地方高校高层次人才非正常流动现状及成因分析

徐长渝 于丽霞 高扬

摘 要：人才是地方高校生存和发展的关键，作为地方高校核心员工的高层次人才对其发展更具重要影响。合理的人才流动有利于人才更好的发挥其聪明才智，为国家、社会创造出更多的财富和价值。然而，受外部环境、学校所处地域、自身办学水平、资源等各方面因素的影响，地方高校高层次人才非正常流动已成为一种较为普遍的现象和制约地方经济社会发展的一个重要因素。本文在论述地方高校高层次人才非正常流动现状基础上，对非正常流动原因进行了分析。

关键词：地方高校 高层次人才 非正常流动 成因

人才非正常流动是指人才在未经组织批准，没有办理正常调动手续，擅自到其他单位工作的行为。该流动还包括隐性流动---人才的劳动关系虽未变动，但已不再安心现组织工作，缺乏工作动力的状态。在人才自由流动、人才争夺战愈演愈烈的当今社会，受外部环境及自身办学水平、办学资源、所处区域以及价值观念等影响，地方高校高层次人才非正常流动已成为一种较为普遍的现象。这种非正常流动严重削弱了地方高校办学实力，给学校发展造成了巨大的冲击，使本来就处于弱势的地方高校处于更加弱势的地位，其生存与发展面临着严峻的挑战。

一、地方高校高层次人才非正常流动的特征、现状

（一）高层次人才非正常流动呈现单向、主动流向

近年来，地方高校高层次人才非正常流动速度不断加快，单向流动特征日益明显且呈主动流向趋势，严重影响了地方高校正常的教学科研秩序。

（二）非正常流动人员年轻化趋势明显

非正常流动的高层次人才多为中青年教学科研骨干，这使得部分学科找不到合适的学科带头人，学科梯队被打乱。

（三）非正常流动人员隐性流动不断扩大

课题组调查发现：地方高校对教师教学、科研工作量大都没有硬性规定，部分高层次人才在外兼课或进行大量有偿服务或技术开发，为维持正常的教学、科研秩序，高校不得不通过外聘教师或者让个别难以胜任该学科教学科研的教师补台。可以说，这种隐性的非正流动不仅给所在高校造成了大量人力、物力、财力资源浪费，也使师资队伍整体水平下降，影响了其人才培养质量和教育发展后劲。

（四）高层次人才非正常流动所造成的后果日趋严重

由于高层次人才具有较高的实践、经验、研究能力和学术水平，其非正常流动一方面会造成地方高校高层次人才短缺，致使学校发展速度减缓、办学水平降低。另一方面，受多米诺骨牌效应的影响，其非正常流动会给学校其他人才带来心理冲击，造成心理上的不平衡，从而影响人才的工作积极性、主观能动性的发挥及学校的凝聚力、向心力，不利于人才队伍的稳定。更为重要的是，高层次人才在培养科技人才、提供科技创新、政策咨询、技术服务等方面对当地的经济社会发展具有重要的战略意义，其保有量的多寡决定着该地区发展的后劲大小。较频繁的非正常流动会给当地经济建设、社会发展带来不可避免的负面影响和重大冲击。

二、地方高校高层次人才非正常流动的主要原因

地方高校高层次人才非正常流动不是偶然现象。从外部因素来讲，是由于地方高校人才待遇偏低和经济发展水平的不平衡性；就內部因素而言，是由于高等教育的改革滞后于市场经济的发展，高校与高校之间改革与发展的不平衡性以及高校内部学科建设的不平衡性。

（一）区域因素

地方高校大都位于地级市，综合环境与周边及沿海等大中城市相比差距很大。首先，社会经济发展相对落后，社会文明程度相对较低，工作、学习、创业条件不好，子女成长环境较差。个别边远地方高校甚至连人才生活环境需求都不能满足。在这种环境下生活和工作，客观上要比在发达地区付出更多，困难更多。其次，地方高校教育经费来源于地方财政，经费相对短缺。与其它高校同行、同学相比，高层次人才生活待遇相对较差，工资也偏低。学科建设经费少、进修机会少、待遇无法提高、科研软硬件条件较差、教学科研设备陈旧、项目、技术研发受到限制，难以产生高精尖科研成果，作用无法得到充分发挥，学无用武之地，发展空间受限，前景暗淡。此外，从微观角度来看，文化设施较少且档次不高，休闲、娱乐场所品位还较低，无法满足高层次人才的精神需要。这些客观现实环境必然成为高层次人才非正常流动的“推力”。

