或椭圆型会议桌，不得使用方桌，防止相对而坐的受测者存在对立感。测试环境应安静、宽敞、明亮，现场安装通讯工具屏蔽仪及时间提醒语音装置，同时对整个讨论现场进行监测与录像。

（二）测评阶段

在正式测评阶段，评价者和受测者承担着不同的角色与任务。

1.对受测者来说，正式测评环节是“赛马”的真正开始。主要包括以下四个环节：入场准备阶段、依次发言阶段、自由讨论阶段和总结阶段。

（1）入场准备阶段。每组受测者依次进入考场后落座。主持人介绍整个测评程序、宣读指导语；并强调，对于熟悉的受测人员在讨论中不得呼叫对方姓名，只能称呼考号。同时留出几分钟时间让被评人做好充分的发言准备。受测者了解测试题目，独立思考，列出发言提纲。

（2）依次发言阶段。受测者逐一阐明对讨论题目的理解与认识，表明自己观点。这样既能够使评价者初步判断每个人的分析问题、口头表达和创新思维能力，又能保证每位受测者都有发言机会，给那些个性内向，表现欲不强的人提供一个展现风采的舞台。

（3）自由讨论阶段。受测者交叉辩论、各抒己见，不但继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点提出不同意见，最后通过相互磋商达成一致意见。所有受测者的优缺点在相互对比中一览无余、优劣分明，特别是那些优秀者定会脱颖而出、锋芒毕露，迅速成为该小组的“意见领袖”和“组织核心”。

（4）总结阶段。自由讨论结束，各组推荐一名代表进行总结发言。

2.对于评价者来说，最重要的是如何观察受测者的言行表现，依据评分标准并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：

（1）发言内容。有效发言次数的多少，是否能够抓住问题的本质与关键，是否敢于发表不同的意见，发言观点是否新颖、独特。

（2）发言的形式和特点。言语表达是否流畅、清晰，发言是否具有逻辑性、说服力，是否具有一定的分析问题、概括与归纳总结不同意见的能力，是否能够有策略地与他人进行沟通。

（3）发言的影响。是否善于引导小组讨论方向、把握小组讨论进程；是否善于采纳不同意见且推动形成一致意见，成为小组的“意见领袖”；讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用，等等。

最后，评价者要写出评定报告，说明每个受测者的具体表现及选拔建议等。

（三）结果运用与反馈阶段

测评结果作为人才选拔的重要依据，应加以有效运用。

1.统计汇总测评结果。讨论结束后，将每位评价者对受测者的评价分值加权平均后得到测评结果。

2.及时反馈测评结果。首先以适当方式向受测者反馈，通过与受测者沟通、讨论，如果受测者基本接受、认同测评结果，说明测评基本符合受测者的自我认知。其次向受测者的直接上级领导反馈，通过调查、沟通、讨论，受测者上级领导基本接受、认同测评结果，说明测评结果基本可信。

在上述结果反馈中，特别需要注意反馈时的及时沟通。 如果结果反馈时缺乏与受测者沟通或沟通效果不好，则会使无领导小组讨论失去其应用价值，另一方面也可能导致受测者的某些消极行为，无论对组织建设还是个人发展都是不利的。

三、影响对受测者客观、精确评价的因素分析

无领导小组讨论作为一种有效的人才选拔测评工具，和其他测评工具比较起来，其优点主要表现为：无领导小组讨论是在多个受测者之间平等交流的基础上互动完成的，人才选拔的信度与效度较高；无领导小组讨论改变了传统的人才选拔竞聘形式，受测者面对面“短兵相接”，增强彼此间的竞争性，有利于识别最具潜能的“千里马”；依据受测者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价。

由于无领导小组讨论试测量范围有限，无法测量到所有的要素，一定程度上会出现“能说会道但能力低下者”略胜一筹，“工作相对轻松的考试型人才”独占鳌头的情形，使得无领导小组讨论对选拔人才的精准度受到了一定置疑。现将影响人才选拔信度、效度的相关因素分析如下：

