经济新常态下广西中小企业人才困境及对策

□卢显旺

（南宁职业技术学院，广西　南宁　530008）

一、引言

2014年5月习近平总书记在考察河南时用新常态来概括我国新的经济发展态势，他说：“中国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”［1］同年11月，习近平主席又在亚太经合组织工商领导人峰会上作了题为《谋求持久发展共筑亚太梦想》［2］的主旨演讲，再次提及新常态。此后，围绕经济发展新常态的研究在我国学界和实业界掀起了高潮。

经济新常态实质上是关于经济发展某一阶段的长期现象和历史特征的现实［3］。传统发展模式的显著特征是经济高速增长主要依靠生产要素投入和资本投资驱动来实现。经济新常态的特征是经济增速有所放缓，经济发展不再主要依赖生产要素投入和资本投资驱动，而是通过产业转型升级实现，是我国经济总量增速与品质优化的大调整。

中小企业作为我国国民经济重要支柱，在经济新常态下要实现产业转型升级，必需依靠人才管理的创新驱动。中小企业在吸引人才方面明显不及大型企业，而西部地区中小企业在人才聚集和人才管理上明显不如中东部地区中小企业，所以，探究经济新常态下广西中小企业人才困境，对广西经济发展具有重要的战略意义和现实意义。

二、样本选取与描述性统计

（一）样本选取

广西辖14个地级市，中小企业规模小且分散，发展水平参差不齐。课题组于2017年6—9月对南宁、北海、玉林、柳州、河池、百色、贺州和桂林等8个市的中小企业进行问卷调查。样本覆盖了桂东、桂南、桂西、桂北和桂中地区，系统分析了广西中小企业人才困境成因。课题组共发放问卷180份，收回有效问卷126份，有效问卷回收率为70%。

（二）相关性描述与统计

为使样本具有分散性、代表性、可比性和典型性，课题组细化统计口径：一是参与调查的中小企业分别归入“工业、建筑业、农副产品加工业、医药业、批发零售业、住宿餐饮业、旅游业、纺织服装业、电子信息业和其他行业”等10个行业类别；二是各项指标统计时间节点均为2014年7月至2017年6月，即经济发展新常态期；三是各项指标的终值均为行业的算术平均值。

1.行业分布。在所收集到的126个样本中，10个行业均有企业参与，较好地体现了样本的代表性。其中工业企业占比最高（24.6%），其次为农副产品加工业（21.4%），再次是批发零售业（11.9%），最少的是电子信息业（2.4%）（见表1）。

表1　参与调查的广西中小企业行业分布统计表

2.劳动生产率［4］。劳动生产率计算是以2016年企业的总产值和年末人数（只计算正式员工）数据为准，采用全员劳动生产率的计算方法。数学公式为：At=Xt/St（其中Xt表示t时期的总产值；St表示t时期的劳动者人数）。行业的劳动生产率则以计算期内行业的总产值和总人数来计算。在所调查的10个行业中，建筑业劳动生产率最高（23万元/人年），其次是工业（19.6万元/人年），再次是农副产品加工业（14.07万元/人年），最低是纺织服装业（4.89万元/人年）（见表2）。

表2　广西中小企业2016年劳动生产率统计表

3.人才总流动率。本文人才是指取得专科学历5年及以上、本科4年及以上、硕士及以上学历的人，以及取得中级技术资格职称及以上的人，普工不纳入统计范围。计算公式：人才总流动率=（人才引进数量+人才流出数量）/组织人才总数×100%。其中，纺织服装业流动率最高（58%），其次是电子信息业（43%），最低是农副产品加工业（19%）（见表3）。

表3　广西中小企业各行业人才总流动率统计表

4.领导者学历。领导者学历指取得国民教育序列文凭（研究生班不记入统计范围）。采用5分制表述：高中及以下1分，专科2分，本科3分，硕士4分，博士5分。终值为行业的算术平均值。其中，电子信息业领导者学历最高（3.33），其次是医药业（2.83），住宿餐饮业最低（1.4）（见表4）。

5.人才培训支持力度。本文人才培训是指企业组织的培训，支持力度采用5点李克特量表（Likert scale）打分：1表示非常弱，2表示比较弱，3表示中立，4表示比较强，5表示非常强。其中，电子信息业人才培训支持力度最强（3.33），其次是医药业（3.17），最弱是纺织服装业（2.0）（见表5）。

6.政府帮扶力度。政府帮扶力度采用5点李克特量表（Likertscale）打分：1表示非常弱，2表示比较弱，3表示中立，4表示比较强，5表示非常强。其中，对电子信息业帮扶力度最大（3.67），其次是农副产品加工业（3.41），最低是住宿餐饮业和纺织服装业（2.0）（见表6）。

