试论税务部门绩效管理的特殊性及改进措施

黎肖娣

人力资源理论的快速发展之下，也让绩效管理的作用得到了进一步体现。在此前的很长一段时间之内，我国的政府部门管理工作中并未过多涉及到绩效管理这一概念。但是随着行政管理方式的改革创新，税务部门的高效化、信息化工作要求也成为了未来的发展目标，也是当前政府部门关注的重点。本文也将围绕税务部门绩效管理的特殊性，针对性地分析如何采取有效的改进措施。

一、引言

对于任何企业、部门来说，税收工作可以更好地促进财务工作的发展，并规范人员收入分配，优化整体的经济结构。因而，良好的绩效管理体系对于税务部门工作效率的提升同样具有显著的现实意义。当前，我国正处于一个深刻的历史变革过程中，税务部门绩效管理的重点就是转变传统的考核观念，并构建新的绩效管理体系，从整体上推进税收治理体系和治理能力的现代化。

二、税务部门绩效管理的实质内容与必要性

（一）实质内容

稅务部门的绩效管理以税务部门的税收任务、整体运营战略作为基本出发点，每个组织成员设置了不同的职位和岗位责任，以此为基础建立相应的绩效考核指标，明确绩效分析和改进的具体思路。在定期考核、月度考核、年度考核的过程当中，逐渐形成一套完善科学的现代化绩效管理流程，注重事前、事中的控制，让个人绩效得到科学规划，整体税务工作目标能够更好地执行。从本质上看，税务绩效管理建立在依法治税的要求之上，根据《征管法及实施细则》的相关要求，绩效管理的全过程可以得到法律法规和制度的保障。

（二）必要性

税务绩效管理工作一直以来都是国家关注的重点。在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中也明确提出需要控制绩效管理实现权责统一。党的十八大明确提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”，十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》也强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”，中共十九大报告明确指出“建立全面规范透明、标准科学、约束有利的预算制度，全面实施绩效管理”。税务部门在传统的管理理念下也始终重视税收工作的有效性。新时期的税务工作应明确工作重心，重视管理效能的落实到位。现代纳税人的服务需求必然发生改变，税务绩效管理体系也应该立足于长期稳定的绩效管理体系，满足各个方面的实际需求，将具体的管理目标进行划分，以目标分解方案来约束个人行为和组织目标。

三、当前绩效管理工作中的特殊性与存在问题

（一）过于注重考核结果

由于税务部门在进行评价总结的工作当中过分重视绩效结果的重要性，而忽视了对绩效考核方法的分析，导致税务部门的工作陷入了误区之中。在很多时候部分工作人员为了能满足目标要求而不择手段，出现一些不当或违规行为。实际上，对于税务部门来说，其职责在于按照税法要求执行相关工作，不仅要在法律规定的要求下开展各项工作，还需要明确税收征收工作的程序要求。

从问题产生的原因来看，正是由于绩效管理与组织目标出现了脱节情况。政府部门对税务部门的税收计划具有明确要求，但是在组织目标未有效分解的前提之下，现代普遍采用的绩效管理会出现一定的弊端。所以，最终战略目标的实现并不能通过目标分解来对各项评价指标进行针对性分析，组织目标的作用无法有效发挥。

（二）缺乏明确的监管体系

监管体系可以对绩效考核工作起到良好的保障作用。但通过实际调查后得知，当前的绩效评估工作由于缺乏控制，绩效评价结果并不能真实地反映出绩效控制的结果。更多时候由于税收工作范围较大，只能针对部分内容的资料信息进行管理，容易产生一些不公正现象。另一方面，补偿措施的缺乏也影响了绩效评估过程的客观性。即便被评估者发现了错误，考虑到评估者可能的特殊身份，对于一些不公正的考核结果也并未提出意见建议。

