基于知识位势的组织知识共享激励机制研究*

林陵娜，吴宇蒙，周咏馨，郭 楠

(1.苏州科技大学 土木工程学院，江苏 苏州 215011；2.香港理工大学 建筑及房地产学系，香港 999077)

一、引 言

知识共享是知识管理的核心与关键，并贯穿于组织合作过程。以相互协作为主要特征的组织知识共享越来越被认为是有效工作的基本前提。[1]灵活的组织合作关系有助于动态的知识流动，组织成员间构成的网络不仅可以促进知识的转移，更能促进新知识的产生。[2]在组织合作过程中，不同知识背景的个体表现出不同的知识强度，个体知识强度由其知识广度(knowledge width)和知识深度(knowledge depth)共同决定，由此表现为“高位势知识个体”和“低位势知识个体”。个体间的相互联系构成了知识链条，通过协作、相互影响共同构成具有不同势能的知识网。然而，个体往往不愿意共享自己的知识，尤其是有利益关系的个体间更难以进行知识共享。从组织视角出发，个体共享的知识越多，越有助于团队价值的提升，进而促进组织价值的增值。但是，由于各种因素的制约，知识共享行为并不会自发地进行。虽然学者们认为信息技术可以解决知识共享，但是他们忽略了信息技术是知识共享过程的执行工具，能使知识共享更加容易，却无法促进知识共享的产生。[3]

因此，知识共享的产生需要一定的情境，知识在时间和空间的分布非均衡性可以用“场”的概念来描述。“场”是物理学中表示某种物理量在空间上的分布状况。按照物理学的观点，世间所有的物质或非物质的传导、扩散都是由势差引起的，并总是从高位势流向低位势。组织的知识共享过程具有明显的“场”特征：一是拥有一个特定的空间；二是节点(组织)相互联系、相互作用构成了知识场的要素；三是各要素存在于空间区域中。组织中不同个体的水平、素质、努力程度等因素的影响使得知识在不同个体中也有所不同，体现了知识在时空上的分布非均衡性。按照知识特性，知识共享包括显性知识共享和隐性知识共享。其中显性知识的共享是可视化、可编码化的，因此比较容易进行共享。隐性知识共享则需要在具体的时间和空间下，借助一定的物质技术条件和氛围，即“情境”来进行。[4]这里的情境类似于野中郁次郎提出的“知识场”的概念。这种情境是由知识载体散发出来的特殊物质。[5]基于此，笔者根据已有的研究成果和理论线索来探析场论下的知识共享激励模式，以期厘清组织内知识共享激励机制的整体框架，为知识管理最具核心的知识共享实践提供依据和有价值的参考。

二、研究现状与问题

知识共享激励机制是目前国内外知识共享研究的核心，学者们主要基于委托代理理论、博弈论视角[6]来研究知识共享的博弈。例如：聂规划等提出在知识绩效考核机制上，通过物质和非物质的激励方式来提高知识共享[7]；樊斌等在不完全信息条件下，考虑知识共享双方收益和成本，设计了不完全信息条件下的知识共享激励机制[8]；陶厚永等基于计算机仿真手段，从个体及组织的成本收益平衡角度探讨了知识共享机制对群体绩效的影响[9]；王明征等从知识的内在属性——互补性来研究委托代理模式下的互补性专业知识共享的激励机制[10]。这些学者的研究主要是从委托-代理关系出发，设计各种条件下的收益与成本平衡机制。知识共享除了考虑共享主体的收益成本期望外，还存在一些影响主体知识共享行为的其他因素。例如：斯妮嘉娜(Snejina)等通过研究丹尼斯克的案例，总结了组织价值观念是影响知识共享行为的一个关键因素，从认知的层面研究了对话(dialogue)价值观与知识共享的密切关系[11]；张旭梅等则将企业组织学习能力、技术知识壁垒属性、知识共享平台、知识共享激励机制以及企业间相容性水平作为供应链企业间知识共享的影响因素[12]。虽然众多学者对各领域的知识共享激励进行了研究，对知识共享的研究也逐渐从技术转移到情境中，但到目前为止，有关知识位势的知识共享激励机制设计的研究还很少，且大多数研究认为知识共享是从高位势知识主体向低位势知识主体的转移，因此只是对高位势知识主体进行激励。这种激励过程仅考虑了知识的单向流动，只能称为知识转移或知识扩散。笔者考虑了知识的互补性特点，认为不论高位势主体还是低位势主体，在合作过程中，都需要相互学习和吸收对方的知识，因此知识共享是双向性的，同一知识主体既是知识接受者，同时也是知识供给者。基于此，笔者从不同知识位势的表现形式来设计知识主体的知识共享激励模型，将知识位势和知识共享激励融合在一起，并讨论在不同知识位势下的激励模型，以解决知识场视角下的知识共享问题，以期为组织的知识管理实践提供有益的理论指导。

