高管团队薪酬差距对企业创新绩效的影响——基于高管过度自信的中介效应

王芬芬，车丽萍

（上海理工大学 管理学院，上海200082）

从Jeson和Meckling1976年提出高管薪酬激励有利于减少代理成本的论述以来，管理者薪酬受到了社会的普遍关注。政府也相应颁布了“限薪令”对管理者的薪酬予以规范。管理者薪酬之所以备受关注，是由于高管薪酬是公司董事会或所有者对管理者的主要激励措施，激励的有效性直接影响着公司的发展前景。在高管的薪酬特征中，薪酬差距是影响激励效果的重要因素。近年来，学者就高管的薪酬差距对组织绩效的影响获得了一致的结论——锦标赛理论和公平理论。

以往学者的研究中学者多将薪酬差距的影响集中在传统的组织绩效上，所研究的企业多数为第一产业和第二产业等制造业。但随着我国经济的进一步发展，互联网经济、共享经济等新的经济业态陆续涌现，表明我国的高新技术企业日渐兴起，过去传统的衡量企业绩效的方法对于高新技术企业已不再适用。本文将以高新技术企业的独特性为切入点，采用创新绩效作为研究焦点，以进一步解释高管薪酬差距对企业创新绩效的影响。

1 理论分析与研究假设

1.1 高管薪酬差距对创新绩效的作用

关于高管薪酬差距对创新绩效的影响，锦标赛理论和公平理论给出了完全不同的结论。锦标赛理论认为由于薪酬差距的存在，高管为了获得更高的职位和巨额的奖金会加倍努力工作以打败竞争对手，最终促进企业绩效的提升。公平理论则认为薪酬差距会增加个体的不公平感，产生消极怠工，从而导致高管团队的凝聚力下降，内耗持续升级，最终导致企业绩效的负向增长。

考虑到中国目前的社会环境，企业员工普遍追求同工同酬，不公平的待遇极有可能导致员工消极情绪的增长，影响企业高管团队的凝聚力。中国经济发展带来了巨大机会，高管在受到不公平待遇时有很大的动机跳槽或重新创业。高管团队凝聚力的缺失和高管团队的频繁更换会导致创新绩效的降低。

基于以上分析，提出如下假设：

H1：高管团队的薪酬差距与企业创新绩效呈负相关关系。

1.2 高管薪酬差距对过度自信的影响

在市场化较高的现代经济社会中，高管薪酬差距在心理上给予管理者个人能力和成功的肯定以及在实际中给予管理者某种特殊的地位和特权，导致管理者个人自信心的增加，根据学者陈杰[10]等的研究，假设：

H2：高管团队的薪酬差距与高管的过度自信呈正相关关系。

1.3 过度自信对薪酬激励效果的中介作用

相比非过度自信的高管，过度自信的高管有更强烈的动机关注创新投资和创新绩效[5]。一方面，创新行为是一种特殊的投资行为，创新意味着新产品的研发、新技术的采用和新市场的开发，因而其产出具有不确定性和不及时性的特征。过度自信的高管往往热衷于以冒险行为证明自己的能力。另一方面，过度自信的高管会高估收益、低估风险，这更增加了过度自信的高管投资创新的机会。过度自信的高管会增加企业在创新方面的投资，不同于传统企业的是，这样倾向性的投资对于高新技术企业来说是有利的。基于以上分析，提出如下假设：

H3：过度自信与企业创新绩效呈正相关关系。

2 研究设计

2.1 数据来源

根据本文的研究目的，我们以创新要求较高的高新技术企业作为研究对象。选取2014-2016年A股“软件和信息技术服务业”上市企业作为研究样本，在研究中剔除了数据缺失的公司后，共获得203组观测值。本文数据来自万得数据库和企信宝查询。本文中的高管人数、专利数据来源于企信宝，其余数据均来源于万得数据库。

2.2 变量选择

①被解释变量：创新绩效。高新技术企业的核心竞争力在于其所拥有的专利数量。但不同公司所拥有的资本大小不同，这会影响专利的开发基数。本文利用专利申请数与总资产的比值作为衡量企业创新绩效的指标[4]。其中专利申请数是指企业当年提交专利申请的数量。

