临床护士职业获益感与离职意愿的相关性分析

赵美红,葛学娣,张 孟

(1. 浙江中医药大学护理学院,杭州 310053;2. 解放军第117医院人力资源部,杭州 310013;3. 解放军第117医院经济管理科,杭州 310013)

护士职业获益感指护士在从业过程中感知到职业带给自身的收获和益处，认同从事护士职业能促进自我的全面成长[1]。离职意愿是个体在一定时期内变换工作的可能性，是离职的前因变量，能预测实际的离职行为[2]。作为一种正向积极的职业情感体验，职业获益感不仅能强化护士职业认同，激发护士创新行为[3]，还能促进护士全身心投入工作，提高护理服务质量[4]。本研究旨在探讨护士职业获益感与离职意愿的现状及其相关性，以期为临床管理者开展职业认知干预，稳定护理队伍提供参考。

1 对象与方法

1.1对象2016年12月—2017年2月，采用方便抽样法，选取杭州市3所三级综合医院的456名临床护士作为研究对象。纳入标准：自愿参加本研究；注册护士；工作≥1年；既往和目前无精神疾病和意识障碍。

1.2方法

1.2.1 调查工具 ①一般情况调查表：包括性别、年龄、工作年限、所在科室、学历、婚姻状况、用工性质、职称、职务和年均收入等。②护士职业获益感问卷：由胡菁，刘晓红[5]编制，包括正向职业感知、良好护患关系、亲友认同、团队归属感和自身成长5个维度，共33个条目，采用Likert 5级评分法，“很同意”计5分、“较同意”计4分、“不确定”计3分、“不太同意”计2分、“很不同意”计1分。得分越高，表明护士职业获益感水平越高。问卷总体Cronbach’s α系数为0.958，本研究中该量表的Cronbach’sα系数为0.967，5个维度Cronbach’s α系数依次为0.912、0.877、0.875、0.858、0.831。③离职意愿量表：由Michael和Spector[6]编制，共6个条目，根据条目之间的相关性分3个维度。条目1、6构成离职意愿Ⅰ，表示辞去目前工作的可能性。条目2、3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机。条目4、5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。量表采用1～4级反向评分法，“经常”计4分、“偶尔”计3分、“甚少”计2分、“从不”计1分。得分越高，说明离职意愿越强。本研究采用李栋荣、李经远翻译的中文版量表，修订后量表的Cronbach’s α为 0.773，内容效度为0.677[7]。本研究中该量表的Cronbach’sα系数为0.786，5个维度Cronbach’s α系数依次为0.931、0.908、0.895、0.869、0.831。

1.2.2 调查方法 研究者提前与各医院的护理部取得联系，在护理部配合下，由研究者本人到各科室，采用统一的指导语向研究对象解释本研究的目的、意义、填写方法等，取得研究对象知情同意后，现场发放问卷，问卷为匿名填写，由护士独立完成，当场回收。本次调查共发放问卷500份，回收有效问卷456份，有效回收率91.2%。

1.2.3 统计学方法 采用Excel软件对数据进行录入，并用SPSS 19.0软件进行统计分析，计量资料采用均数、标准差表示；计数资料采用人数、百分比表示；采用Pearson相关性分析法探讨护士职业获益感与离职意愿的相关性；采用多元逐步回归分析法探讨护士职业获益感对离职意愿的影响。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1护士的一般资料(表1)。

2.2护士职业获益感现状本研究中护士职业获益感总均分为(4.10±0.57)分，各维度条目均分(表2)。

2.3护士离职意愿现状本研究中护士离职意愿总均分为(2.68±0.48)分，各维度条目平均分由高到低依次为离职意愿III(3.05±0.46)分、离职意愿Ⅰ(2.55±0.62)分和离职意愿Ⅱ(2.44±0.67)分。

2.4护士职业获益感与离职意愿的相关性分析护士职业获益感各维度与离职意愿各维度均呈显著负相关(P<0.05或P<0.01)(表3)。

2.5护士职业获益感与离职意愿的多元逐步回归分析以护士离职意愿总分及各维度得分为因变量，以正向职业感知、良好护患关系、亲友认同、团队归属感以及自身成长得分为自变量，进行多元逐步回归分析，结果(表4)。

表1 临床护士的一般资料

注：n=456

表2 护士职业获益感各维度条目均分

注：n=456

表3 护士职业获益感与离职意愿的相关性分析(r值)

*P<0.05，**P<0.01

表4 护士职业获益感与离职意愿的多元逐步回归分析(n=456)