（一）讨论题目因素影响

1. 选拔对象的评价要素与讨论题目不匹配。主要表现为所选择讨论题目未能有效涵盖所选拔人才的关键要素，“想要的”与“所选的”两者之间并未建立相互对应的映射关系，测评要素偏少，观测面较窄，观测重点模糊，造成无领导小组讨论对人才选拔的靶向性不强，难以达到“按图索骥”的目的。

2. 讨论题目偏重于通用性试题，缺少专业性。按照面试要素的设计要求，为考察受测者适应不同岗位工作的基本能力和适应岗位需要的特殊能力，讨论题应包括通用试题和专业试题两个方面。

3.选用不同讨论题目会造成评价结果的差异。为了防止讨论题目泄漏，可能会在无领导小组讨论的前、后半场或上、下午不同时段，对同一受测群体的不同小组间选用不同讨论题目，因不同题目间的测试方向、难易程度、评价要求迥然，难免会造成小组间测评结果的差异。

（二）受测者因素影响

1.分组不合理可能影响实际能力发挥。分组人数较少或过多，都会影响讨论效果。人数较少，组员之间讨论不宜充分展开；人数太多，组员间讨论意见分歧较大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务，同时评价者也观察不过来，影响评价效果。

2.受测者的经验可以影响其能力表现。未接受过无领导小组讨论训练或未参加过无领导小组讨论的人员，首次参加讨论难免会产生一定的紧张情绪，同时因缺乏相关经验，对测试的关键环节与评分标准把握不准，一定程度上会影响能力表现。对于有相关经验的“老人”，讨论中可能表现的异常活跃或“能言会道”，存在一定的表演或伪装成分。

（三）评价者因素影响

1.不同的评价者对测评标准及打分尺度掌握不一致。虽然使用同一测评标准，但由于評价者在专业、学历、阅历、年龄、性别等多方面的个体差异，使得各自掌握的打分原则与对问题理解、认识程度不同，造成评价结果的差异。

2. 受首因效应、近因效应和像我心理等倾向性影响。对受测者的评价易受评价者各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致评价者对受测者评价结果的不一致；评价者对受测者的第一印象，以及性别、年龄、相貌、经历等方面影响，可能会对评价结果产生一定影响。

3.长时间从事“观察者”角色会产生“精神疲劳”。长时间从事“观察评价”工作，是一项繁重的脑力劳动，精神高度集中、神经长期处于紧张状态，极易引起精神疲怠。

四、提高无领导小组讨论对人才选拔信度与效度的对策

要保证人才选拔质量，提高无领导小组讨论的信度和效度，应着重从无领导小组讨论全过程进行把控。

（一）改进测试题目与评分标准

1. 选定合适的测试题目。讨论题目是无领导小组讨论中小组内部人与人之间发生相互作用、引导个体表现特定行为的诱导因素。不同内容的题目对人们的兴趣与参与热情、群体的气氛、个体行为表现方式与行为强度有着重要影响。为此，能否选择合适的讨论题目对于无领导小组讨论具有非常重要的作用。一是要把通用型题目与专业型题目相结合。二者结合不仅能提高信度，更能保证效度。二是要把科学性与思想性相结合。三是要把形式与内容相结合。四是测试题目、程序要相对固定。

2. 确定合理的评分标准。测试题目必须明确测评要素和答题要点，以供评价者评分时参考。评分标准应具体到要素的行为水平，不能太抽象，以免评价者不得要领，或产生不同理解，仅凭简单印象给分；但又不能太琐碎，以至于使评价者忙于应付，或只抓住细枝末节，产生以点概面的评分误差。同一批次无领导小组讨论的评价标准相对统一。

（二）重视受测者小组划分

1. 尽量保持组内被评人的陌生度。“角色理论”告诉我们，每个人的言行表现要受其社会角色的制约。彼此相熟的人，形成了一定的角色关系，人际相互作用具有相对的稳定性；而彼此陌生的人相互角色关系不明，有利于个体的自然表现。

