能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案探究

米巍 杨静

[摘要] 目的 探讨能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案。方法 选取2016年2月—2017年3月该院护理人员24名，随机分为两组，对照组护理人员在常规管理模式下进行绩效考核，研究组护理人员在能级对应护理人力资源管理模式下进行绩效考核。结果 研究组满意度明显优于对照组（P<0.05）；研究组护理人员工作质量明显优于对照组（P<0.05）。结论 能级对应护理人力资源管理模式下，不仅可以按照护理人员的能力进行分级，还可以提高护理工作者的满意程度，同时提高护理工作者的工作质量，值得在临床上应用。

[关键词] 能级对应；护理；人力资源管理模式；绩效考核

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）12（b）-0056-02

《医院注册护士管理办法》明确要求对护理人员应用分层管理，并且需要根据护理人员的经验、能力和职称进行分配，有效地体现出能级对应。一直以来，因为我国护理人员的流失率较高，还因为职称和岗位并不匹配，常常导致护理工作难以进行。因此，如何调动护理人员的积极性，发挥出其潜能成为目前的一大难题。而能级对应护理人力资源管理模式，不仅可以有效地按照护理人员能力进行分级，还可以对岗位进行匹配，达到合理搭配的目的，保证护理人员可以有效地发挥自身潜能，提高护理工作整体的满意质量[1]。该院在护理人员的绩效考核中，应用能级对应护理人力资源管理模式，效果较为满意，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2016年2月—2017年3月该院护理人员24名，随机分为两组。对照组护理人员12名，女12名，年龄20～38岁，平均年龄（24.5±1.3）岁；研究组护理人员12名，女性12名，年龄22～35岁，平均年龄（25.6±2.1）岁，两组护理人员均对该次研究知情并同意，一般资料具有可比性，差异无统计学意义（P>0.05），同时经过医院伦理委员会批准。

1.2 方法

对照组护理人员应常规管理模式，根据我国护理注册规定进行岗位分配，根据护理人员所在医院的科室和性质进行界定。

研究组护理人员应用能级对应护理人力资源管理模式，我们把护士的学历和专业技术拿来划分，将人员分为多个层次和小组。确定管理层人员，分为总责任护士、责任组长、责任护士3种护理岗位N1、N2、N3、N4四种护理人员分级层次，确保每天在班的护士岗位中要有高、中、低的等级分配，从而达到合理的分工。也要保证分配的护理工作者的职业技术和工作经验相一致，要确保能力和岗位对应。要严格地要求每一位護工人员，所以要责任组长来监督护理工作者的工作，也要由护士长、总责任护士来监督病房护理的安全性。同时每月进行满意度调查，调查护士长病区管理状况，年终再次进行护士长病区能力考核。末尾淘汰，动态调整，以提高促进护士长层面的护理管理质量。

1.3 观察指标

满意度评价标准：采用护士工作满意度量表进行评定，采用Likert5点计分法，从同意到不同意分为5个选项，分值为1～5分，总分100分。得分越高代表护理人员的满意度越高。

护理质量评价标准：根据该院护理部制定的质量评价标准进行评定。其中质量评价标准包含整洁、巡视等11项；书写质量评价标准包含各项报告单护理人员书写是否准确、有无出现漏项或涂改的情况等共4项；服务质量评价标准包含护理人员对患者病情了解程度、患者是否知晓责任护士、护理人员是否对患者进行关于疾病的健康教育、患者对护理人员的满意程度等共8项。之后根据护理部的具体要求，对护理工作者进行护理质量评价，又为达标或不符合要求的，一概按照细则扣分，同时对扣分项目、原因和负责人进行记录，护理质量总分为100分，95分以上为合格[2]。

1.4 统计方法

数据应用SPSS 18.0统计学软件进行分析，其中计数资料[n（%）]进行χ2检验，计量资料（x±s）进行t检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

