动态管理者能力拓展研究

黄 胜， 丁振阔

(1.广东外语外贸大学 广东国际战略研究院, 广州 510420；2.华南理工大学 工商管理学院,广州 510641)

Adner 等于2003年正式引入动态管理者能力(Dynamic Managerial Capabilities，简称DMC)这一概念来帮助解释管理者决策与行动、战略变革和变化条件下的企业绩效之间的关系[1]1014。该概念的引入使动态能力的研究从组织层面拓展到个体(团体)层面。随后，Helfat 等也讨论了动态管理者能力的基本构成要素(管理者人力资本、管理者社会资本和管理者认知)及要素间的关系[2]1289，但他们都没有系统地论述这些基本构成要素如何转化为动态管理者能力以及要素间如何相互转化的问题。本文尝试通过整合动态能力、人力资本、社会资本、认知等理论视角，考察动态管理者能力的三个支柱要素如何转化为动态管理者能力以及各要素间如何相互转化的过程，以期推动动态管理者能力的理论发展。

1 动态能力与动态管理者能力

1.1 动态能力

在动态变化的环境中，有些企业迷失、衰落，最终被淘汰，比如柯达、诺基亚。相反，有些企业却不断获得并保持竞争优势，比如苹果、谷歌。这是战略管理研究领域的根本问题，即企业如何获取和保持竞争优势。针对这一问题，不管是从外部环境分析的层面，还是从企业内部的资源与能力的视角，都未能很好地解释在当前快速变化的环境中企业如何获取和保持竞争优势。在这一背景下，Teece 等提出了改变能力的能力——动态能力的概念,并把动态能力定义为企业整合、构建和重新配置内外部的能力以适应快速变化环境的能力[3]。Eisenhardt 等对动态能力内涵作了进一步拓展，并指出，动态能力还包括对环境塑造的能力[4]。Tecee将动态能力划分为3个维度：(1)识别和评估国内外的机会与威胁，即感知能力；(2)动员全球资源来利用机会和获取价值，即捕获能力；(3)持续地更新，即更新能力[5]。简而言之，动态能力是指企业有目的地整合、建立和重新配置组织内外部的资源与能力以适应或塑造快速变化环境的能力。

1.2 动态管理者能力

动态管理者能力是指管理者具有的建立、整合和重新配置组织资源与能力的能力。由于动态管理者能力是从动态能力类推而来，所以动态管理者能力也包括感知、捕获和更新3个能力维度。

动态管理者能力是管理者(个体或团体)的动态能力，这种能力根植于3个基本要素：管理者人力资本[6]59，管理者社会资本[7]20和管理者认知[8]。任何管理者基本都具有人力资本、社会资本和认知，但并非所有管理者都具有动态管理者能力，因为这些潜在的基本要素转化为动态管理者能力需要一定的条件。

2 动态管理者能力的转化机制

2.1 管理者人力资本

管理者人力资本是指个人从先前教育、培训、学习及经历中所获得的知识、技术与能力[6]120，是依附在管理者身上内生化的知识存量总和。其一，先前教育是管理者获取知识和技能的重要渠道，它包括学校教育和家庭教育。通过学校教育，管理者可以获得科学文化知识;家庭教育则是管理者获得为人处世等道德方面知识的重要途径。其二，培训分为通用性培训和专业性培训[6]120。管理者通过通用性培训所获得的知识技能，不但适合于其所在企业的工作，而且适合于其他企业的工作;管理者通过专业性培训所获得的知识技能，则很难从一个工作情境转移到另一个工作情境。其三，管理者的学习途径很多，比如早期工作中的师徒关系、干中学等。其中，干中学是管理者提高知识与技能的重要途径。无论是学习他人的相关经验还是总结自己的从业经验和任职经验，都有助于管理者增加知识和提升能力。

管理者通过以上方式所获得的人力资本是属于内生化的存量知识。如何将管理者人力资本转化为动态管理者能力？我们认为需要采用激活的方式来实现这一转化。当我们未对管理者人力资本进行激活时，它只是一种静态的知识存量，因此，管理者很难感知到企业将面临的机会和威胁。我们要激活管理者人力资本的动态性，并使管理者能够及时感知在企业经营的过程中出现的机会和威胁。管理者可以利用自身人力资本来整合、重新配置组织内外部资源，从而对感知到的机会或威胁做出应对，进而使企业能够适应快速变化的环境。

2.2 管理者社会资本

管理者社会资本是植根于社会关系和社会网络的资源[9]48。根据获取的时间，社会资本可以分为先赋性社会资本和自致性社会资本。管理者的先赋性社会资本，主要是由父母的社会地位决定的，出生家庭基本决定了管理者先赋性社会资本的层次及丰富性；而管理者的自致性社会资本，主要通过教育与工作从嵌入于一定的社会网络及社会关系中获得的社会资源。无论是先赋性社会资本还是自致性社会资本，如果未经管理者撬动，它们只是潜在资源的集合[9]50，也就不可能转化为动态管理者能力。

管理者社会资本如何转化为动态管理者能力？本文认为，撬动的方式可以使管理者社会资本转化为动态管理者能力。管理者可以通过撬动组织内外部的网络关系来获取资源与信息，这有助于管理者感知新的机会[1]1018。例如，一个经纪公司的管理者，通过把同一公司或不同公司的位于不同网络中的个人联系起来，他撬动了这种关系并获得更加多样化的信息[7]123，从而能够促进企业的环境扫描和随后新机会的识别。Blyler 等认为，如果没有管理者的社会资本，企业将无法获取、重组和释放资源[10]。因此，通过撬动先赋性和自致性社会资本，管理者社会资本从潜在资源的集合变为现实资源的集合。管理者可以利用现实的资源集合来识别机会、捕获机会并重新配置企业的资源与能力。