知识位势是知识主体所处的位置，主体知识位势高低是一个相对的概念，主体在某一领域处于高位势，在另一个领域则可能处于低位势。根据知识的特性，知识位势由知识广度和知识深度所决定。[9]知识广度是主体知识面的多样化程度，表征知识的量。知识深度是主体单一知识面所处的相对位置，表征了知识的质。知识主体i的知识广度为KWi，知识深度为KDi，则知识主体i的知识位势可记为Fi=f(KWi,KDi)。主体可以在空间内找到适合自己的知识位势(见图1)。

图1 知识主体不同知识位势的空间位置

主体知识的重叠程度用知识距离来表示[13]，表征知识主体之间的知识差异程度。重叠程度高，知识距离就小，知识差异程度较低；反之，重叠程度低，知识距离就大，知识差异程度较高。重叠知识的相似程度直接影响知识共享的效率。[9]重叠知识较少，个体虽然可以获取互补知识，但由于关系距离过大导致个体寻求知识源的时间、成本、精力等耗费过多。重叠知识的增加，提高了个体间的知识共有程度，可加快知识主体进行知识共享的效率；但当知识重叠达到某一程度使得知识趋同时，由于替代效应所带来的内部竞争导致知识共享效率逐渐下降，进而产生组织内耗与低效率[14]。因此，主体知识共享受重叠知识结构的影响。[15]

在本研究中，知识主体均有双重身份，即既是知识接受方又是知识供给方。从知识场的角度，知识共享是知识个体间追求异质性知识的一种取向。个体知识共享需要在某种激励环境下才能发生。从资源理论看，组织成员间的相互依赖与其依赖的个体间能提供的资源成正比。也就是说，知识节点间的知识异质性越强，节点间的依赖性就越大。同质性的知识主体容易被取代，如果知识主体需要稳固自身的地位，则应该不断进行学习来获取更多的异质性知识，从而提高知识位势。

三、知识共享激励模型构建与仿真分析

1.知识共享激励模型的构建

假设组织中有两个知识主体，并且主体的知识位势由知识广度和知识深度两维度共同决定。若主体间的知识距离相当，即知识重叠程度大，知识广度和知识深度接近，主体之间的知识趋同，那么对于组织来说，选择这样两个主体共同履行一个项目可能会产生内部竞争，导致成本费用增加以及阻碍合作创新，对项目会产生一定的影响。因此，笔者假设两个知识主体是知识趋异，即知识主体间存在知识的互补性。

(1)知识共享产出函数

假设在知识场中存在不同位势的知识主体i，其中i=1，2。主体i的知识共享努力水平为ei，且ei≥0。

假设知识共享产出函数为OPi(ei,θ)=aiqiei+θ，其中ai为主体i的知识可共享率，qi为主体i的知识存量，θ为影响产出的随机因素，服从θ～N(0,σ2)的正态分布。

(2)知识共享成本函数

假设主体i为风险规避，此时的效用函数为U(Wi)=-e-ρWi，ρ为绝对风险规避系数，主体i的风险成本为ρvar(s)/2=ρβ2σ2/2。

(3)知识共享激励合同函数

假设知识主体的报酬由基本固定工资α和知识共享激励下的绩效工资βiOPi两部分构成，βi为知识共享激励系数。由于组织不能完全直接观测每个主体知识共享努力水平[17]，此时，可假设两个主体的激励系数相等，即β1=β2=β，且β≥0。将主体i的报酬收益与组织整体的绩效联系起来，形成组织知识共享的最优激励方式为S=α+βOPi。

(4)主体知识位势趋异

当两个成员的知识距离小时(知识广度和知识深度均相当)，他们在知识共享活动中也可能仅仅是“用着同样的步调进行知识共享活动”[18]，很难对团队做出一定的贡献。因此，假设知识主体间的知识存在较大差异，这种差异体现在知识广度和知识深度的趋异性。在信息不对称情况下，由于组织无法观测到知识主体的知识位势，因此，假设知识主体之间涉及知识广度方面的知识差异为μ1，知识深度方面的知识差异为μ2，且μi≥0。假设知识主体i的知识共享努力水平为ei，则主体i的知识产出包括aiqiei+μiajqjej(i≠j;i,j=1,2)。

(5)知识共享期望效用

组织实际收益：w=OP1+OP1-S1-S2=-2α+(1-β)(a1q1e1+μ1a2q2e2+a2q2e2+μ2a1q1e1+2θ)

