某铁路局青年工人工作满意度提升研究

(兰州交通大学经济管理学院　甘肃　兰州　730070)

一、引言

为了全面了解某市铁路局85后青年工人的工作现状，掌握其对工作相关问题的愿景和希冀，了解并尽可能提高其工作满意度，增强其对工作单位的归属感，提高工作效率，我们特做了《85后青年工人工作满意度调查问卷》，现将有关情况，总结如下：

二、调查问题及结果统计

调查问卷主要从选拔任用机制、培养模式、激励机制和成长环境四个方面展开，在某市铁路局85后群体中随机选取103人进行问卷调查，收回有效问卷97份，每个问题的调查结果如下：

(一)选拔任用机制

问题为“您认为路局人才选拔任用机制哪些地方需要进一步完善？哪些应该很好的坚持”？

回答中认为好的应该坚持的机制可总结为7个方面，分别是①招聘公平、公正、公开；②干部培养、培训；③重视品德的考察，注重综合素质；④逐级选拔，全局范围选拔，不受年龄限制；⑤民主测评、座谈，多方面考核；⑥差额推荐、考察、民主推荐；⑦轮岗制。

如图1所示，有53个人认为目前路局的招聘工作中很好的坚持了公开、公平、公正的原则，需保持；有35个人认为路局现有的工作中对干部的培养和培训十分到位，有效提高了管理者的素质；有30个人认为招聘时有注重求职者综合素质，十分重视对求职者品德的考察，保证了新招聘员工的素质；等。

图1　选拔任用机制现状分析1图

图2　选拔任用机制现状分析2图

在对不好的需要进一步完善的机制总结中，将回答归纳为了9条，分别是①打破用人身份，减少学历、年龄及工作年限的限制，完善竞争上岗机制、透明化；②完善责任追究制度，落实岗位管理，打破干部、工人界限；③加快专业化、职业化队伍建设，大力培养一岗多能人才；④建立“人才推荐”良性机制，优秀技术人员、管理人员提拔；⑤完善“适才适岗”的选拔标准，明确岗位任务、责任；⑥实施岗位培训，与高等院校联合办班培训；⑦人才总量不足，结构不合理；⑧“走出去”，到地方政府锻炼；⑨人才任用周期过长。

如图2所示，有75个人觉得招聘时应该打破用人身份，减少学历、年龄及工作年限的限制，完善竞争上岗机制、透明化。因为该条建议被提到的次数较多，说明该做法急需被落实；另外，有20人提到应该完善责任追究制度，落实岗位管理，打破干部、工人界限；等。

(二)培养模式

问题为“您认为对路局经营管理人才、专业技术人才、技能人才是否需要不同的培养模式？另外还可做些什么以提高培训效果”？

首先第一个问题，回答问题的97个人中，所有人都觉得各种人才应该根据工作性质、工作内容的不同而有不同的培养模式。

其次，第二个问题的回答中，建议可归纳为8条。①从实际出发，按需求培训，要有针对性；②定期培训，制定人才培养计划；③专业技术人员注重实践培训；④管理人员安排到其他企业单位学习参观；⑤培养复合型人才；⑥培训方式多元化；⑦扩大培养覆盖面；⑧经营管理人才、专业技术人才、技能人才采取阶梯互补培养。具体人数如图3所示。

图3　培养模式现状分析

图4　激励机制效果增强建议分布图

(三)激励保障机制

问题为“您认为路局目前的激励保障机制对员工积极性的调动如何？假如给充分条件，您认为还可以做些什么能达到更好的激励效果”？

回答该问题的97个人中，有49个人觉得目前激励机制调动性较好，48个人认为目前激励机制调动性不大，分别占比50.5%和49.5%，两种观点的人数占比基本上持平。形成这样的结构的原因还有待研究。

对增强激励机制效果的具体建议，可归纳总结为9条建议，分别为①收入调整，加大奖励力度；②突破职位限制，扩大激励受众面，将贡献作为奖励指标；③奖励优秀人员，起到榜样作用；④分岗位制定不同的考核激励机制，可评选优秀团队；⑤增加培训机会；⑥固定机制，不随机；⑦适当增加家属福利；⑧丰富职工文化生活；⑨兑现激励承若。

其中，①“收入调整，加大奖励力度”被提到次数最多，有45人次；其次是②“突破职位限制，扩大激励受众面，将贡献作为奖励指标”，被提到26次。如图4。

(四)成长环境

问题为“您认为路局的人才成长环境还可以做些什么改变，会更能促进人才成长”？在对该问题的回答中，大家的意见和建议较多，所以对答案按照数量进行了分类整理。其中，提到次数较多的建议有5个，分别为：

