完善高校人事招聘过程中面试考官队伍建设的建议

滕达 李雪

摘 要：本文分析了完善高校人事招聘过程中面试考官队伍建设的价值，梳理了当前高校面试考官队伍存在的问题，并在此基础上提出了几点针对性的对策建议，以期为高校人事招聘过程中面试考官队伍的合理建设提供一些理论指导。

关键词：高校 人事招聘 面试考官 对策建议

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）03（b）-0240-02

高校在进行公开招聘的过程中，面试能考察出应聘者笔试中不能反映的语言表达、逻辑思维、随机应变等能力的优点，也更容易拉开考生之间的成绩差距，因此，面试环节也更受到高校、应聘人员及全社会的关注。作为面试主导者，面试考官也更成了全社会关注的焦点。然而，当前高校人事招聘过程中面试考官队伍存在着一些问题，如：面试考官的组成缺乏科学性、评价缺乏合理性、专业知识和经验欠缺、政治素质参差不齐等，一定程度上影响了面试的准确性、公正性。因此，研究如何提高高校人事招聘过程中面试考官队伍的整体素质，具有重要的理论价值和现实意义。

1 加强高校招聘面试考官队伍建设的原因

1.1 有利于面试考官更好地扮演好各种角色

加强高校招聘面试考官队伍建设，有利于面试考官充分履行其职能，扮演好导演、伯乐、法官的角色，即能够实现与考生的良性互动，能够对面试人员的适岗性进行准确的判断，能够像法官一样铁面无私，公平、公正地评价面试人员。

1.2 有利于为高校选拔合格的人才

高校是培养人才、服务社会的主体，选择合适的人才对于高校乃至教育事业的发展至关重要。因此，加强面试考官队伍建设，有助于面试考官挑选出适合高校工作的优秀人才。

2 面试考官队伍存在的问题

2.1 组成缺乏科学性

多数高校招聘的面试考官组成缺乏科学性。首先，不少高校在面试过程中，面试考官仍是由本单位人员组成，高校直接决定了考生的面试结果。这样的弊端其一是容易出现“一言堂”，即其他面试考官容易受到单位领导的影响，根据单位领导的意见进行评定打分；其二是容易出现徇私舞弊行为，出现“走后门、寻租”等现象。其次，面试考官一般为单位领导、组织人事干部等，这些人员通常是被临时召来的，多数没有接受短、长期培训，缺乏面试评判技巧，对考生的考核认定往往会出现偏差，面试评判质量难以得到保证。

2.2 评价缺乏合理性

多数面试考官缺乏对相关面试要求、得分要点、评价指标的深刻理解，只能依据自己的偏好进行测评，往往仅根据应聘者的穿着、打扮等外在的表现，对被面试者做出片面的判断，导致对应聘者评价的偏差。

2.3 专业知识和经验欠缺

面试考官的专业知识和面试经验是影响面试效果的直接因素之一。首先，高校招聘的岗位既有侧重管理的，又有侧重实践操作的，许多岗位都具有很强的专业性，因此就要求面试考官具有相关专业的知识。其次，由于大部分高校招聘面试考官是临时抽调过来的，他们有的拥有较强的人才选拔任用经验，但是缺乏面试的相关专业知识，缺乏对相关制度、要求的理解，以至于不能全面地考评应聘者，影响面试的公平性。

2.4 政治素质参差不齐

由于面试考官角色的重要性，不少求职者将其作为攻克的堡垒，通过金钱、人情等各种方式，企图让面试考官给自己打高分。部分面试考官，由于自身的政治素质不过硬，因此被所谓的“糖衣炮弹”与人情关系打败，在面试过程中作出不合理的评价，使得面试有失公允，这对用人高校及其他考生来讲是严重的不公平。

3 改进措施

3.1 改善考官队伍的组成结构

面试考官队伍应该专业化、规范化、常态化，形成固定的组成结构。首先，要考虑考官来源，可以将教师、专业化面试考官、心理专家等吸收进面试考官队伍中来，避免面试考官全部由本单位人员组成。其次要考虑年龄搭配，最好老、中、青结合。再次，要考虑专业的选择，要根据招聘的岗位性质及该岗位的工作内容，选择合适的面试专家。

3.2 加强考官的考核和培训

在面试考官选拔过后，需要建立考官培训制度，对考官进行专业的、系统的培训，提高其专业素养。为了保障培训的效果，培训工作应安排专门的时间集中进行，并提供专门的教材，供考官学习消化。培训的内容应包括人才测评的基本理论知识、面试工作的组织和实施、面试的纪律及面试的评分标准等。培训结束后应进行岗前考试，考评不合格的考官不允许上岗。

3.3 挑选有丰富的专业知识的考官

挑选有丰富专业知识的考官，是面试能否实现全面、专业评价的关键。面试考官只有具备丰富的专业知识，才能在面试过程中对考生的回答做出专业的审核。否则的话，面试考官所做出的评价则会欠缺说服力，甚至是与考生的现实表现相背离，面试很可能就成为一种形式，这样不仅对考生不公平，更不利于高校选出优秀、合适的人才。

3.4 挑选政治素质强的考官

面试考官的政治素质是使得面试能否实现“选择优秀人才”的预定目的重要因素，必须要严格要求。首先，要选择党性强，为人正直、公正，有较高修养的考官，这样他们才能够平等的看待每一位考生，给予考生公平竞争的机会。其次，要选择热愛本职工作的考官，因为只有热爱本职工作，才会倾尽全力去研究、做好面试工作，才能选到具备这样素质的人。

3.5 建立考官库

须建立考官库，对考官发放职业证书并登记在册，实行面试考官持证上岗制度。对考官要认真选拔，选拔范围要广，涉及到各个系统、行业，注意选拔正派、思维敏捷、判断力强的人员进入考官库。考官岗位不能仅限于人事、行政方面，还应选拔一批专业技能型人才。

3.6 严格执行考官资格审核制度

要通过严格的审核制度决定考官资格的授予。面试考官要想取得考官资格，首先需要具备相关的条件，符合条件的，才能允许其申请考官资格；其次，获得考官资格前必须进行严格的培训和考核，并设置试用期，通过试用的人员才能获得考官资格证；最后，对“入库”的考官实行动态管理，并定期组织考核，根据考核结果实行“优胜略汰”，保证考官库中考官的“质量”。

3.7 建立量化考核体系

要建立考官业绩跟踪和量化考核体系，考核结果实行量化积分，加强对考官的动态管理。如建立工作业绩档案，对考官对每次参加面试情况进行详细记载；建立评价制度，由招聘单位对面试考官的工作态度、专业程度等进行评价；定期对面试考官进行全方位对适岗考核等。根据量化积分结果进行考核，如果考官考核不合格者，则取消其考官资格。

4 结语

面试考官作为考录面试环节的灵魂，他不仅决定了一场面试是否公平、公正，更决定了高校是否能够招聘到最合适的人员，甚至决定了众多应聘者的个人命运。因此，必须加强面试考官队伍建设，使得面试考官为高校发展招聘到最合适的人才，更好的为新时期高等教育事业的发展服务。

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