②解释变量：薪酬差距。本研究采用学者张正堂等[8]的做法，用薪酬排名前三的均值减去企业所有高管的薪酬平均值后取对数来衡量薪酬差距，其计算公式如下：Paygap=ln（薪酬排名前三的均值-所有高管薪酬的均值）

③中介变量：高管过度自信。现有研究中衡量高管过度自信的方法主要包括（1）高管的持股状况；（2）媒体的评价；（3）管理者的相对薪酬。目前经过国内学者多次验证的方法借鉴姜付秀[9]等的做法，以企业薪酬前三名的总和占所有高管薪酬总额的比例作为衡量高管过度自信的指标，当其值大于中位数时，定义为存在过度自信，将OverCon记为1，否则为 0。

④控制变量。本文考虑到其他变量对企业创新绩效的影响，在参照考虑以往研究的基础上选取了企业性质、企业规模、企业资本结构和总资产净利率三个变量作为控制变量。

企业性质（Pattern）：根据企业的实际控制人是国资委或个人，企业控制人是各级国资委的计为1，实际控制人是个人的企业计为0。

企业资本结构（Lev）：以年末负债总额与资产总额的比值进行衡量。

股权集中度（OwnCon）。前5大股东持股比例之和。

2.3 模型构建

根据学者温忠麟等[2]的中介效应检验方法，建立回归模型：

模型中Gap代表高管团队薪酬差距，Inno代表企业创新绩效，OverCon代表高管团队过度自信，Pattern代表企业性质，Lev代表企业资本结构，OwnCon代表股权集中度。

若模型中Inno与Gap的回归系数c显著，且C’与a也显著也显著，则过度自信在高管薪酬差距和创新绩效之间的中介效应存在。

3 假设检验

3.1 描述性统计

3.2 相关性分析

相关性分析可以付变量之间关联程度及关联程度的密切性进行初步分析，本文利用R软件得到相应的相关系数矩阵，如表3所示。

表3显示，企业薪酬差距和企业创新绩效显著负相关，初步验证了H1。高管过度自信和企业薪酬差距显著正相关，初步验证了H2。高管过度自信和企业创新绩效显著正相关，初步验证了H3。控制变量中，企业性质、资本结构与企业创新绩效正相关，股权集中度与企业创新绩效负相关。

3.3 回归分析结果

为避免多重共线性，本文采用逐步回归法进行回归分析，结果如表4所示。

根据回归分析的结果可以看出，在Module1中高管薪酬差距和创新绩效在0.01的水平上显著，表明企业高管薪酬和企业创新绩效显著负相关，H1得到验证。根据Module2的回归分析结果，高管薪酬差距和高管过度自信在0.001的水平上显著正相关，H2得到验证。根据Module3的回归结果，可以看出企业创新绩效与高管薪酬差距和高管过度自信在0.1的水平上显著相关。由此可以验证过度自信在高管薪酬差距和企业创新绩效中起中介变量的效果，H3得以验证。

4 结论与统计

本文以2014-2016年我国A股上市公司中的“软件与服务企业”为样本，对管理者过度自信在管理者薪酬差距和企业创新绩效间的中介关系进行了研究。研究发现，单纯的企业高管薪酬差距对于企业的创新绩效有负面作用。高管薪酬差距会导致企业高管过度自信。在中介效应的作用下，高管薪酬差距最终对于企业创新绩效呈现负面的积极影响，但会在一定程度上降低高管薪酬差距的负向作用。

高管薪酬差距对于企业的负面作用可以用公平理论予以解释。在强调个性化时代的现在，员工更加追求公平、自由的工作氛围，企业薪酬的公平性更能促进员工工作的积极性，相反，薪酬差距的存在，一定程度上削弱了员工工作的积极性。

薪酬差距的存在不仅直接影响员工的创新绩效，还会影响企业高管的个性特征，包括高管的过度自信水平。在“软件与服务”等高新技术企业中，企业的创新导向明显，企业的专利技术和创新成果往往直接决定着企业的发展与否。薪酬过度自信的存在使得高管对于企业的创新投资有着乐观的预估，因而他们会在投资创新上加大力度，从而刺激了企业创新绩效的进一步提升。

因此在现有的高新技术企业的高管薪酬设计上，不妨适度扩大高管的薪酬差距，刺激高管在创新性投资上的力度，以促进企业专利的进一步形成，并最终提高研发性企业的市场竞争力。

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