高职辅导员队伍的职业化与专业化建设路径研究

黄妩

【摘 要】本文针对当前高职辅导员发展过程中工作领域划分不明确、管理体制不科学等问题，提出加强顶层设计、执行辅导员准入制、健全学习培训机制、建立考评机制以及激励机制、健全发展成长机制、推进高职辅导员团队建设等措施，促进高职辅导员队伍的职业化与专业化建设。

【关键词】高职辅导员队伍 职业化 专业化 建设路径

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2018）02C-0108-02

随着时代的发展，我国高职教育不断地进步，已经有了较为完善的办学模式以及职业培养方案，高职院校辅导员队伍虽然有所发展，但尚不完善，这就要求我们在今后的发展过程中加强对辅导员队伍的建设，进一步促使其规范化发展，增强高职辅导员的职业化以及专业化，增强其综合素质，以使得其能够更好地完成工作。

一、当前高职辅导员队伍建设面临的挑战

近年来，随着高职院校招生规模的不断扩大，高职学生的来源渠道进一步多样化，导致学生的综合素质水平差异较大，学生越来越追求个性化发展，对就业的需求也更高。同时，由于我国教育改革的不断深入推进，高职教育人才培养目标也随之提高，高职院校除进行专业知识教学外，还要加强对学生实践能力的培养，这就需要在教学的过程中不断加强对学生校內以及校外动手能力培养的重视程度，增加学生与社会进行接触的机会。此外，高职院校还需要对学生开展思想品德教育，加强对学生的管理。上述要求的实现都需要高职辅导员在其中发挥作用。但是，目前高职辅导员队伍建设面临着不少的问题，具体如下：

第一，高职辅导员工作领域划分不明确，对职业的定位不清晰。高职院校主要针对企业所欠缺的专业性人才进行培养，但当前企业除了重视专业技术外，对人才的综合职业素质也比较重视，这就需要辅导员在教学的过程中始终贯彻人才培养方案，帮助学生改善其思维、心理以及职业方面存在的问题。但是，目前大量的辅导员在工作中并没有明确地界定其工作领域以及进行智能定位，相关的考评机制也没有进行清晰、科学地制定。

第二，高职辅导员的管理体制不科学，专职辅导员通常对学生展开专业的教学任务，兼职辅导员则对学生的思想方面进行教育，帮助学生树立起正确的道德意识以及正确的价值观。但从实际来看，辅导员的分工并不是十分明确，当前学生的自我管理方面面临着较多问题，存在的问题主要包括管理方式、生活娱乐、自我发展以及与人交往等，并且随着当前时代的不断发展，网络进一步普及，学生并不会完全接受辅导员的指导。这就要求辅导员对工作积极认真，精力充沛，结合其较高的专业工作素养对学生展开培养。但是，当前高职院校辅导员的综合素质以及专业素养都达不到相关的要求，造成这一问题的主要原因是选拔机制不完善，任用标准也没有得以完全落实，辅导员大多都忙于各自工作，缺乏对学生的正确指导，并且由于培养机制不完善，辅导员的职位等方面不能得到有效地落实，因此在这一过程中会感受到不公平，长此以往会造成人才的缺失。

二、职业化与专业化为高职辅导员队伍建设提供了基本途径

根据对当前高职辅导员队伍存在问题的分析，我们发现假设高职辅导员队伍主要解决两方面的问题：一是加强辅导员对自身工作的热爱程度，在工作中做到认真负责。这就要求我们加强建设良好的职业环境，吸引高素质人才，提升高职辅导员队伍的综合素质。二是强化辅导员对自身的角色认知，将培养全面发展的高素质人才作为自身的使命，在工作过程中不断对高校的教育培养方法进行探究，使得合理的管理机制得以建立，更好地对学生的行为规范、职业定位等方面进行明确，并且建立考评机制以及奖惩机制。由此可见，解决高职辅导员问题的关键是提升其职业化与专业化水平，增强辅导员对工作的热爱，并且鼓励其在工作的过程中继续加强学习。

职业化方面，首先，应增强辅导员对其自我发展观的明确，制定工作目标后不断努力。其次，高职院校应为其提供相应的学习机会，增强辅导员自身的能力以及发展平台，并且帮助辅导员树立起统一的职业规范以及相应的考评机制，不断结合提升自身对职业专业化的要求。

专业化方面，首先，应将辅导员的岗位进行细化，不同辅导员负责不同的方面，结合其学科方面来安排最适合的工作。其次，建立一个科学的管理体系，使辅导员在工作中加强自律性，不断增长自身知识，提升研究能力，实现持续发展。