注：4个回归方程F值分别为63.097、31.534、10.114、26.801，均P<0.01。

3 讨 论

3.1护士职业获益感情况护士职业获益感不同于物质获益，而是一种侧重于护士内心获益的正性情感体验。低水平的职业获益感，易使护士在应对高压力、高强度工作时产生较多负性情绪，不利于护士职业健康发展[8]。本调查结果显示，护士职业获益感总分(135.41±19.01)分，整体处于中等水平，略低于李乃莲等[9]的研究结果，还有较大提升空间。各维度条目均分中，自身成长得分最高，原因可能为护士工作充满挑战性，在护理患者的同时能不断积累经验，促进护士各方面综合能力的提升；正向职业感知得分最低，表明大多数护士对护理职业正性的认识存在不足，职业认同感较低。有研究[10]显示，学历越高，合同制护士的职业获益感相对较低。本研究中，本科学历和非正式在编护士居多，因而在从护过程中护士对职业获益的整体感知程度不高。提示管理者应注重不同学历护士的职业发展，积极推进同工同酬，提高福利待遇，促进护士付出-回报相平衡。在护士培训中，应加强护士对护理职业的正向情感，以树立正确的工作价值观，增强护士职业认同感；同时，应提供护士外出学习机会，促进其自身成长，提升护士职业获益感。

3.2护士离职意愿情况本调查结果显示，护士离职意愿总均分为(2.68±0.47)分，处于较高水平，略低于鲁剑萍等[11]的研究结果[(2.79±0.71)分]。可见，不同地区护士的离职意愿存在差异。离职意愿各维度中，离职意愿III得分最高，离职意愿I和II相对较低，表明护士获得外部工作的可能性较高，而辞去工作和寻找其他工作的可能性相对较低。究其原因：①被调查护士大多本科以上学历，专业实践能力强，业务素质水平高，高学历护士人力资源相对短缺，一旦辞职较易获得外部工作机会。②护士中已婚女性较多，不仅要承担大量的护理工作，还要担负照顾家庭和孩子的责任，三班倒的工作模式致使家庭-工作产生冲突，造成护士存在离职倾向[12]。③普通临床护士的离职意愿较护士长高，本次调查中初级职称的护士相对较多，其大多从事临床护理工作，工作压力大，职业风险高，而三级综合医院护士晋升难度大，一旦机会适宜就有可能会选择离开目前工作岗位，管理者应引起高度关注。同时，管理者应仔细分析已离职护士的离职原因，根据医院自身特点，采取针对性措施，降低护士离职率，增强护理队伍的稳定性。

3.3护士职业获益感对离职意愿影响本调查表明，护士职业获益感总分及各维度得分均与离职意愿呈负相关(均P<0.01)，即护士职业获益感越高，其离职意愿越低。多元回归分析结果显示，正向职业感知、自身成长、团队归属感对离职意愿各维度具有一定的预测作用。正向职业感知包括护士对职业资源、优势、形象等的正确感知。当护士对护理职业存在理性正确的认识，认为护士职业能带给自身丰富的医疗资源，具有就业高、收入稳定等优势，存在较强的职业认同感，其辞去目前工作的意愿会降低。管理者对护士引起足够重视，提供护士外出学习和进修机会，拓宽职业发展道路，促进护士自身成长，提升职业成就感，会降低其寻找其他工作的动机，安心留在医院。同时，护士在工作中与领导、同事、学生等相处融洽。领导的公平对待，同事之间的互帮互助，带教学生从中获得的成就感，使护士将自己视为组织中的一员，存在强烈的归属感，从而进一步降低离职意愿。相关研究表明，当护士的职业认同感和工作满意度下降，会导致其离职意愿增加[13]。因此，护理管理者及有关部门应采取有效措施，定期向护士开展职业认知教育，帮助护士树立正确的职业价值观；提供护士更多的学习机会，鼓励护士在职提升学历，不断提高自身能力，实现自我价值；积极倡导互帮互助，友好相处的科室氛围，增强护士的团队归属感，进一步提升护士职业获益感，降低离职率，促进护理职业健康发展。

4 小 结

护士职业获益感对离职意愿有负性预测作用，提升护士职业获益感，有助于强化护士职业认同，对降低护士离职意愿，稳定护理队伍具有重要作用。除提高护士福利待遇等外在激励外，管理者应意识到内在正性情感的积极作用，转换视角，聚焦护士职业获益感的提升。根据护士自身特点制定相应的认知干预措施，增强护士对职业的正性认知；提供更多职业发展路径，帮助护士制定合理的职业规划，促进自身成长，通过外在的激励措施驱动护士内在积极性的提升，使护士饱含热情地投入到工作中，降低护士离职率，充分发挥职业获益的正性作用。本调查的样本量456例符合研究要求，来自3所综合医院有一定的局限性，为更好探索职业获益感对离职意愿的影响，今后将加大研究范围，开展多中心调查，为护理管理提供更有利的依据。