2.3 管理者认知

管理者认知主要由管理者的心智模式和信念构成[11]。管理者心智模式是指根植于管理者心中关于自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事[12]。信念是坚信某种观点的正确性,并用来支配自己行动的个性倾向。考虑到管理者面对着大量信息，如果管理者没有相应的认知，他将会被淹没在这些信息之中，更谈不上从这些信息中识别机会。根据Simon所提出的有限理性假说，管理者不可能拥有关于未来事件、替代选择和结果的全部信息。管理者认知在管理决策和能力发展中起着“过滤器”的作用[13]138。

管理者认知如何转化为动态管理者能力？本文认为，刺激是管理者认知转化为动态管理者能力的机制。认知本身是一种心理状态，在没有受到刺激的情况下，它仅仅是一种存在状态，很难发挥能力形成的“过滤器”功能。在面临众多信息时，如果没有刺激管理者认知，管理者可能会熟视无睹，更不会运用有限理性来感知机会和威胁。对管理者认知的刺激有两种：一种是管理者主动的刺激，在有限理性的作用下，管理者可以从企业内外部信息中识别机会和威胁，从而整合或重新配置组织的资源与能力，进而实现企业与内外部环境的动态匹配;另一种是企业内外部信息对管理者认知的刺激，企业外部环境是动态变化的，为了适应外部变化，企业需要对内部组织结构和管理方式等进行调整，这些“变化”和“调整”等信息对管理者认知产生刺激，从而帮助管理者感知和识别企业内外部信息中所蕴含的机会和威胁。

如图1所示，管理者人力资本、管理者社会资本和管理者认知分别通过激活、撬动、刺激的方式转化为动态管理者能力。

图1 管理者人力资本、社会资本和认知向动态管理者能力转化的机制

3 动态管理者能力的基本构成要素间的关系

3.1 管理者认知与管理者人力资本间的关系

管理者认知影响管理者人力资本的开发。管理者认知通过对管理者在受教育、培训和工作期间信息的搜寻和吸收产生影响，从而影响管理者人力资本的开发[2]1289。Adner 等认为，管理者的心智模式为经验学习提供了方向，管理者认知塑造了通过经验搜寻和学习而获取到的新的人力资本[1]1020。邓少军、芮明杰研究发现，管理者经常性的心智训练有助于其双元(Ambidexterity)能力的提高[13]140。这些研究都表明，管理者认知是通过影响管理者人力资本获取的渠道来实现，即把管理者认知镶嵌在各种渠道中来影响管理者人力资本。

管理者人力资本也能够影响管理者认知的形成。例如，Melone在其实验研究中发现，管理者花费在不同潜在商业收购问题上的注意力(认知的一个方面)取决于他们的专门知识(人力资本)[14]。Hambrick 等认为，管理者工作经验塑造了管理者认知[15]。管理者人力资本包括从先前工作经验获取的知识，形成了管理者决策的部分认知基础[2]1290。Eggers 等认为,管理者认知也包括知识结构[16]。由此可见，管理者人力资本可以通过知识和经验转化为管理者认知。

3.2 管理者认知与管理者社会资本间的关系

管理者认知影响管理者社会资本的形成。例如，在参加MBA或EMBA学习项目时，如果管理者与其他学员有共享的心智模式或相似的信念和信仰，那么，管理者不但可以学习知识，而且还可以结交朋友，从而丰富和扩大社会网络。又如，Krackhardt研究发现，雇员对非正式网络关系的认知越深刻，其个人对网络中其他人所施加的影响越大[17]。因此，管理者认知能够塑造社会关系并增加社会资本。

管理者社会资本也能够影响管理者认知。由于受个人能力、时间、精力等条件的限制，管理者个体需要通过其所拥有的社会资本来获取作出满意管理决策所需要的信息，这些信息会对管理者认知产生影响。管理者通过社会关系所获取的信息构成了管理决策制定的认知基础。Helfat 等发现，从社会关系中获得的信息能够影响管理者关于外部环境和内部企业能力的信念[2]1294。

3.3 管理者人力资本与管理者社会资本间的关系

管理者人力资本影响管理者社会资本的形成。企业可以聘请其他公司的董事会成员作为本企业的管理者[18]662，从而可以通过管理者的人力资本来影响其社会资本的获取。管理者通过参加相关高端论坛(如工信部举办的高级人才洽谈会等)，并与参会者相互交流经验，可以拓展自己的人际关系网络。此外，由于相似的教育环境、经历、技能，管理者还可以利用校友会、行业协会等组织来促进管理者社会资本的形成[19]。相似的教育和职业背景能够拉近人与人之间的心理距离，从而帮助管理者建立良好的人际关系。

管理者社会资本也能够影响管理者人力资本的开发。管理者社会资本通过从他们的社会关系中获取的知识来影响管理者人力资本的开发[18]669。例如，在一个高管领导力开发的研究项目中，Leitch 等发现，技能的开发受益于项目中高管的社会关系[20]。Gelatkanycz 等认为,管理者社会资本与管理者人力资本间相辅相成，因为它们都构成了企业的重要资源[21]。

由此可见，管理者认知、管理者人力资本和管理者社会资本间两两相互影响，并且在一定条件下可以相互转化(如图2所示)。

图2 管理者认知、管理者社会资本与管理者人力资本间的关系