从企业法律顾问角度谈减少用工成本和企业人力资源法律风险

曹莹 北京市龙凤山企业经营管理有限公司

一、劳动争议案件的发案特点和发展趋势

随着我国改革的深化，经济呈现新常态，自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，劳动争议案件数量出现井喷，已经成为增长速度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的民事案件类型之一。

作者通过司法实践中了解的情况，总结常见企业劳动争议案件的特点或发展趋势如下：

（一）数量多、增速快

2010年9月14日，最高人民法院举行新闻发布会。会上介绍，全国各级法院2008年一审劳动争议案件收案29.55万件，2007年仅为15.13万件，同比增长95.3%；2009年收案31.86万件，2010年1月至8月一审劳动争议案件收案20.74万件。

以北京市海淀法院为例：2011年，该院受理案件3216件；2012年度受理3382件，增长5.16%；2013年度受理3773件，增长11.56%；2014年上半年受理2451件，同比增长5.4%。

（二）调撤率低，上诉率高

近年来劳动争议案件大多以判决为结案方式，调撤率相对较低。据统计，2009年北京市一中院在劳动争议案件方面的调解率为12.7%，同比下降6.3%；北京市二中院近几年的劳动争议案件的调撤率基本维持在21%—25%之间，略低于同期其他类型民事案件的调撤率，个别年份甚至低了9个百分点。

与此同时，劳动争议案件的二审收案数量却在上升。2010年1至7月份，北京市法院共新收二审劳动争议案件6326件，审结4208件，同比上升39.7%。

（三）涉案金额日益增高

近年来北京法院劳动争议案件诉讼标的额总体呈上升趋势，且大标的额案件上升明显，结案标的额100万元以上的，在2013年达到了37件。

与传统的劳动密集型企业容易发生劳动争议不同，近年来，一些涉及金融服务、科技研发等技术密集型企业的新型劳动争议案件特征明显，企业高管、特殊技术人才提出了股票期权、高额培训费用、竞业禁止等诉求，且涉案标的额普遍较高，个案诉讼请求标的额最高达到1500万元，结案标的额最高达600万元。

（四）群体性纠纷案件易发

劳动争议案件还有多发为群体性或易发为群体性的特点，群体性劳动争议案件占劳动争议案件整体发案量的40%左右。一些群体案件涉案人数多达百人，乃至数千人。

2012年1-10月，北京义联法律援助部共办理10人以上集体案件数量25起，2008年办理的群体性案件4起，2009年8起，2011年16起，年均增幅超过了50%。

中国社科院发布的《社会蓝皮书(2013)》披露，2012年1月至8月，发生在19个省、围绕工资纠纷、规模在30人以上的集体停工事件达270多起，与上年全年数据基本持平。

（五）诉讼主体多样化，诉求多样化

首先，涉及个体劳动争议案件提起诉讼的主体有公司、个体工商户、工程承包的雇佣人员、运输公司挂靠人员、劳务派遣单位等诸多主体。除此,还有部分事业单位人员因养老、退休、人事调动引发的人事争议案件；企业高管、业务销售人员、行政管理人员的案件也逐渐增多。

其次，劳动争议案件最常见的法律诉求仍是补发工资及补缴社会保险，同时出现一些新的诉讼请求，如：要求签无固定期限劳动合同、试用期工资、同岗不同酬、追要加班费、休假工资、终止劳动合同的经济补偿金以及要求转移档案等，有些案件涉及劳务派遣、工时制度、生育保险的办理。

（六）用人单位败诉率高

以厦门市中级人民法院为例，在该院审结的劳动者作为原告的劳动争议案件中，原告胜诉率2012年为78.67%，2013年为81.19%，2014年为66.19%，始终保持高位。

二、把控关键点，减少成本、降低风险

人力资源管理涉及环节多，哪一个环节稍有纰漏或处理不好，都有可能增加企业用工成本，给企业带来法律风险，造成不良影响。加之，劳动者对于劳动法律法规的了解程度不够，甚至不诚信诉讼情况的存在，因此在现阶段，要想完全规避企业人力资源法律风险，几乎是不可能实现的。

作者所在企业，为北京市国资委下属某现代化大型国有企业，建有规范的人力资源管理流程。下面将结合企业人力资源法律风险防范的工作实际，针对减少用工成本、加强法律风险防范进行阐述。

（一）试用期内培训

企业出于对经济利益最大化的追求，往往希望新员工的试用期越长越好，劳动合同法规定，试用期内用人单位仅需要支付劳动者同岗位工资的80%；同时，企业又希望劳动者能越快为企业创造效益越好。企业的这种逐利思想却会带来法律风险。

用人单位进行培训，是劳动者的一种福利。《劳动合同法》第22条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。

但是在试用期内的培训却不受《劳动合同法》第22条的约束。

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中指出“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。

《劳动合同法》第37条规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。劳动者在试用期内解除劳动合同关系应该符合上述条款的规定，即使用人单位在此期间对其进行了有偿的培训。

