高职院校专业教学团队激励机制研究

查兰建 毛汝 贺菁 杜旭忠 陈芝昕璐

【摘 要】加强专业教学团队建设，是学校培养高素质专业人才的关键和保证。而教学团队的激励机制是否科学完善，关系团队工作目标的完成与团队建设的成败。论文从专业教学团队的激励机制建设这一视角入手，对当前高职院校普遍存在的共性问题进行分析，并提出对策和建议。

【Abstract】Strengthening the construction of professional teaching team is the key and guarantee of cultivating high-quality professional talents. Wether the incentive mechanism of teaching team is scientific and perfect is related to the completion of team work goal and the success or failure of team construction. From the perspective of the incentive mechanism construction of professional teaching team， this paper analyzes the common problems existing in the current higher vocational colleges， and puts forward some countermeasures and suggestions.

【关键词】高职院校；专业教学团队；激励机制

【Keywords】vocational colleges； professional teaching team； incentive mechanism

【中图分类号】G647 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）04-0081-02

1 引言

为适应新时代高技能人才的培养需求，高职院校必须不断深化教育教学改革，提高办学质量。专业教学团队作为学校一线工作的基本战斗单元，是具体实施教育教学工作、完成科研及项目建设任务、参与社会服务、推进改革的责任主体。因此，专业教学团队及其建设，对于学校不断深化改革、提高教育教学质量、培养输送高素质专业人才等方面的影响作用至关重要，是学校办学治校工作的重要内容，是学校履行育人职责、完成育人目标的关键和保证。

2 激励机制在专业教学团队建设中的作用

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，是激励主体系统地运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，进而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[1]。随着科技进步和社会经济的发展，高职院校在培养高素质技能型人才方面承担着更为重要的责任，专业教师在人才培养等工作中扮演着更加重要的角色。加强专业教学团队建设，运用有效的激励机制激发每一位教师积极、主动地参与工作，从而发挥出强大的团队合力，对提高学校教育教学质量和办学水平有着重要的意义。

2.1 有利于提高专业教学团队的整体素质

哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20%～30%；而在受到充分激励时，其能力可发挥至80%～90%。这其中50%～60%的差距是激励的作用所致。因此，高职院校可通过制定科学有效的激励机制，改进教学团队的支持系统，更好地激励和满足教师的需求和愿望，从而激发出教师更高的工作积极性、主动性和创造性，引导教师良性竞争，积极参与完成团队工作目标任务；有利于教师与行业和企业专家、技术能手开展合作，加强自我学习并提升自身专业及科研实践能力，从而提高团队整体素质。总之，有效的激励机制，可以激励先进、鞭策后进，促进团队整体素质和工作效能的提高。

2.2 有利于教师个人发展目标与教学团队目标任务的协调统一

运用激励机制进行目标管理，让专业教师参与个人目标和教学团队目标的制定，在设置教学团队目标的过程中注意协调好团队和个人的利益，把团队目标进行分解并具体细化到人，并将个人与团队紧密联系和有机结合起来，形成统一的整体[2]。在目標制定的基础上，通过建立科学有效的奖惩制度管理督促成员的行动，激发教师实现目标的积极性和主动性，通过完成个人目标任务最终实现团队的整体目标，在目标上实现两者的最大一致。

3 高职院校专业教学团队激励机制建设存在的问题

3.1 绩效管理办法和评价体系不健全，激励效果不理想

绩效评价是对教学团队实施管理的强有力的手段之一。目前，许多高职院校特别是边区地方高职院校缺乏对专业教学团队整体工作绩效考核的管理办法，或是虽有但由于设计不科学、不合理，激励效果不理想。评价指标内容不太具体、评价体系不够科学、管理办法可操作性不强。比如，考核项目缺乏对教学团队整体工作完成情况、创新情况以及取得的成果等的评价；考核标准也不太科学，对教师的教学科研、项目建设以及社会服务等方面的工作，缺乏客观统一的评价标准；教师工作与团队任务的量化指标权重设计不科学、可操作性差等。