研究组护理人员工作质量评分明显优于对照组（P<0.05），见表1。

研究组护理满意度明显优于对照组（P<0.05），见表2。

3 讨论

在优质护理服务示范工程中，如果要做到优质护理，最主要的就是护理工作者的绩效考核，也是各大医院护理科改革的重中之重，在人力资源管理方面，也是较为重要的体系。如何应用一种科学、客观的绩效考核体系，来评价护理工作者的绩效，提高医院整体的护理质量，达到一种高标准、高要求的护理工作。寻求一种合理的绩效考核体系，不仅可以稳定护理团体，还可以提高患者对护理工作者的集体满意度，从而达到一种高标准、有效的护理流程，保证了医院整体护理工作的质量和安全性[3]。为了激发护理工作的积极性，应该采取适当的奖金分配和鼓励。当前来讲，护工的绩效考核在国内各大医院都存在着以下几个问题。①能力和相应的岗位不对口。不一样的学历和职位的护理工作者没有区分工作，也不能对人才的利用和人力的分配合理的解决。②护理工作者的能急和相应的绩效不对应。护理工作者的年薪、职位。和学历不能通过绩效来明确体现，不在工作之内额外接受的科室任务也没能加到考核范围之内。就不能有效地带动护理工作者的积极性。其次，最影响高学历护理工作者流失的就是不对应以及不合理的绩效考核方案；这样一来，护理工作者的整体精神面貌和素质不但得不到提高，造成了护理人员对职业规划的丧失和对职业目标的不坚定，从而影响了护理科的服务质量。所以，充分地改革护理的绩效考核方案，实现合理、客观的绩效考核，是我们护理科管理人员应该解决的的问题[4]。

为了让患者对护理工作满意度的提高，需要采用新型的绩效考核来对护理工作者的工作进行监督。因为之前的考核仅仅是对年薪以及能及的考核，对奖金分配中岗位的技术比例和风险以及强度没有明确的分类，对高技术人员和服务质量好的护理人员的薪资分配没有明确的比例对比。绩效考核相对不全面，从而产生了高资历的护理工作者的大量流失以及对于高年薪工作者的任务分配不明确导致的工作不积极，都让大多数的护理工作者感到迷茫，看不到发展前景，从而最后导致大多数人对护理工作者这一职业的满意度普遍不高，这种情况极为限制护理行业的发展前景。提高护工人员职业满意度的关键就是对于护理工作者的岗位合理分配和让护理工作者可以充分发挥自己的特长特点，让护理工作者的责任感加强，对职业满意度得到提高[5]。也要采取相对应的绩效考核方案，把年薪、学历、岗位承担都纳入绩效考核中，从而达到绩效考核相对全面，来保障每个护理工作者的自身利益，从而留住高学历、高技术的护理工作者让每个护理工作者都能得到相应的利益，让每一位护理工作者都能明确自身的发展前景，从而提高自身的竞争力，有效地提升护理工作者的积极性和主动性，充分的发挥奖金对于护理工作者的正面激励作用，提高满意度[6]。

综上所述，能级对应护理人力资源管理模式下，不仅可以按照护理人员的能力进行分级，还可以提高护理工作者的满意程度，同事提高护理工作者的工作质量，值得在临床上应用。

[参考文献]

[1] 林玲，娄湘红，陈义璇，等.能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案探讨[J].护理学杂志，2016，31（3）：64-66.

[2] 张瑾慧，韩艳，陈妮妮，等.护士绩效考核方案在责任制整体护理模式下实施效果的评价[J].美中国际创伤杂志，2017， 22（2）：44.

[3] 刘小玲，李静艳，张玉莲.能级对应管理模式的医学伦理分析—以神经内科护理工作为例[J].中国医学伦理学，2016， 29（5）：824-826.

[4] 刘贤英，刘陈勇，龙晓秋.划片区组长负责制能级对应分层管理模式在急诊护理管理中的应用效果[J].医疗装备，2017，30（16）：69-70.

[5] 王子迎，万宏伟.新加坡国立大学医院护士层级划分体系与能级对应的使用和管理[J].护理研究，2016，30（9）：1147-1149.

[6] 纪永芳，安春青.能级管理配合弹性排班模式在正畸科护理工作中的临床应用效果分析[J].新疆医学，2017，47（4）：440-441.

（收稿日期：2018-09-17）