三、高职辅导员队伍职业化与专业化建设的策略

（一）加强顶层设计

高职院校应加强对辅导员工作机制与标准的制定，对辅导员相关岗位以及职位结构进行明确的系统性规划，科学界定其工作之中的职责以及岗位间流程管理，将辅导员日常工作、心理咨询、就业指导以及社会服务等进行合理分工。制定过程中要结合辅导员的专业以及擅长方面等，并且制定后要让辅导员严格地遵守，强化辅导员的行为规范。辅导员在这一过程中除提升自身的专业外，可以潜心研究其主要负责的部分，有助于提升其能力。

（二）执行辅导员准入制

根据国家相关指标制定选拔以及任用标准，选拔过程中要加强对相关人员的政治素养、专业知识掌握情况、心理素质以及自身能力等方面进行考核，提高对学历、自身能力方面的重视，并且加强对心理以及职业方面的测评。任用后高职院校要加强对辅导员的岗前培训，可以仿照企业制定辅导员的实习期，并且指派有经验的辅导员对其进行培训和辅导。长期任职的辅导员应定期对其他辅导员进行考评，结合个人水平进行综合评定，并定期组织其进行专业性的学习，提升自身的综合水平，促进辅导员树立主动学习的意识，增强自身的综合水平。

（三）健全学习培训机制

岗前培训应以常规培训和专题培训为主，重视辅导员的培养体系以及培训规模，并且加强辅导员自身的实践性培养，让其对所学内容更好地在今后的工作中进行应用。明确对其进行管理并划分职责，定期引进一些先进的经验进行借鉴，以更好地实现创新来培养高素质学生。并且加强对高职院校教师的业绩考评，一方面可以让辅导员对考评分数高的人员进行经验的借鉴以及学习，另一方面可以结合辅导员的综合实力来淘汰一些能力差的辅导员，以实现辅导员队伍的高质量。在实施的过程中，除了要加强对培训的计划外，还应鼓励辅导员进一步展开学习，积极申报职称，提升学位。高职院校也应该提供更多的对外学习机会，给辅导员提供资源和经费，使其有更多机会深造。学校可以定期开展学术交流会，加强各个高职院校辅导员之间的经验交流，促进辅导员的个性化发展。

（四）建立考评机制以及激励机制

相关的人员应该结合辅导员的实际情况规范和明确工作职责，制定各个岗位之间的评定标准，对辅导员的工作进行评价。评价应是多方面的，其中包括校领导评价、同事评价以及学生评价。结合多方面多渠道对辅导员的道德、能力、勤奋程度、廉洁程度以及取得成绩进行评定，并且公开评定结果，以透明的方式来对职称进行评定，同时，结合辅导员所擅长的方面确定职务。这一方式充分调动了辅导员的积极性，增强了其对学生教学的综合效果，促使其不断完善自身的综合素质。

（五）健全发展成长机制

高职院校要落实辅导员教师以及干部的双重身份，在加强辅导员对学生进行道德教育的同时，还要增强其教师属性的认定，将队伍建设纳入教学管理以及科研的范畴内。在重视学生道德培养的同时，学校还要制定相关的技术以及职务方面的晋级制度，以激励辅导员的上进。应促进辅导员多元化发展，引导其积极参加相关的学术研究活动，让辅导员在不断探究学生应该如何发展的同时还加强对相关专业教学活动的组织，促进自身多方面同时发展。并且，高校还应重视辅导员的心灵世界，加强辅导员工作环境的建设，重视辅导员的精神追求，进一步为其今后的发展提供有力的保障，保证辅导员在今后的过程中进一步得到发展，提升自身的专业素养和综合素质。

（六）推进高职辅导员团队建设

为了促进高校高等教育的全面发展和高校辅导员自身素养的提升，教育部十分重视高校辅导员的团队建设，将学科教育和兴趣培养结合起来，加强辅导员工作的理论交流和实践沟通，多方位、多渠道地解决辅导员在工作中遇到的問题，从而使得辅导员在提升自身综合素养的同时，增强自己的职业责任感，提高自我管理的主体认识，使辅导员责任感在整个团队中逐步提高。

【参考文献】

[1]齐立辉.高职院校辅导员队伍专业化、职业化建设[J].科教导刊，2015（7）

[2]孔凡凤，姜林波.高职院校辅导员队伍职业化建设的问题及对策研究[J].湖南邮电职业技术学院学报，2015（3）

[3]冯湘.高职院校辅导员队伍职业化建设存在的问题与对策研究[D].长沙：湖南师范大学，2016

[4]江小国.当前高职院校辅导员队伍职业化面临的困境与建设路径探析[J].时代报告，2017（4）

[5]李峨.基于职业化导向的高职院校辅导员队伍建设研究[J].商情，2017（26）

[6]陈勇.高职院辅导员队伍专业化、职业化建设探究[J].南通航运职业技术学院学报，2015（4）

【作者简介】黄 妩（1979— ），女，壮族，广西上林人，本科，广西机电职业技术学院工商管理系讲师，研究方向：市场营销。

（责编 卢 雯）