教学共同体建设探析

韩佳圻 郝春东

摘 要：院系治理视域下的教学共同体建设是一项复杂而又艰难的系统工程。想要推进好，我们不仅需要对其有充分的了解和认识，还必须推陈出新，吸取各方经验。本文将其发展的理论依据、现实依据以及发展策略进行了简要的分析。还将对可参考的其他群体进行分析比对，旨在找出适合我国院系治理及教学共同体建设的方法。

关键词：教学共同体；多元化；制度

一、 如何推进教学共同体建设

（一） 建立透明的遴选体制

首先要进行初步甄选，这一步骤主要是求职者最初提交的信息，它们被用于初步的“粗选”，以判断求职者是都满足工作的基本要求。其次，要对院系管理者进行人格测验。人格测验对雇佣决策很有帮助，它有助于管理者预测谁最适合某份工作。最后也是最重要的，我们要建立透明的遴选体制。

（二） 进行多元化管理

首先，我们要吸引、选择、开发和留住多元化员工。在院系治理视域下的教学共同体建设要采用多元化管理。多元化管理使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。因此，多元化涉及每个人，且对每个人更有意义。我们要努力吸引、选择、开发和留住多元化员工。其次，我们要用多元化的手段来教导管理者，多元化的劳动力如何更好地服务于顾客和客户的多元化市场。推进那些能够帮助劳动者提升他们的技术和能力的个人发展活动，并强调观点上的差异可以成为提高绩效的一种有效方式。最后，采取多元化的机制進行院系内的治理。从管理方式上看，大学各院系治理方法往往采取两种形式的手段：制度化手段和非制度化手段。制度化手段，就是利用强制性影响力（权力影响力），非制度化手段也可称为非权力影响力，实际上就是行政权力的人格化。我们若能将这两种手段进行有机地融合，找出适合于院系治理的最优方式，将是我国院系治理的一大突破。

（三） 端正态度与工作满意度

态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是正面的，也可以是负面的，它反映一个人对某一对象的内心感受。我们主要从三个方面进行考虑：工作满意度、工作卷入和组织承诺。

工作满意度描述了人们对工作的特点进行评估后而产生的对工作的积极态度。当共同体中的教师拥有较高的工作满意度，则说明他对工作持积极态度；对工作不满意的人则对持消极态度。工作满意度是员工组织公民行为的一个决定性因素。感到满意的员工更有可能以积极的心态谈论组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更多，这也许是他们想要回报自己感受到的积极体验。

工作卷入是用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。工作卷入度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且很在意自己从事的工作。在院系教学共同体建设中，管理层面应该不断提高教师的工作卷入程度，让教师有归属感，让学生有认同感。教师层面来看，作为职员应该不断更新自己的技能，从心理上认同自己的工作，提高自己的工作效率和工作卷入。

组织承诺描述了员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。大多数的研究都集中在员工对组织的情感依恋及对其价值观的认同上，将这两点视为衡量员工组织承诺的“黄金标准”。由此可见，对系院组织有过承诺的教职工对院系共同体建设更有帮助。而相对应的组织支持感似乎显得尤为重要。院系治理视域下的教学共同体建设中教职工的高度卷入行为很大程度上依赖于院系赋予教职工的权利及给予他们的自由发挥的空间大小，只有在一个学术自由、简政放权的环境下，教师的卷入程度才会展现出来。

（四） 建立良好的激励制度

在院系治理视域下的教学共同体建设过程中，对教师不断地进行激励会有助于教学共同体的建设。

首先，管理者可以通过对工作设计进行激励。工作要素的组合方式会提高或者降低员工的努力程度，如工作轮换。它既可以丰富教师的专业知识，也可以减少职业倦怠，对教师个人成长和院系建设都是十分有利的。但同时也要注意工作轮换的缺点，一是培训费用会提高，有的时候会造成绩效水平降低。所以在院系治理过程中，对教师进行工作轮换时，要听取教师的意愿，其次轮换的工作内容或者轮换的教学科目应与教师本身专业相关或者相似，如果跨度过大，会影响教学效果。

其次，教学共同体中的管理者可以利用奖励的制度规定告诉员工希望他做什么。在营造学术氛围的措施中，奖励制度是必要的。我们从物质和精神两方面对其进行分析。首先要有物质激励。物质激励能起到一种导向作用，例如竞赛成果奖、科研成果奖、教学成果奖等等。趋利避害的心理会让有研究能力的人投入到营造良好学术氛围的大军中。其次是精神激励。虽然物质激励具有重要的主体的作用，但也不是万能的。生活在团体中的成员有在团体中受到尊重、重视的需求。

（五） 增强群体凝聚力，建设工作团队

凝聚力指的是成员之间相互吸引以及愿意留在该群体的程度，凝聚力影响群体的生产率。所以在院系治理视域下的教学共同体建设过程中，提高师生的凝聚力有利于教学共同体的建设。我们有一下几种方法来增强群体的凝聚力。缩小群体规模，所以在院系治理中，教师队伍人员应该在精而不再多；鼓励对群体目标的认同，作为院系的管理者，应该对教师的能力，教学目标等予以认同；增加群体成员在一起的时间，要多增加教师间的相处机会，让教师们相互了解，相互沟通，既能增加团体凝聚力还能相互交流学习提高个人能力，都有利于院系的长远发展；提高群体的地位，让人们觉得成为该群体的成员并不容易；鼓励与其他群体的竞争，可以与其他院系或者学校的教师团体进行良性竞争，既可以相互交流经验，也可以增加院系教师们的凝聚力；奖励群体而不是成员个体，对教师科研团体进行奖励，让教师们对于自己的团体更有归属感；是该群体拥有单独的物理空间。

群体间的凝聚力增强了，工作团队就更容易建成了。工作团队是通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。所以在院系治理视域下的教学共同体建设中，作为院系的管理者不能仅仅组织一个教师队伍，而是要努力打造一个教师工作团队。

作者简介：韩佳圻，郝春东，黑龙江省哈尔滨市，黑龙江大学。