2. 确定恰当的测评人数。为保证每个人都能获得充分展现自己的机会，每组受测者一般为8-10人。小组人数尽可能为双数，防止因小组成员意见不一致时便于表决操作。

3. 尽量减少组间差异。无领导小组讨论要获得成功，还必须对不同组受测者的差异进行有效的控制，如同组人员年龄结构、男女比例不宜差别过大，不同层级人员尽量避免安排同一组内，有无领导小组讨论经验受测人员尽量安排同组。

（三）选择和培训高素质评价者

1. 遴选合适的评价者。设计好的命题能否达到目标，关键在于评价者，因此应选拔责任感强、水平高、有一定人事测评或管理经验的人员，建立一支相对稳定且具有较高素质水准的评价者队伍，以保证面试信度，提高面试工作质量。一般由5～7名评价者组成评委组，同一批次无领导小组讨论的评委组成员相对固定，测试局面易于控制，具有准确性和可靠性较高等优点。

2. 事前要经受一定培训。无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作。应采用讲座等多种方式，对评价者介绍人才测评的基本知识、命题的思路、评分要点及各个评分维度的含义、观察方式等，并通过现场观摩及模拟操作等方法，使全体评价者均能掌握评分的标准，以统一尺度平衡打分。

3.确保进行客观正确评价。同时要求评价者必须遵循公平、公正的原则，对受测者进行科学评价。对于同一受测者的评价结果，至少在两个评价者之间要相互检测评价结果，最大程度减少因最初印象倾向、负面印象加重倾向、受测者顺序、对比效应、非语言行为等原因造成的评价偏差。只有不断提高评委的评判能力和水平，才能提高评价的准确性和可靠性。

4.采取合理的评价方法。每项评分标准均为1-10分，为便于评价打分，可将1-10分分为优、好、差三个区间（其中8至10分为优、5-7分为好，1-4分为差），再将每一区间内的分值分为上、中、下三个等级。先定位分值区间，再确定分值等级，避免评价盲目性。

5. 全力克服“心理疲劳”。组织方要合理安排时间，注重适度休息、劳逸结合，避免因长时间从事过于单一脑力劳动而产生單调、消极的心境，降低评价效率与准确度。

（四）有效激发受测者参与动机

人的行为是由人的思想、情绪、感情、能力和行为动机等因素所决定的。受测者的行为表现在某种程度上直接与参与的动机水平高低相关。有的受测者思想上重视，有较强的表现动机，在讨论中往往会有超于平时的表现；而有的受测者抱着无所谓的态度，表现动机低，则往往会表现出不如平时的水平。而评价者只是根据受测者即时的表现进行评分，所以有必要激发每个被评人的动机。一要召开事前的动员会，充分调动受测者积极性；二要由现场主持人进行考前心理疏导工作，保证讨论的顺利进行。三要提供良好的测评环境，考场应洁静、明亮、轻松而不失考试氛围。

（五）科学设置录取分数线

人选选拔测试即使设计科学合理，实施客观准确，但测试成绩使用不当，也不能实现选才目标。特别是测试结果分数线的确定，必须达到择优选用的目标要求，切实保证人才选拔的效度。 录取分数线的设置，一般可分为以岗位排序、以部门排序、以所有受测人员排序进行录取。

（六）建立完善的监督体系

由人事部门与监督部门并吸收少量考试专家共同组成考试监察委员会，并且赋予其广泛的监督、检察权力，专司监督之职。要严肃考场及整体测评环节的工作纪律，防止徇私舞弊、弄虚作假、滥竽充数等现象发生。通过建立监督体系，是提高企业人才选拔科学性、有效性的前提和基础。

（七）辅以其它测评手段

从理论上讲，对一个人思想素质和科学文化水平的测评， 除采用无领导小组讨论等结构化面试外，还有其他多种形式，多种手段，应当兼顾使用，结合进行。应着力推广无领导小组讨论、情景模拟测评方法、心理测评技术、远程测评等，以全面提高人才选拔工作的科学化、规范化水平，为企业的持续协调发展提高质量的人才保障。

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