表4　广西中小企业领导者学历统计表（平均值）

表5　广西中小企业人才培训力度统计表（平均值）

表6　广西中小企业政府帮扶力度统计表（平均值）

三、基于样本的广西中小企业人才困境分析

（一）产业总体布局缺乏对人才的吸引力

从表1看，广西地区产业特色非常明显，工业、农副产品加工业和批发零售业等3个行业占据半壁江山（57.9%）（其中，又以工业为主），属典型的依托自然资源（特别是矿藏资源）和区位条件而生存的企业；住宿餐饮业和旅游业均为普通产业，占比重居中（14.3%），仍然是依托自然条件和人气生存；作为知识密集型的电子信息业仅占比重2.4%。可见，广西中小企业进入门槛低、规模小且分散、缺乏技术壁垒和核心竞争力，单靠点缀式的高科技产业难以形成人才的聚集效应。

（二）企业劳动生产率低，不利于人才队伍稳定

从表2和表3可知，劳动生产率与人才总流动率呈负相关。例如，纺织服装业劳动生产率最低（4.89万元/人年），人才总流动率最高（58%）；住宿餐饮业劳动生产率次低（7.25万元/人年），人才总流动率次高（41%）；农副产品加工业劳动生产率14.68万元/人年，人才总流动率19%，说明劳动生产率越低，人才流失率越高。反之亦然。同时，表2还反映出广西中小企业劳动生产率普遍偏低，不利于人才队伍稳定；表3则反映出广西中小企业人才流失严重，均超15%，说明广西中小企业的人才重置成本居高不下。

（三）领导者学历对人才流失和产业发展有影响

从表4与表3看，领导者学历越低的行业，人才流失率相对越高，例如，纺织服装业（1.5，58%）、住宿餐饮业（1.4，41%）、工业（1.87，35%）等。尽管电子信息业在10个行业中领导者学历最高（3.33），但人才流失率依然偏高（43%），说明广西电子信息业总体发展滞后，缺乏行业吸引力。同时，表4还反映出广西中小企业领导者学历令人堪忧，10个行业有9个行业低于中值（3.0），从某种意义上讲，企业的成长性、创新性一定程度上受制于领导者学历。

（四）企业培训力度影响人才流出

从表5与表3分析。纺织服装业、住宿餐饮业、工业、批发零售业、建筑业和农副产品加工业等6个行业人才培训力度从低到高依次为1.75、2.0、2.26、2.27、2.43和2.63，相应的人才流失率呈现从高到低的趋势，依次为58%、41%、35%、23%、28%和19%。说明企业培训力度与人才流失呈负相关性，即培训力度越大，人才流失越少。当然，不同行业对培训的要求程度本身就有差异，例如，医药业和电子信息业知识更新相对快，培训力度明显强于其他行业。同时，从表5还可以看出，广西中小企业对人才的培训力度总体偏低，只有医药业和电子信息业超过了中值（3.0），其他8个行业均低于中值。

（五）政府帮扶力度影响人才流入

从表5看，政府在帮扶中小企业方面采用的是ABC分类管理法。重点帮扶A类高科技型产业（Likerts分值为：电子信息业3.67、医药业3.5），其次帮扶B类资源优势产业（Likerts分值为：工业3.06、农业3.41、旅游业3.25），一般帮扶C类低附加值产业（Likerts分值为：建筑业2.86、住宿餐饮业2.0、纺织服装业2.0、批发零售业2.53）。虽有轻重之分，但总体帮扶力度低，Likerts值显示10个行业中有5个行业打分在3.0以下，没有一个行业达到4.0。说明广西地方政府服务意识和人才开发理念有待转变与提升。

（六）其他影响因素分析

广西中小企业人才困境除了上述影响因素外，还会受企业年龄、规模、制度、加入商会组织与否，以及领导者性别、年龄等因素影响，特别会受人口红利与地区人力资源开发水平的影响。

1.人口红利逐渐消失。人口红利逐渐消失主要体现在人口流出和人口结构老龄化两个方面。从广西统计年鉴2017可以看出：2016年末，广西户籍总人口数为5579万，常住人口4838万，流出741万人。常住人口与毗邻的广东省（10999万人）相比少6161万人，与湖南省（6822万人）相比少1984万人，仅比云南省（4770.5万人）多67.5万人［5］。60岁及以上人口占总人口的14.8%左右，人口结构老龄化非常明显。所以，广西人口红利消失，一定程度上增加了中小企业人才管理的难度。

2.人力资源开发水平较低。广西的高校数量与科研水平、培养大学生人次与层级、政府主导的社会性技能培训等均比不上中东部地区省份。而人力资源开发水平恰恰是影响当地企业人才素质的原动力。广西人才培育机制和人才开发能力在很大程度上制约了中小企业人才管理的创新驱动。