组织期望效用：EV(w)=-2α+(1-β)(a1q1e1+μ1a2q2e2+a2q2e2+μ2a1q1e1)

2.知识主体风险中性下的最优激励

知识主体为风险中性，其期望效用等于期望收益。知识主体1和2最大化自己的收益：

maxEU(w1)=

maxEU(w2)=

根据函数最大值的一阶导数条件，分别对以上两式的e求导，并令其一阶导数等于0，得到知识主体1和2的最优努力水平：

e1=βa1q1/η1

e2=βa2q2/η2

因为组织为风险中性，则组织的期望效用等于期望收益：

(1)当μ2≫μ1，表明知识主体间在涉及知识深度上的差异大于涉及知识广度的差异，即主体之间知识的差异主要表现在知识深度上。

在风险中性下，将参与约束IR1、激励约束IC1带入目标函数，通过一阶条件得到：

(2)当μ1≫μ2，表明知识主体间在涉及知识广度上的差异大于涉及知识深度的差异，即知识主体间的差异主要表现在知识广度上。

在风险中性下，将参与约束IR2、激励约束IC2带入目标函数，通过一阶条件得到：

3.基于知识主体风险中性下的最优激励模型仿真与分析

(1)知识深度差异的最优激励(μ2≫μ1)

为了计算简便，我们简化该模型。假设q1=10，q2=1；η1=η2=0.1；a1=0.1，a2=0.01，代入上述基于知识深度差异的最优激励模型，通过Matlab进行算例模拟，结果如图2所示。

图2 风险中性下知识深度差异为主的主体的激励

由此可得到：

在风险中性下，当主体知识差异体现在知识深度上(μ2≫μ1)，即当主体间在核心知识能力上差距很大时，得到如下结论：

一是激励与知识广度正相关。知识广度涉及知识主体的知识面，多元化的知识资源使主体能够应对动态变化的环境。随着组织激励的增加，主体很愿意共享自己的知识，从而提高组织及主体的合作创新绩效。

二是激励与知识深度正相关。知识深度涉及知识主体的核心竞争能力，具有私有性，组织可通过适当补偿来避免知识共享后造成知识垄断、降低知识交易成本，实现核心知识的有效应用及组织知识存量的增加。

(2)知识广度差异的最优激励(μ1≫μ2)

假设同上，代入上述基于知识广度差异的最优激励模型，结果如图3所示。

图3 风险中性下知识广度差异为主的主体的激励

由此可得到：

知识互补性可分为不同知识类型的数量以及相同知识类型的质量。知识广度涉及知识种类的量，侧重于知识多元化方面。多元化知识主体合作实现知识互补，共享的知识弥补彼此的知识空隙，在风险中性下，组织提供的激励水平应重点在激发主体共享出核心专业知识，提高主体的核心知识能力和学习能力，而不是增加主体的知识面。此时过多的多元化知识共享会产生知识浪费。[19]

4.知识主体风险规避下的最优激励

知识主体为风险规避，则目标函数与约束机制如下：

(1)当μ2≫μ1，将参与约束IR’1、激励约束IC’1代入目标函数，求出一阶偏导，令一阶偏导数等于0，得到：

(2)当μ1≫μ2，将参与约束IR’2、激励约束IC’2带入目标函数，通过一阶条件得到：

5.基于知识主体风险规避下的最优激励模型仿真与分析

(1)知识深度差异的最优激励(μ2≫μ1)

假设同上，代入上述基于知识深度差异的最优激励模型，结果如图4所示。

图4 知识深度差异下，不同风险成本(ρσ2=0和ρσ2=1)的激励结果

图4中，存在风险规避时的知识共享激励系数小于不存在风险规避时的知识共享激励系数。当主体的知识深度差异很大时(μ2≫μ1)，主体在风险规避下的最优激励与知识广度、知识深度的关系如下：

一是最优激励水平与知识广度差异系数正相关。团队具有相近的知识广度和互补的知识深度。知识广度可通过主体所参与的知识领域的总数来表征。多元化知识增加了可供流动的知识种类，在风险规避情况下组织应加大激励水平实现可供选择的知识量。

二是最优激励水平与知识深度差异系数负相关。当主体涉及知识深度差异较大，表明互补性知识差异太大，知识距离较大阻碍知识的流动、知识共享的效率和数量，此时即使主体愿意共享核心知识，知识接受者也难以将这些知识为其所用，因此适当降低激励水平有助于核心知识的共享。

(2)知识广度差异的最优激励(μ1≫μ2)

假设同上，代入上述基于知识广度差异的最优激励模型，结果如图5所示。

图5 知识广度差异下，不同风险成本(ρσ2=0和ρσ2=1)的激励结果

图5中，存在风险规避时的知识共享激励系数小于不存在风险规避时的知识共享激励系数。当主体的知识广度差异很大时(μ1≫μ2)，主体在风险规避下的最优激励与知识广度、知识深度的关系如下：

