医院人员绩效考核制度的改进研究

陈 伟

我国医疗卫生事业是国家政府实行的一项社会公益事业，改革开放后，国家社会经济快速发展，医疗水平也随之得到提升，国家先后多次提出关于医疗卫生体制改革的方案，其中依据《中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革意见》，提出了关于建立规范公立医院运行机制，完善激励机制推行岗位管理制度等方面的绩效管理措施，调动医务人员的工作积极性。适应现代社会对医疗卫生事业发展的要求，重新研究确立医院绩效管理，有效引导医院绩效考核科学发展。

一、医院现有绩效考核模式

绩效考核是对工作成绩和成果的评定，绩效考核的出现是顺应现代企业发展趋势而逐渐出现的，需要对员工的工作状态，对业务的操作程度进行全方位的了解。作为现有科学管理手段，医院通过对员工工作任务量的评定以及对工作成效的判断，来全面评估医院人员的工作能力以及各个部门的工作状态。医院提供的医疗服务具有高度的专业性的特点，并且其提供的服务具有个性化和随机性的特点，就诊患者与医疗医务人员之间存在信息的不对称，因此为医疗事业发展带来一定的风险性。这些特点决定了医院绩效管理受到人员、机器、材料和环境等方面的影响，医院绩效管理与各个管理子系统之间具有密切的联系，管理方向包含了医院的策略、医院财务的管理、医疗质量以及信息等多方面系统之间需要相互配合和支持，才能产生良好的绩效考核效果。

二、医院人员绩效考核制度存在的问题

1.医院现行考核方法不适应发展的需要

首先，医院对部门员工采取了按收支结余加工作量的绩效考核方式，依据员工完成任务经济指标的数量和质量发放绩效工资。对于人员考核采用的方式以经济指标为主，一定程度上忽略了医院的社会效益，对于医院长远发展的考核指标相对欠缺，例如科研成果指标等，导致在考核中出现较大的人为性的偏差。其次，医院的各项消耗通过服务收费实现补偿，但医院现行收费价格低于总体服务成本，不能体现医疗服务技术的含量和风险，造成一些科室出现负结余的结果，极大影响了医务人员的积极性。第三，医院增加医疗收支结余导致了大处方，乱检查，过度治疗行为，推动了看病贵的情况的发生，同政府要求体现公益性的目标背道而驰。第四，过分看重收支结余，会导致医院片面追求经济效益，不利于医院战略目标的完成。

2.医保结算不足

医院结算不足的问题体现在国家强调公益性对次均费用的调控，依据国务院办公厅颁发的关于全面推开公立医院综合改革的实施意见中的意见，充分发挥各类医疗保险对医疗服务的引导监督作用，加强对基本医保目录外次均费用的补偿等。严格控制医药费用的不合理增长，重点监控门诊和住院次均费用情况。因医保实行的是总额预算付费制度，医院收入的过快增长有可能造成医院增收不增效的尴尬情况。

3.缺乏绩效考核科学计算方法

当前大部分医院管理层对人员绩效管理的认识不足，缺乏对科室绩效的计划和分析，逐渐淡化以奖励和奖金分配为手段进行绩效管理，造成绩效管理制度流于形式。在绩效管理过程中，存在众多难以量化的关键指标，以主观评价为主。医院各个科室之间的公平性难把握，由于岗位构成和绩效群体的复杂性，医院行政职能的设置一定程度上为确定绩效考核计算方法带来了难度。

三、医院人员绩效考核制度的改进措施

1.注重考核制度关键指标设计

医院人员绩效考核关键指标的设计应当以医院战略发展为目标，从医院总体构架出发，由部门、管理干部和职工个人三个层次组成，在考核领导小组的带领下，依据年度科室目标责任书、年度重点工作项目以及相关职能部门的日常工作业绩记录作为依据，以年度目标计划数确定的考核评分标准进行量化的数据考核。主要针对部门进行个性或重点项目考核，再依据医院的年度任务附加指标进行考核，对考核指标进行权重结构的划分，例如对临床科室、医技科室、职能科室等，不同任务内容进行不同程度的权重。各类管理干部的考核内容包含了部门的业绩、个人业绩，并在量化权重基础上进行综合测评得到最终的考核得分。依据当前医院职工职能的划分，具体包含了医生、技术、护理、行政以及非专业技术类人员，依据不同的工作性质开展部门评估和职能评估，并且以权重的方式丰富绩效评估组成部分。

2.改革试点重点科室绩效考核

医院原有的绩效考核的模式是收支结余加工作量，这种方法如前所述有很多的不合理性，我们通过改革试点重点部门绩效考核，将医院绩效考核工作作为医院管理的内容有机的联系起来，在改革中结合科室业务特点，将科室绩效体系与医院战略目标相联系，成为整个组织管理的有效工具。重点科室绩效考核需要加强各个环节的衔接，进一步确认工作目标，发挥绩效的导向作用，增强绩效考核的透明度。以麻醉科的绩效计算为例，由原结余加医生手术奖励一定比例计算给麻醉科医生，变更为按手术的不同麻醉方式（比如全麻，神经阻滞麻醉等）赋分，按分值计算，经测算160元/分，另加材料给予奖励，得到较好的运行效果。逐步建立将资源消耗相对价值比率（RBRVS）和争端相关分组理论（DRGs）结合起来的绩效薪酬分配方法，建立理论模型，以医院员工工作量为核心进行绩效分配，从而在绩效考核中体现医院人员的劳动风险、技术以及成本等相关因素的影响。

3.注重绩效结果评价和反馈

绩效结果的评价和反馈是医院人员绩效考核中的重要环节，让员工充分了解和接受绩效管理的效果。并且能够通过良性沟通对绩效改进计划进行探讨，以员工的工作活动和实际的产出效果为目标，建立有效的绩效反馈机制，将绩效结果评价和反馈贯彻于整个绩效管理的流程中。针对不同类型的员工需要确定不同层次的激励方法，例如将部门业绩、管理干部业绩和个人业绩进行综合考核结果划分，在评定等级的条件中，将年度安全医疗、职业道德建设等作为指标，各个部门和个人的综合考核与年度奖励和福利津贴挂钩。并且对考核评价结果开展个性化的反馈机制，对于绩效评估结果有异议的可以提出申诉和复核要求，从而让医院员工感受到其工作受到尊重，医院绩效考核方法是合理的，激发员工工作积极性。

结论

建立并且不断完善医院绩效考核管理办法是国家医疗改革事业中的重要内容，当前医院人员绩效考核继续通过现代化的手段，以量化的方式对关键指标进行考核。目前医院绩效考核中对绩效工资改革的认识还不到位，各个科室间还存在不公平的现象，考核的执行难度较大，这些问题需要医院不断提升其管理理念和管理手段，依据现阶段的发展需要制定合理的绩效考核标准完善相关配套保障措施。