四、对策

根据上述分析，新常态下广西中小企业人才困境表现为人才引进难和流出易两方面。为此，笔者从政府、高校和企业自身三个层提出对策与建议。

（一）政府引导资源优势产业转型升级和产业集群建设，形成人才聚集效应

政府应从三方面引导广西中小企业走出人才困境：一是加大政策帮扶力度和技术支持力度，积极引导资源优势产业的中小企业转型升级。例如，矿业企业整合与产业延伸、农副产品精加工、现代物流网络构建等，通过助力资源优势产业转型升级吸引人才。二是政府在尊重中小企业自身一般成长规律的同时，积极引导中小企业集群建设，使原本势单力薄、分散经营的中小企业抱团前行，以产业集群方式形成人才聚集效应。三是优化用人环境［6］。政府应根据广西产业结构特点、地缘因素和自然资源等，制订紧缺型、高层次人才引入和留任激励机制，通过人才政策为广西中小企业保驾护航。

（二）高校要服务于区域产业发展，着力培养管理、研发和技能三类人才

有研究表明，高校毕业生择业一般以就读高校所在地或者出生地为首选。那么，作为聚集人才和造就人才的高校，在人才培养过程中要始终秉承服务地方经济发展的理念，引导学生树立西部大开发人才去向观。同时，结合国家政策和地方办学特色，着力培养三类人才：一是具有国际视野的高级经管人才，例如，针对企业领导者和高管开展EMBA、MBA或EDP教育；二是创新研发型人才，例如，重点高校应结合地方资源优势产业开展创新研发人才培养；三是贴近行业、企业运作标准的技能型人才，主要依托高职院校。只有当高校所培养人才的价值观、专业、类型等与广西本土企业价值观、生产实际相近或一致时，人才扎根广西的服务意识才会大幅提升，才能缓解广西中小企业人才匮乏局面。

（三）企业转变人才管理理念，全方位多渠道建立人才交流共享机制

经济新常态下广西中小企业要走出人才困境，除了有赖于外部环境优化外，还需从公司内部治理上下工夫。

1.认清形势，转变经营理念，夯实人才聚集基础。新常态下企业要站得高才能走得远，不能过度依赖地理条件和资源优势进行粗放式生产，要认识到以破坏生态环境为代价的经营是没有出路的，领导者要有警惕性、前瞻性和忧患意识，拿出破釜沉舟、壮士断腕之勇气进行组织变革和技术改造，带领企业从粗放型、低附加值向精细化、高附加值转型，通过产业转型升级提高劳动生产率和企业总利润。当企业的劳动生产率和利润大幅提升后，才具备留住人才和吸引人才的基本条件。

2.革新人才管理理念，从制度上激励和约束人才。新常态下广西中小企业应革新理念，跳出传统的人事管理思维模式，从三方面推进人事管理工作：一是观念上改变。人才资源取代资金资源成为企业第一资源。二是认识上升华。人事工作从过去以事为主转为现在以人为本；从过去人是管理的对象转为现在人是开发的主体。三是制度建设跟上时代节拍。完善人才激励机制，要以“人性假设理论”为基础，综合运用马斯洛需求理论、赫兹伯格双因素理论、麦克利兰成就需要理论，以及弗隆姆期望理论和亚当斯公平理论，因人、因时、因事、因地制订相应的绩效考评机制和薪酬机制，实现待遇留人、情感留人和事业留人。同时，完善辞职和解聘等相关制度，从制度和程序上规范人才的合理流动。

3.加大培训力度，通过文化建设提高人才忠诚度。人才培训是投资而非成本，主要体现在两方面：一是人才个人能力提高后，将有更大能力为企业创造更高利润。二是人才自我价值得以体现后，将增强对企业的忠诚度，企业可降低人才重置成本。作为欠发达地区中小企业，由于面临比发达地区中小企业更多影响人才流失因素，所以，广西中小企业更要注重人才供需测评，有计划、分批次和层级开展各类人才的培训。同时，加强企业文化培育与建设，通过文化软实力“春风化雨”，使置身其中的职员感受到企业文化所带来的强大凝聚力和向心力。

4.内引外联，全方位构建人才交流与共享网络。广西中小企业应正确看待地区经济发展落后、人才匮乏的现实，要勇于打破固步自封、安于现状的思维定式，全方位、多渠道建立人才交流和共享机制，例如，加入行业协会和商会组织等，利用行业、商会大型信息交流平台实现人才的交流与共享；与经济发达的中东部地区同行业企业建立人才对口帮扶关系，通过进修、访学和交流等方式提升企业骨干的业务能力。