（二）社会因素

21世纪，我国高校的竞争，重点是人才的竞争，核心是高层次人才的竞争（1）。长期以来，我国对人才流动一直缺乏必要、有效的政策法规和行业规范，个人诚信指数也未能纳入人才评价及使用体系，对个人道德表现既往不咎，造成了今天进出过于自由、渠道过于畅通、方法过于灵活、形式过于多样的人才竞争和流动的无序性。人才自由流动的大背景、人才市场运转的不规范、人才流动的低额成本给了用人单位延揽人才更加广阔的空间。含地方高校在内的各用人单位千方百计吸纳高层次人才甚至不择手段到处挖人。高校间的人才大战和“互挖墙角”现象的普遍存在，使地方高校成为人才引进受益和受害的矛盾统一体，出现了“大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米”的人才竞争混乱格局。在这场“人才争夺战”中，地处经济发达地区的名牌大学、重点大学成了赢家，而落后地区高校则成了最大的输家。对于地方高校来说，人才的合理流动变成了人才流失。

（三）政策导向因素

长期以来，我国高等教育发展很不平衡。作为国家公立教育单位，从权利上讲各高校应该是平等的，在高等教育投资上应同等对待，但事实上并非如此。国家在高等教育投资体制方面客观上是不利于地方高校发展的。地方政府在高等教育的投资以及政策支持等方面，也往往忽视了本地区高校的发展需求，缺少对本地高校应有的重视与财政支持。在这样不合理的投资体制下，地方高校普遍缺乏办学经费，教学科研条件长时间得不到改善，难以满足高层次人才的自身发展需要，科研项目的开发受到限制，教师待遇也难以提高，这些都为高层次人才非正常流动埋下了隐患。尤其是沿海地区“三不要”政策出台后，许多地方高校的高层次人才采取“不辞而别”的方式纷纷流向这类高校，使得本来就发展不平衡的高等教育更加不平衡发展。对此不公平“挖抢人才”现象，我国现行人事管理制度又不能有效制约。

（四）高校自身因素

1、用人机制不能适应人才形势发展需要

首先，人才使用、评价机制比较单一。有的地方高校选人用人凭印象、凭关系、凭门路，把一些真正有业绩、有才能、有本事的人排挤在外；有的高校把才引进的门槛定得很高，引进后不能给予相应的工作条件，而且讲好的待遇也很难兑现，言而无信，求高不求实。其次，激励机制不健全，基本上是干好干坏一个样。有的地方高校分配政策的制定偏离以岗定薪、以绩取酬、优劳优酬等原则，分配导向很不科学。有的高校虽然拉开了档次，但差别不明显；有的高校分配制度改革迟缓，经验欠缺，改了不如不改，矛盾冲突很大；有的地方高校激励政策未能通盘考虑引进与校内培养的关系，担心新老教师不好平衡，怕“招来女婿气走儿”、引发新的矛盾。再次，约束机制不健全，高层次人才和高校之间的责、权不能用有效、严格的制度加以规范。对人才非正常流动的反应不敏锐，应对措施也缺乏前瞻性，无法预防非正常流动。另外，岗位设置和聘用机制不够合理。一是对岗位缺乏科学的分析，部分高层次人才闲置，作用发挥不到位，导致人才流失。二是不能按岗聘任。三是论资排辈、重学历、轻水平的现象比较突出。四是一聘定终身，对人才缺乏科学合理的评估、考核，挫伤了一部分高层次人才的积极性。

2、自主权缺失、发展空间小

地方高校在工资、晋级、职称评定、人才引进方面缺乏自主性。不能为高层次人才提供发展所必需的空间和平台，人才的个人价值无法得到体现。地方高校没有用人权，不能安排高层次人才家属子女的工作，其后顾之忧无法解决。没有硕士学位授予权，与其他高校同行相比，教师向上发展，追求自己的硕士生导师或博士生导师的荣誉梦想遥遥无期。在职称评定上，没有职称评审权，职称评定有失公平、公正、合理、讲关系走后门，存在着关系职称、感情职称。这挫伤了部分潜心教学科研研究、既不谙事务又不懂关系学的高层次人才的积极性。在职称推荐上基本实行“论资排辈”，由于评价渠道单一，职称评定指标又有限，限制了很多年轻高层次人才的正常晋升。职称上不去，工资待遇自然不会提高。从课题组调查结果看，很多地方高校年轻高层次人次为了在职称上少走弯路才流入其他高校的。