在实际工作中，用人单位为了使劳动者尽快上岗，往往在劳动者入职后第一时间对其进行专业技能的培训。这种情况下，如果用人单位对劳动者进行的培训，发生在试用期内，并且是有偿的，当劳动者提出解除劳动合同关系，用人单位无权要求劳动者退还培训费用。

那么用人单位如何规避这种风险？

首先，关于试用期的约定。劳动立法仅对试用期时间的上限进行了规定，也就是试用期可以缩短不能延长，所以根据不同的员工约定不同、科学、合理的试用期，是防范风险的办法之一；

其次，对在试用期内的劳动者进行培训，尽可能避免有偿的、专项技能特别是通用性专业技能的培训。如遇特殊原因必须提供有偿的专业技能培训，可提前终止试用期。需要注意的是，试用期由用人单位与劳动者双方协商约定。因此提前终止试用期的，必须把握好时间界限，应在提供专项培训前，用人单位在聘任方面具有优势地位时办理，避免有偿培训开始、劳动者不同意提前终止试用期的情况出现；

再次，优化企业培训项目结构，积极鼓励提倡开展企业内训项目。除一些上岗资质类培训项目以外，对于新入职员工，开展企业内训较外训而言，更具有量身定制、人均成本低、整体效应高、安排灵活、操作简便、法律风险低的优势。

（二）绩效考核

用人单位的绩效考核制度是在不违反法律法规的情况下，自行结合企业特色制定的管理制度。

《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。如果用人单位继续以《企业职工奖惩条例》作为进行绩效考核的依据，一旦发生劳动争议案件，将直接导致用人单位败诉。那么用人单位如何行使管理权？

《劳动合同法》第39条第二款规定，当劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一法律规定正是用人单位制定具体考核奖惩办法的法律依据。用人单位可以结合自身特点，制定相应的管理制度。

以实务中最常见的“因劳动者旷工达到一定时间，用人单位同其解除劳动合同关系”为例，用人单位要实现完全规避法律风险，有以下几个关键点：

1.签订劳动合同时，用人单位要在劳动合同中明确约定“企业各项规章制度，均作为劳动者的岗位要求”，由劳动者本人签字。同时，要求劳动者签署“企业各项规章制度均已知悉”的相关条款；

2.考勤记录是出现劳动争议案件后用人单位的一项重要证据。考勤记录要清楚准确无涂改，并让劳动者本人签字认可；

3.用人单位在做出解除劳动合同决定后，必须依法履行送达告知义务。同时，用人单位在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织。

以上需要劳动者本人签字的若干事项，在具体操作时，如果遇到劳动者本人拒签时，用人单位可以约请工会到场证明，做好记录，让在场人员签名，以证明劳动者本人拒签。如果遇到劳动者离开用人单位，无法找到本人和地址不详，邮寄无法送达等时，可通过公告方式送达有关文书；

4.解除劳动合同关系决定、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应建立专门档案，由专人负责保管。

用人单位出现法律风险的一般不是因为规章制度的内容违法，而是用人单位制定规章制度的民主程序或者解除劳动合同的程序不合法。随着法律制度的健全完善，对“程序”的要求越来越严密，稍不注意就会带来不良影响。如果用人单位“程序”不到位，即使劳动者确实存在解除劳动合同关系的法定条件，但用人单位依然要承担“解除劳动合同无效”的法律后果。

（三）工资支付

工资支付是用人单位和劳动者矛盾的集中点，还是企业人力资源法律实务中劳动争议诉求最多的一项，更是用人单位处理各种劳动合同关系的一个基本点。

很多用人单位往往谈工资则色变，想尽一切办法希望通过减少工资支出的办法降低企业成本，甚至不惜违反劳动法律法规。其实，只要全面掌握劳动法律法规对于工资支付的条款内容和原则，灵活运用，通过对薪酬制度的有效筹划，是可以降低用工成本，减少诉讼风险，从而创造更多利润的。

劳动立法要求用人单位按月以货币形式支付劳动报酬，且一般情况下不得低于最低工资标准，同时可基于正当的理由进行扣减、延期支付。在法律要求之外，用人单位和劳动者可以就工资数额、工资支付的周期等等都可以自由约定。

1.合理设计薪酬制度

很多时候，用人单位都忽视了薪酬制度、工资构成对于减少用工成本、降低人力资源法律风险的现实意义，比如：通过合理设计薪酬制度，降低工资基数，从而减少加班工资、经济补偿金的支付等。

工资总额由六个部分组成：计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资。2009年财政部下发《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》。其中规定，企业为职工提供的已经货币化的交通补贴、住房补贴、通讯补贴或者车改补贴，企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额，从而扩大了工资总额的基数。

因为法律明确规定了“有关劳动保险和劳动者福利方面的各项费用”不属于工资总额的范围，工资一旦在合同中约定就不能随意单方做出调整，但用人单位在调整福利待遇方面拥有更大的自主权。所以用人单位可以降低属于工资总额的部分，增加福利待遇方面的部分。

