“打破沉默者”

《时代周刊》的主编高度评价了当选 2017年度人物的“打破沉默者”，因为她们敢 于说出遭受性骚扰和性侵害的经历，成就了“20世纪60年代以来最高速的文化变革”。 这位主编还加入了一个合唱团，呼吁公众为 美国女性的类似经历发声。

然而，我们看到的只是冰山一角。如果 骚扰者或者侵犯者是有报道价值的男性，受 害者受到的关注往往会高于常人。那么，真 正的“打破沉默者”、上百万的受害女性、受 害男性会像隐在丛林中的树木，人们听不到 他们的呼声。但那又如何呢？

每当看到那些有权有势的骚扰者和侵 犯者得到应有的报应，人们心里会有满足 感，但是没人会意识到这种满足感才是文化 变革的标志。公司董事会、总裁、高管本应把 维护员工的安全和尊严放在首位，但是他们 给予受害者的帮助微乎其微，因此，这些人 也不能免责。

作为一名律师兼道德规范专家，过去的 25年里，我曾做过几十次内部调查，主要涉 及性骚扰或工作环境欺负。调查期间，雇主 充耳不闻是常事。我从未见过哪个领导事先 了解过员工的遭遇。

所以，领导往往最后才知道真相。美国 国家广播环球公司新闻主管安迪莱克从 1993年开始和《今日秀》栏目主持人马特劳 尔共事，但是马特被指控工作场合行为不端 后，莱克称，这是“劳尔在美国国家广播公 司工作20多年来，头一次因行为不端遭到 投诉”。有人爆料劳尔曾偷偷关上门后送女 员工情趣玩具。根据我在类似公司的调查经 验，在此之前，《今日秀》的员工一定拿这种 事当饭后谈资。

一旦评论家忽略桃色新闻，将注意力集 中在“打破沉默者”的行为上时，真正的 文化变革发生了。为什么受害者之前没有或 者没能说出自己的遭遇？在尊重他人、诚信 正直、赢利能力等方面，员工会给领导打分 吗？美国国家广播环球公司的员工是否害 怕告发后遭到报复？公司的文化环境是造 成恐惧的根本原因吗？还是受到骚扰或侵 犯的员工之前投诉过但公司毫无作为？或 者投诉曾被调查但并未上报？有没有可能 员工并不知道他们应该拥有更好的工作环 境，也不知道权益受损时该如何维权呢？

自1964年《民权法案》颁布后，美国雇 主应该为员工提供安全、无歧视的工作环 境。法庭花了很长时间才向人们解释清楚， 性别歧视不只包括性别偏见，还包括强迫性 的求爱行為。即便如此，当局和雇主对此视 而不见，维护这项法律的使命落在了受害者 身上。受害者要么向就业机会均等委员会、 国家或当地机构提出控告，要么提起诉讼。

直到1991年，提名克拉伦斯托马斯担任 联邦最高法院大法官的法律程序已经进入 听证阶段，女助理安妮塔希尔站出来指证托 马斯曾对她进行性骚扰。此事发生后，联邦 法律要求所有雇主为员工创造并维持一个 安全合法的工作环境。

该要求以1984年颁布的《联邦量刑准 则》修正案为基础，为组织设立了标准。根 据这些规则，每个组织（两个或两个以上的 人共同工作的任何组织）都必须有“有效的 道德规范”，其中包括书面的行为标准、培 训、匿名举报的有效机制、公正调查投诉、保 护举报人以及处罚不当行为。各级政府、非 营利组织、学校和小企业的所有雇主都必须 遵守这些准则。

因此，各总裁、各高管有责任保证员工 工作环境的安全合法性。道德规范专家称其 为“高管态度”、管理的道德规范。如果保安 听说主持人把实习生叫到办公室，并在女孩 面前脱裤子后，那他见到这位女孩时，是否 知道他不该拍她屁股？

然而，问题在于，如果公司因联邦犯罪 被调查或起诉，公司也必须遵守这些规定。 显然，这个法律的缺口还需要加以修正。例 如，雇主应证明其年度纳税申报中存在有效 的道德规范计划，否则将面临处罚。在计算 失业或其他酌定税率时，国家劳工机构可以 将雇主保留的有效道德规范记入信用体系。

工作环境才是问题根本。直到董事会、 总裁、高管改变态度，不再对“打破沉默者” 视而不见，充耳不闻，而是对他们负起责任， 那么真正的文化变革将会消失，沉痛的时刻 也将成为历史。