3、人文环境和学术氛围不够浓厚

地方高校大都人文环境一般，校园学术氛围营造不够，尊师重教、崇尚学术的气氛不浓。一些高层次人才感到不被重视，认为单位环境不适合自己发展，教学科研工作无法有效开展，办学治校智慧不能充分发挥，自身价值不能很好实现。此外，受市场经济的影响，目前很多地方高校也都出现了不同程度的学术腐败现象，花钱买论文、抄袭论文、关系项目、人情项目层出不穷，这极大伤害了高层次人才的感情和自尊心。有的地方高校对论文、著作等科研成果缺乏科学认定机制，出现功利式的学术导向，学术氛围逐渐庸俗化。个别高层次人才感到压抑，工作积极性和创造性受到挫伤，一有机会，就会流向自己认为适合发展的地方。

4、高校内部管理体制不合理

地方高校普遍存在机构臃肿、职能部门较多、非教学人员比例偏大、后勤社会化改革滞后、冗员较多、人浮于事、工作效率低下的问题。很多地方高校在人才的管理方式上比较呆板，在人事管理方面过度追求稳定，对人才的管理统得过死，不能为高层次人才创造自由宽松的发展环境。有的地方高校甚至占用高层次人才宝贵的时间和精力，把一些行政事务强加给他们。不合理的管理体制让高层次人才对学校失去信心，认为学校没有发展前途，自己的前途更是渺茫。久而久之，对学校的归属感和工作自豪感不断淡化，学校对他们逐渐失去吸引力。

5、管理层的理念落后、素质低下

地方高校各级管理人员普遍观念落后，管理水平不高。既没有对人才工作进行科学合理的规划，也没有从学科建设和人才队伍建设的高度认识和开展、研究人才工作，更不能适应外界形势的变化适时调整政策，尤其是对如何重视人才、吸引人才、留住人才缺少战略上的重视和把握。有的地方高校基层领导素质低下，嫉贤妒能，担心能力强、潜力大的高层次人才超过自己，动摇自己的地位，损害自己的利益，对高层次人才进行压制、排斥。有的领导既不懂尊重知识和人才，也不懂得实行民主参与管理，更不注意有效沟通的方式方法，对高层次人才关心不够，打击了高层次人才工作积极性。

（五）高层次人才自身因素

1、个人价值观、追求不同

每个人的人生理念和价值追求不同。有的高层次人才并不喜欢教师职业，而是把学校作为一个跳板，渴求利用自己的经历和知识优势，找到适合自己发展的途径，成就一番事业，一有机会便毫不犹豫跳槽而去。有的孤芳自赏，自视清高，认为自己比谁都强，一旦没有得到重用或遇到挫折，便另寻出路。有的不愿意被学校套上枷锁，为了暂时的利益不得已与学校签订就业协议，由于工作环境不熟悉，难免会遇到一些困难，容易提出考学的愿望或调动的想法。

2、追求更高生活待遇

人往“高薪”走是每个人追求的目标。高层次人才同样追求个人效用的最大化、追求物质条件和生活质量。一旦所在单位效益变差或不能满足其追求目标时，一些事业心缺失、职业道德观念淡薄，唯利是图、追求功利化的高层次人才就会孔雀东南飞，一江春水向东流，以自己专业特长为砝码，以调动、升学为理由流动。而当其流动的正常手续没有批准时，就会不顾及起码的职业道德，擅自离岗，不辞而别。

3、追求更能充分发挥才能的舞台

从马斯洛需求理论揭示的规律来看，人的最高需求是价值的自我實现。高层次人才自尊心极强，非常注重他人对自身价值及劳动付出的赏识、尊重和理解。他们具有强烈的事业心和成就感，希望在学科、专业方向上有所发展、有所建树。对他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位，得到社会、学校的认可和尊重，实现个人理想和抱负是物质利益以外的强烈需求。当这种需求难以满足时，其工作动机就会丧失，便通过流动来体现自身的价值。

参考文献

[1]黄卫华.《中西部高校人才流失的原因及对策》[J].皖西学院学报，2005（6）：118-120

作者简介

徐长渝（1963-），男，汉族，被湖北省邢台市，本科，副教授，邢台学院，研究方向：思想政治教育、人力资源管理研究。