从这一情况来看，监管指标与绩效管理指标设计并不科学，只能够通过模糊的评价标准来展开绩效考评，其结果的准确性很大程度上取决于人员职业素养，信息的真实性无法为后续工作提供有效支持。

（三）绩效管理方向不明确

当前我国的税务部门多采用人员指派方案，人员调动与领导部门间有着密切的联系。但这一模式之下，由于部门工作存在差异，人力资源在配置的过程中会导致出现不同的考核结果，而考核结果也往往只注重准确率，并不会过分关注工作难度与工作质量方面的差异。如此以来，人员的工作积极性受到影响，特别是某些在特殊工作岗位或身兼数职的工作人员，由于工作性质问题更容易产生工作失误，影响到合理的人员调配，也说明绩效管理的方向需要进一步明确。作为管理者，应该明确绩效管理是人力资源管理工作的核心内容，从客观上看也是政府部门的重要职责，在未来的分配激励机制之上，也应该突破现有困境，明确绩效管理的公正性与管理方向。

四、税务部门绩效管理的改进措施

（一）结果跟踪与指标细化

按照税务部门实际的工作要求与工作内容，进一步完善管理指标结构，对结果进行运用跟踪，可以更好地促进绩效管理水平的提升。通过自上而下的指标设计，可以将税务部门的重点工作、科室关键工作融入指标体系与结果考核之中，对指标进行合理筛选，制定组织绩效考评体系，每项指标对应不同的科室和责任人，以量化管理标准层层落实。在问题分析的环节当中，应针对目前存在与潜在问题查明原因，提升对于绩效管理的重视程度。在相关领导小组的监督考核之下，按照考评标准对工作情况进行评估归纳，对于某些阶段性工作要求，采取节点管理机制。这样一来，实际工作内容与成绩相符合，绩效管理也能全面形成上下协作的管理局面。

（二）强化制度体系建设

制度体系建设主要包括对绩效分析工作、绩效改进计划工作的结果反馈，针对可能存在的管理问题提出申诉，并以此为基础建立绩效管理评价的制度体系建设。我国绩效工作的管理指标较多，对于重点指标的管理工作非常重要。在新建立的绩效管理体系当中也需要落实重点工作的安排，必要时可以通过社会调查与民意调查的手段来进行。国外的部分国家在制度体系的建立过程中会采取分阶段规划方式，确保绩效管理体系能长期有效。例如英国政府就围绕其建设的“公共服务协议体系”来开展绩效管理，明确责任和工作透明度，在保障整体框架的前提下，进行目标层次与具体工作的管控，无论是财政大臣、各部部长等，都有自身的不同领导责任，制度体系建设工作也能与高层次的工作内容相关联。

（三）明确管理方向下的激励约束机制

税务部门的绩效管理评价工作也需要在明确管理方向的基础上采取激励约束机制，并注重个人激励和组织激励的结合。组织绩效的获取离不开个人，但个人与团队努力的结果也能对组织绩效起到良好的促进作用。激励机制最典型的体现就是薪酬激励，新的薪酬管理制度之下，薪资发放需要与个人工作绩效相挂钩，并以考核结果来确定薪酬的发放。对于部分表现较好的员工来说，绩效管理工作还应该注重职业生涯发展规划，将培训作为奖励手段，作为激励机制对员工进行培训深造。不同岗位需要不同能力的管理人员，对员工职业生涯发展的激励制度同样关键。在约束机制方面，可以运用现代信息手段来保障数据结果的真实性，并将评价的所有环节进行公开，减少人为因素产生的不良影响。

五、结语

税务部门特殊的工作性质使得其绩效管理工作直接影响到政府部门的整体绩效。我们需要意识到绩效管理工作是一项复杂的新工程，税务绩效管理体系也需要不断地完善，在实践过程中解决可能存在的问题，多维度地提出加强税务部门绩效管理的对策，建立新型绩效管理体系，为现代化税收工作的发展提供保障。（作者单位为三峡大学法学与公共管理学院）