① 人才培养环境氛围的营造，拓宽人才晋升渠道，进行人才事迹宣传等，尊重人才，提供人才交流平台，更多的给与人才施展才华的，对突出贡献的进行重奖；

② 打破现有人才的条条框框，破除官本位思想，打破干部工人身份，实行岗位聘任制；

③ 开展技术攻关或师傅带徒弟、增加实践的培养模式(压担子，签订培养合同)，加强轮岗交流锻炼；

④ 培训是最大的福利，针对不同岗位不同工种的员工进行专项培训，同时要进行职业道德、职业态度、职业形象、职业素养等综合培训；

⑤ 打破固定工资制度，实行绩效工资制度，实现按劳取酬，推行按岗定酬，收入与绩效挂钩，多劳多得进行薪酬激励。

这5条建议大家都比较认同，被提到的次数都超过了50次，其中①“人才培养环境氛围的营造，拓宽人才晋升渠道，进行人才事迹宣传等，尊重人才，提供人才交流平台，更多的给与人才施展才华的，对突出贡献的进行重奖”被60个人提到。如图5。

图5　人才成长环境建议1图

图6　人才成长环境建议2图

除此之外，有9条建议被提到的次数也比较多，在20到30次之间，分别为①加强对干部的考核和激励，做到能上能下，被29人提到；②注重思想教育，加强团队意识和凝聚力的培养注重员工价值观与企业文化的融合，企业文化要注重体现个人价值的实现，被25人提到；③对85后、90后员工进行职业生涯规划，做到组织和员工双赢，被22人提到；④从招聘做起，对所需人才进行严格把关，提高人才队伍质量，和⑤建立领导人员选拔任用机制、领导人员能上能下机制、岗位管理机制、关键岗位资格准入机制、创新紧缺人才引进机制、激励机制分别被19人提到；分别有不同的五人提到了⑥为青年人提供实践的成长环境，调整年龄结构，在实践中增长才干，给与更多的发展空间；⑦管理人员轮岗锻炼，丰富工作经历，培养复合型人才，提高其应对复杂局面的能力；⑧进行人岗匹配，做到人尽其才；⑨对优秀人才进行再教育，采取“走出去”培养模式，将其送到优秀企业观摩学习、交流，如图6。

三、调查结果分析

该问卷从人力资源管理的四大职能选、育、用、留四个方面对铁路局85后青年工人的工作环境进行了调查、分析，初步了解到了目前青年工人对工作环境的意见及建议。85后青年工人相比较自己工作中的前辈，比较追求工作满意度以及个人理想抱负的实现，该铁路局的青年员工从选、育、用、留这四个方面提出的建议，都是比较合理且做到的措施，我们将针对青年工人的这些建议，就完善铁路局的人力资源体系提出相应措施，以调动青年员工的工作积极性、主动性和创造性，稳定青工队伍，从而使该铁路局人力资源管理逐渐步入良性循环，为企业的发展提供强大的、可持续发展动力。

四、对铁路局的建议

(一)建立健全用人留人机制

坚持公开、公平、公正的原则招聘人才，注重求职者综合素质；完善责任追究制度，落实岗位管理，打破干部、工人界限；根据铁路局的实际情况，可以建设一条以组织青工技能培训、开展技能竞赛、加强面向青年的职业技能鉴定相结合的青年高技能人才培养道路。

(二)注重全面教育，培养综合人才

从实际出发，按需求培训，有针对性的制定培训方案；定期与不定期培训相结合；培养复合型人才，经营管理人才、专业技术人才、技能人才采取阶梯互补培养。积极开展文化教育，并与实际工作紧密结合，坚持有所为有所不为。在开展文化教育的过程中.尤其要突出实际操作能力的培养。

(三)建立以人为本的激励机制

在调查中，我们发现青年工人对现有激励制度的争议较大，觉得现有机制好与不好的员工各占一半，但从提出的建议来看，大家的想法又很一致，因此我们提出以下建议：加大奖励力度，扩大激励受众面，将贡献作为奖励指标；突出团队的合作效应及团队奖励；奖励形式多样化，可根据铁路局实际情况设置不同的奖励“套餐”，由符合条件的员工自行选择奖励方式。

(四)注重企业文化的宣传，创造轻松愉悦的工作环境

注重思想教育，加强团队意识和凝聚力的培养注重员工价值观与企业文化的融合，企业文化要注重体现个人价值的实现；对85后、90后员工进行职业生涯规划，做到组织和员工双赢。

通过对某铁路局85后青年工人工作满意度的调查研究，我们提出了相应的建议和改进措施，以尽可能提高其工作满意度，增强其对工作单位的归属感，提高工作效率。稳定青工队伍，使该铁路局人力资源体系更加完善，为铁路局发展提供强大的、可持续大战的动力。并希望能对其他铁路局有一定的启发和帮助。