新时期国有商业银行人才管理的思考

■虞迪 柯健

不同行业，不同历史时期对人才的定义和需求是不同的，但其中的一个特征是不变的，即人才资源的稀缺性。普遍认为，银行，尤其是国有银行本身就是金融人才的聚集之地。在金融产品同质化、金融脱媒、金融科技加速发展的当前，银行间的竞争归根结蒂是高端人才的竞争。2008年亚洲金融危机后，国内银行对金融人才队伍的建设得到了空前的重视，211、985、世界排名前百等是部分银行招聘员工对毕业学校要求的基本 “门槛”。而本文所表述的 “人才”对象是指国有银行众多高学历、高职称、高级管理人员中的部分稀缺人才，具有 “四高”特征。一是高替代成本，二是高技术含量，三是高成长性，四是高流动性。其中：高替代成本是指人才招聘、培养过程的经济、时间成本，替代成本与招聘难度、培养时间成正比；高技术含量是指人才所拥有的知识、技能、经验以及创新能力等在团队中是顶尖的，亦可说是技术 （业务）领军人物；高成长性是指具有丰富管理经验，能够成为高一级管理层级后备的复合型人才。可以说，具有上述三个特征之一的或兼有的员工在任何一家银行都是属于稀缺的，同时也是业内或业外 “争夺”的对象，自然也成为 “高流动性”的定义对象。由此我们可以毫不隐讳地说，“四高”人才是诸多银行人才培养、管理的重中之重。

人才管理需要从两个方面找准定位，首先是人才培养、管理的目标是什么，也就是我们一定要明确计划要花多少时间、建设一支什么样规模的人才队伍；其次是采取什么样的方法建设一支结构合理、富有梯次、竞争性和凝聚力强的人才队伍。要找准定位，就要研究规律，不懂规律的定位很可能导致盲目或走入歧途，所以，我们就从人才的成长、市场规则等方面研究人才的规律性。

一、尊重人才成长规律。人才不会自然而然产生，人才有其自身成长成才规律。越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锤炼人，从参加工作到走向成熟，从低职位到高职位，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。既不唯台阶论，又坚持必要的台阶，继续坚持基层导向，不走过场不镀金，要鼓励引导管理型干部到艰苦、困难地区勇挑重担，鼓励专业型干部也能深入基层、深入实际、深入一线锻炼发展。

二、尊重人才市场规律。人才的流动性和固有的供需矛盾决定了管理者必须懂得并遵循人才的市场规律。各级管理者要转变角色定位，跳出行政化的思维模式和管理模式，由人才的 “管理者”转变为 “服务者”，切实增强为人才服务的意识与本领。尊重人才市场规律的关键是及时研究分析人才市场的供求规律、流动规律、发展趋势，按规律和趋势办事，促进人才行内合理有序流动，引进外部优秀人才为我所用，减少或避免核心关键人才向外流失。

三、尊重人才聚合规律。要建立与营造本单位可持续的人才制度保障和良性的人才生态，对本单位关键业务领域人才数量红线要做到摸清底数、心中有数，并在此之上汇聚更多人才，发挥人才资源 “越聚越多”、 “越聚作用越大”的特点，以聚合促进竞争迸发活力，以聚合承前启后继往开来。

发现规律、尊重规律、找准定位才能顺势而为。由此引申出如何建设人才队伍问题。规律是动态的，定位是动态的，也决定了建设人才队伍的措施、方法也必须是动态的，新时代新时期，要持之以恒地做好人才管理工作，就要从完善机制入手。

一、不断完善人才评价机制。一是健全人才考察机制和办法，多方位、多角度、多渠道了解人才特点，避免对人才的认识停留在感觉和印象上。要经常性地有目的地接触人才，观察对待名利的态度看其人生观价值观，观察为人处世方式看其胸怀品质，观察处理复杂问题的能力看其综合素质，观察言谈举止看其境界格局。二是借助大数据分析研究人才综合信息，以科学分类为基础，在提升人才数据收集整理能力基础上，研究本单位人才评价指标，建立并不断完善以品德、能力、业绩和贡献为导向的人才评价标准。

二、不断完善人才使用机制。一是用当其时、用其所长。要打破不适合新时代发展要求与人才发展规律的条条框框，坚持事业为重选人用人，避免只看资历、论资排辈、平衡照顾。从工作需要出发，以事择人、依岗选人，不简单把职位作为奖励干部的手段，避免人浮于事，因人设职。不断完善领导人员选拔任用制度，建立健全组织选拔和公开竞聘相结合的选拔使用机制。二是鼓励人才内部流动。处理好当期当地业务发展与人才流动的矛盾，有计划、有步骤地推动分支机构间的人才交流，促进人才资源合理有序流动、有效配置，促进人才多岗位、多领域锻炼提升。三是优化薪酬福利激励制度。以激发价值创造为本，统一薪酬配置理念，统筹薪酬配置资源，强化各级领导班子和领导人员绩效考核，部分人才收入能增能减，努力构建有吸引力、竞争力和一定差异化的薪酬体系，营造多劳多得、少劳少得、不劳不得的绩效考核分配文化，让价值创造者获得有效激励和保障。

三、不断完善人才培养机制。人才只有经过一系列科学规划、精心培育和严格管理，才能由一般的 “人”培养成为 “才”。这个培养的过程非常重要。要按照 “常态化推进、动态化管理、定制化培养、个性化锤炼”的总体要求，持续深入拔尖人才和骨干人才培养使用和重检等各项工作，进一步细化和严格入选人才标准，充分发挥重大人才工程的引领示范和导向作用。围绕 “发展什么培训什么，干什么学什么，缺什么补什么”，有的放矢地开发教育培训项目、设计教育培训课程、创新教育培训模式、评价教育培训效果。提高专业人才管理水平。切实发挥专业技术职务在全行高素质专业技术人才队伍建设中的杠杆和导向作用。鼓励专业技术人员立足本专业，通过提升专业技术能力晋升专业技术职务。坚持严管和厚爱结合。进一步完善监督规章制度和监督管理机制，对于人才身上出现的苗头性、倾向性问题，要早提醒早纠正。建立容错纠错机制，准确把握容错的度，为敢于担当的人才担当，为敢于负责的人才负责，旗帜鲜明为那些踏实做事、不谋私利的人才撑腰鼓劲，对容错免责的人才要 “一往情深关心、一如既往信任、一视同仁使用”。要把人才的安危冷暖时刻挂在心上，广泛深入了解广大干部员工所思所想，把关爱员工各项政策落到实处。要深入基层一线和工作前线，善于运用多种渠道，掌握人才目标期望，了解人才思想诉求，尽最大努力善待人才队伍，让最核心的团队、最具竞争力的人才、最离不开的人安心踏实高效工作。■