具体操作就是用人单位将劳动者全部工资中的一部分作为固定工资在劳动合同中予以明确约定，其他部分作为福利待遇及绩效工资，约定用人单位可以根据实际需要自行调整福利待遇，按照业绩考核发放绩效工资。

现在一般用人单位都是委托银行代发工资，银行的付款凭证可以作为用人单位已经实际支付工资的证据。但是银行的转账只显示工资的总额，不能体现工资的分项，所以必须让劳动者签署工资表或工资单，以体现工资的具体组成，从而降低用人单位的法律风险。

2.深入理解“按月支付”

按月支付是否意味着每月必须支付当月工资？不是。用人单位可以提前在劳动合同中约定“当月支付上个月工资”，一方面支付上个月工资，意味着考勤、绩效考核等数据是完整的，有利于工资的结算以及业绩的考核，另一方面，有利于对劳动者随时离职的制约。事实上，劳动立法只规定按月支付，且每月支付，但并没有规定只能支付当月工资。

还要注意工资支付的期限问题。劳动立法要求工资必须在用人单位与劳动者约定的日期及时支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不得推迟支付。实务中，工资支付的期限尽量不要选择在固定的日期支付，而应当选择在一个期间内支付，如在劳动合同中约定“每月的20日至30日”或“每月的30日之前”支付上一月的工资。

3.妥善保管工资支付凭证

一些用工不规范的用人单位，不愿意保存工资支付凭证，担心一旦发生劳动争议，工资支付凭证会成为对用人单位的不利证据。其实，妥善保管工资支付凭证既是用人单位的法定责任，有时也会成为处理劳动争议案件的有力证据。

劳动立法规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应当承担不利的后果。”

因此，在发生工资纠纷时，用人单位有义务提供工资支付的书面记录，否则将承担不利的法律后果。法律规定工资支付的书面记录用人单位只需要保存两年备查即可，如果劳动者想主张两年前的工资或加班费等，除非能够提供充分的证据，否则很难得到支持。

4.注意工资支付的一致性

所谓一致性，一方面是说工资的构成、形式、比例与劳动合同、企业薪酬制度中的约定是一致的，发生变动的，需要有明确的依据；另一方面，劳动合同对于工资的约定、工资支付凭证、工资支付表等相应的材料之间所载明的内容是一致的。

比如劳动者缺勤的，需要扣减相应的工资，则相应的考勤表、工资表、工资清单等材料均要体现出来。

（四）补充工伤保险

在从事生产经营的过程中会不可避免地发生一系列意外事故，对从业人员的人身或财产带来危害。我国每年因工伤死亡13万多人，伤残70余万人，受职业病危害者70多万人，随之而来的工伤赔偿问题不断。

目前，我国常规解决工伤赔偿的主要是二元救济机制——民事损害赔偿制度和工伤保险救济机制。但是在实际操作中，能够运用诉讼手段对侵权责任民事赔偿进行请求的人少之又少，对投保期限稳定性要求较高的工伤保险并不能完全符合用人单位用工特点也就更不能对职业伤害进行完满的解决。

2009年7月20日，国家安全监管总局印发《关于在高危行业推进安全生产责任保险的指导意见》，旨在推进安全生产责任保险，发挥保险机制在加强安全生产工作中的重要作用。

2014年12月1日施行的《安全生产法》第四十八条，国家鼓励生产经营单位投保安全生产责任保险，从立法角度明确了安全生产责任保险。

2017年2月21日，国务院安全生产委员会印发《2017年安全生产工作要点的通知》，提出，要依法建立健全安全生产责任保险制度，在矿山、危险化学品等高危行业领域强制实施。

目前，补充工伤保险在我国少人问津。其实补充工伤保险不仅在发生重大安全事故后，能够为劳动者及其家属进一步提供赔偿，并且更能为企业带来切实的收益。

2017年4月，北京某国企矿山发生安全生产事故，事故造成一名年约20多岁的年轻男子死亡，定性为工伤事故。企业在处理后续工伤事故赔付过程中，由工伤保险向死亡职工直系亲属一次性支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等合计72万余元。由于该矿山为职工购买了矿山责任险，发生工伤事故后，由矿山责任险向死亡职工直系亲属一次性赔付各类保险金近百万元。通过该案例可以看出，补充工伤保险，有助于用人单位在安全生产事故发生前有效完成风险的转移和分担，一旦发生安全生产事故特别是重大安全生产事故，可以降低企业成本，提高赔偿解决满意度。

三、结论

在企业人力资源法律风险防控中，用人单位和劳动既是对立的、又是一致的。互利共赢应该成为用人单位减低人力资源法律风险必须坚持的基本原则，构建良性的劳资关系，不仅仅是国家法制对用人单位的外部要求，更应该成为用人单位完成从过去以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为更符合经济新常态需求的新发展模式的转型升级的内在需求。