一是最优激励水平与知识深度差异系数正相关。获取互补性知识也需要组织付出更多的成本。知识深度相当的主体进行知识交流可以更顺畅地实现各自目标，此时增加互补性知识的共享更有助于组织提高创新绩效。

二是最优激励水平与知识广度差异系数负相关。当知识深度相当，涉及知识广度的知识较易接受和利用，此时新获取的这部分知识的价值较低，并且过多的多元化知识对组织来说需要付出更多的代价，如转移成本，因而在风险规避下组织采取的激励措施越少。

四、知识场下的知识共享模型

综上，知识共享激励受主体知识位势、风险偏好等因素的影响，并且知识广度和知识深度差异水平对激励系数的影响不同。

知识深度表征知识的质，是决定主体竞争优势和社会地位的关键维度，因此也是知识共享难度所在。对于涉及知识深度差异的知识共享，应该考虑风险成本，找到一种激发高知识深度主体共享意愿的激励机制。对于涉及知识广度差异的知识共享，主要可通过知识与知识的交换、知识与货币的交换或免费共享的方式来实现。

多个主体构成的知识场是一种面上的层次，需要网络协调机制和非线性作用下的知识涌现机制来促进知识共享的功能。笔者通过构建知识共享的XYZ坐标，来描述不同知识位势下主体的知识共享过程(见图6)。

图6 不同知识位势下的知识创造过程

知识流动除了沿着纵向和横向流动，同时也存在向Z轴方向的流动。也就是说，知识除了在知识广度和知识深度的传播和积累外，还将沿着空间某一方向继续延伸，这种延伸可以表示知识节点心智模式的延伸。以O为知识场场源，构建半径为OA=OB=OC=OD的球，可知空间坐标中，A、B、C、D在同一个球面上，此时点A、B、C、D作为四个知识节点，该节点间的知识位势从量上来说是相等的。沿OA方向半径逐渐增加，知识位势增加，体现为知识广度和深度的增加，可以用野中郁次郎的知识创造SECI模型来解释，知识经过螺旋式的转化过程逐渐提高了知识主体的知识位势。知识节点A、B、C、D投影在XY平面上的点为A′、B′、C′和D′。该圆表示知识节点的等位势线。由图6可知圆OA′的知识位势大于圆OA0′。也就是说，随着知识创造的SECI模型，知识节点的知识位势将逐渐增大。当知识节点的知识位势上升到某一阶段时，具有较高心智共享程度的专家组织不需要交流即可以及时协调个人的行为以适应其他人的需要。[20]这种行为将是知识位势上升到一定阶段的结果。因此，知识共享激励除了促进较高深度和广度知识主体进行知识创造外，还促进较低深度、广度知识逐渐向较高深度和广度知识的转移，并通过知识转移和吸收，达到知识的共享效果。从共享心智角度来看，组织知识共享激励是一种抽象的、分散概化的共享心智模式，并随着组织经验的不断增长不断具体化。[4]也就是说，组织成员的合作将会随着合作的深入使成员间的共享心智更加显现化，体现知识隐性化到显性化的突变，显性化到隐性化的深入，显性化到显性化的交换，隐性化到隐性化的积累等。当成员心智模型提高后，成员在缺乏时间或者缺乏有效、全面沟通的情况下可以利用相似心智模型来更有效地预测他人的行为并有效地协调自己的行为。[21]这种相似心智模型可以表现在成员以相似的方式理解线索，以类似的方式做出决策并恰当地执行[22]，而这正是知识共享的期望效果。

五、结论与展望

笔者基于知识位势建立了知识共享激励模型，综合分析了在知识共享努力水平、知识共享激励下的组织成员的效用水平。通过分析不同知识广度和知识深度下主体的激励方式表明：主体属于风险中性时，当知识深度差异作为主体的知识位势决定因素，组织应该提高对主体的激励；当知识广度差异作为主体的知识位势决定因素，组织应该通过激励措施来增加主体间核心知识的共享，并适当降低多元化知识的共享。主体存在风险规避时，当知识深度差异作为主体的知识位势决定因素，增加多元化知识激励同时减少核心知识共享激励有利于组织增加知识面并降低激励成本；当知识广度差异作为主体的知识位势决定因素，提高核心知识激励同时减少多元化知识共享激励有助于组织创新绩效的实现。上述研究为组织的知识管理，尤其是知识共享激励问题的研究提供了更进一步的理论意义。下一步的研究工作是在本研究的基础上进行实地调研，通过实证调研方式验证数学模型理论推导。

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