3.2 在制度和机制上，缺乏强有力的人、财、物保障

专业教学团队建设，离不开人、财、物的支撑。一方面，有的学校虽然采取了一些激励的措施，比如制定了奖励政策，承诺在人、财、物上给予一定支持等，但有时难以实际兑现。特别是边区地方的高职院校，往往由于地方财政和学校经费困难，即使有了激励措施，最终也会落不到实处，严重影响了团队工作的开展和团队的建设发展。另一方面，由于学校受制于“财政自主权”，导致对专业教学团队缺乏灵活有效的激励和支持，对团队的工作成效认定及创收利益分配上还存在许多难以破解的限制[3]。从而导致专业教学团队建设滞后，严重弱化了团队在教育教学及改革、科研以及社会服务等方面应有的作用。

4 健全高职院校专业教学团队激励机制的对策和建议

4.1 完善专业教学团队绩效管理和评价体系

完善专业教学团队绩效管理和评价体系，目的在于提高教师参与工作的积极性、主动性，激發其专业特长和创造力，发挥其在团队中积极作用，更好地完成团队目标任务。首先，应结合学校实际和教学团队建设需要，以团队为核心，建立科学、有效、公正的绩效评价体系，包括“德、能、勤、绩”等子系统，将素质，能力、态度和业绩等有机结合起来，提高教学团队建设和团队管理的有效性。其次，改革绩效考核办法及指标内容，科学地制定量化标准和确定权重，客观公正地评价团队中每一位成员，畅通进入与退出，实现良性竞争。最后，明确团队与成员之间的绩效考核与激励关系，依据整体考评结果及个人贡献，对团队及内部成员之间进行区差异化激励，奖优罚劣，最大限度激发出个人及团队的能动性和创造力。

4.2 营造和谐进取的团队文化，激励大家共同完成任务，提高合作效率

重视团队文化建设，从人文方面给予激励。首先，制定高效透明的团队沟通机制。沟通交流能增进成员感情，增进彼此信任，获得相互支持，更好地发挥成员在专业知识和技能上的特长和优势，更好地实现专业教学团队的整体目标[4]。其次，明确责任，合理分工。结合成员的特点特长，将任务合理地分解给每个人成员，使大家都能满意自己的任务并乐意执行，避免机会主义和“搭便车”现象。第三，营造团队至上、乐观进取、和谐稳定、团结互促的教学团队氛围，结合工作开展一些团队活动，使成员在工作中有集体荣誉感、成就感和满足感。最后，尽可能地为教师提供交流学习、参观考察、职称晋级、职务晋升等机会，激励每一个教师都能积极向上，不断进取和提高，从而实现专业教学团队的良性发展。

4.3 结合学校实际，建立有针对性的多元化激励机制

好的制度和机制是多元化的。学校一方面要进一步重视专业教学团队建设，将专业教学团队建设作为提高教育教育质量、提高办学实力的重要工作来抓。在制度设计上为教学团队的建设提供人、财、物等全方位持续可靠的支持。另一方面要通过激励机制的建立和完善，给予教学团队在专业建设、课程改革、人才引进、教学实践、对外合作、社会服务、利益分配、职称评聘、考察深造、评先推优、职务晋升等方面更多的福利、优先和自主权，形成具有更强针对性的多元化的激励机制。再一方面是争取地方政策和制度的宽松，为专业教师团队更多地承担和更好地完成校内外工作提供大环境支撑，保障各种激励机制最终能落到实处。

【参考文献】

【1】搜狗百科.http：//baike.sogou.com/v285022.

【2】赖小萍.职院校教学团队建设激励机制研究[J].湖南科学学院学报，2008，29（5）：175-176.

【3】钱雪.高校教学团队激励机制研究[D].南昌：江西师范大学，2011.

【4】张世免，孙小刚，刘玉，等.高校教师机制探析[J].教育现代化，2017，7（28）：150.