浅谈事业单位绩效考核

李宇哲

摘要：绩效考核是人力资源管理工作的核心，是衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果的有效手段。本文从绩效考核的原则阐述绩效考核体系的构建、实施绩效考核办法、体现绩效考核的时代性等维度进行分析研究。

关键词：事业单位；绩效考核；探讨

绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随着时代的发展，新时代召唤新理念、新方法、新思路，促进绩效考核制度不断优化。绩效考核在事业单位应用非常广泛，是指事业单位在国家宏观的战略目标下，依据单位自身的特点，按照一定的原则和标准，对员工的道德思想、工作表现、行为能力等方面进行考核评估，以此作为对员工的工作行为和工作业绩产生正面指导的依据，是一套正式的、结构化的制度。如何使绩效考核展示其最大功能，发挥其人力资源管理工作中核心地位，为此应该从几个维度进行分析研究。

一、绩效考核的原则

1.三公原则

所谓三公就是公平、公开、公正。公平是确立和推行人员考绩制度的前提，也是保证员工满意度的条件；公开是绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开；公正是平时考核是基础，年终考核是关键，要做到过程公正、结果公正。三公原则是绩效考核的根本，只有体现三公原则，才能激发员工的工作热情，加强力争上游的责任感、紧迫感和危机感，使绩效考核达到理想和目标的同一性和统一性。实现管理方式由封闭向公开、由随意向规范、由粗放向精细、由人工向智能发展。

2.差异性原则

考核的等级之间应当有明显的区别量化，结果也应当有明显的区别，不能有趋中倾向。不同的考评结果为工资、晋升、评优等方面提供体现明显差别的依据，让考核充满活力带有挑战性，鼓励员工的进取心、责任感，敦促员工提升绩效水平。针对不同部门比如职能部门与业务部门、不同岗位比如管理岗位与非管理岗位、不同员工比如老员工与新员工进行绩效考核体系时，要依据不同的工作内容，制定与之匹配的考核标准，评估的结果要适当地拉开档次，每个员工都能接受的绩效考核体系，不能平均主义，否则将失去意义。

3.全员参与原则

绩效考核要科学、有效地开展，必须严格按程序进行，充分发挥民主，广泛凝聚共识，人力资源部门、主管领导、单位员工都应积极地参与。员工和管理人员通过反复的沟通、相互尊重和信任，达成一致的目标，才能使绩效考核制度贯彻落实。

4.严格原则

考核制度严格、考核标准明确、考核态度认真、考核程序规范和考核方法科学，都是绩效考核必备的条件。如果考绩不严格、不认真、敷衍了事，不能全面、准确地反映员工的真实情况，绩效考核就会形同虚设、流于形式，而且还会产生负面的甚至极消极的影响，达不到应有的效果。

5.常规性原则

高效管理是每一位管理者追求的目标，绩效考核作为单位的一项科学、系统、规范的管理制度，各级管理者要将績效考核作为自己的日常工作职责，成为每一位管理者常规性的工作，要在管理过程中注重客观数据，不断发现问题，纠正偏差，解决问题，重视考核培训，加强双向沟通，指导员工达到基本标准甚至卓越标准。

6.持续沟通原则

在考核过程中，持续沟通是绩效考核体系得以实施的前提，也是现代绩效考核区别于传统绩效考核的重要标志。从绩效考核目标的制定开始，到计划的形成，再到体系的实施以及考核过程中目标的调整，计划的修订等各个方面都需要管理者和员工通过反复的沟通来完成。考核者和被考核者需坦诚相见，分析被考核者的不足及原因，只有找到病因，才能对症下药，找到改进的办法，从而提高考核效率，关注员工未来成长。

7.反馈原则

绩效考核缺少反馈必然使得考核目的无法达到，激励机制无法运行。反馈原则也是提现了考核的公开化，为考核者与被考核者提供了交流沟通的平台。考核的结果必须反馈给被考核者本人，能够使被考核者客观地了解是否达到既定目标、行为态度是否符合预定的标准，也可以通过考核消除组织目标与个人目标之前的冲突和矛盾，让被考核者了解单位发展大方向的同时，明确将来自己努力的方向和具体的目标。若考核结论，被考核者有不同意见，可以保留，可以要求复述，也可以向上级主管部门申论，考核组织应在一定期限内综合评判给出有理、有据的答复。

8.奖惩原则

考核结果按照工作业绩的大小，完成工作质量的优劣、好坏、是否获得表彰等考核指标，实行奖惩、升降。对于考核结果优秀的员工，可以实施精神激励与物质激励相结合的方式进行嘉奖，而对于考核结果不合格的员工也要按照相应的规章制度有惩罚、降职的措施。奖惩分明，只有这样才能达到考核的真正目的和起到好的作用。

二、绩效考核体系的构建

绩效考核体系是一个不断提升的循环过程，因此，要建立一套科学、完整、规范的绩效考核指标体系。依据绩效考核体系构建的原则，将岗位职责，从业务与管理的角度进行分类，逐级确立具体指标，确立完整的指标体系。

1.—级指标

根据考核的内容，按照“业务岗、管理岗、服务岗”设定绩效考核体系一级指标的基本框架。

2.二级指标

（1）业务指标。由于不同部门有不同部门的职责任务，要依据不同的工作性质和所要完成的内容，制定与之匹配的业务标准和衡量指标。职能部门如人事培训部门的业务指标设立为按照单位事业发展需要，制定规定，做好相关业务人员公开招聘工作；建立健全岗位聘用制度，坚持竞聘上岗、全员聘用、合同管理等。业务部门的业务指标设立为做好相关业务完成情况和突发事件的调查处理等。每个被考核者有没有做好自己应该做的事情，有没有相关文件记录和图像等资料，有没有达到相关的考核指标要求，工作质量的是否充分体现等。

（2）管理指标。分为科研管理、人事管理、财务管理、信息管理、质量管理、纪检监察等部门。从科研管理来说，指标设立为新获得国家级、省部级、市厅级和自立科研课题；完成科研成果鉴定；参与国家、地方、行业标准的制订（修订）等。从人事管理来说，参加培训和在职教育，参加相关职业技能进修等。从纪检监察来说，参加廉政建设专题学习、处理群众来信来访、开展警示活动等。从信息管理来说，按时报送绩效考核体系管理小结、每月工作动态等。

（3）服务指标。从后勤管理来说，认真做好安全生产工作，全年无重大安全责任事故发生，做好固定资产管理工作，保障单位各项工作的实施等。

三、绩效考核的实施

绩效考核的生命在于实施，绩效考核从某种意义讲是考核员工对岗位职责的履行程度，虽然在实际操作中，每一个岗位的职责都是与分解后的企业目标联系起来考核的，但每个员工的岗位职责的子目标都是单位总目标的重要组成部分，从理论上讲，所有员工职责的总和就构成了单位应该履行的职责。为此，在进行绩效考核时，可分为七个流程。

（1）设定总体战略目标。每一个单位都要确定中、长期发展的战略目标，单位考核工作要紧紧围绕这个战略目标实施。

（2）制定绩效考核方案。人事培训部门依据单位的总体战略目标，绩效考核体系管理实施方案，制定绩效考核管理方法和标准。

（3）确定考核组织。由单位领导任组长、各部门负责人任成员，组成考核组进行年度现场考核；日常考核由相关部门根据职能分工进行考核。

（4）确定考核方式。年度现场考核与日常考核相结合，以此评价被考核者年度指标任务完成情况。

（5）确定计分方式。现场考核由考核组对被考核者业务指标完成情況进行打分；同时对管理指标进行审核，并将审核情况反馈相关部门进行核查。日常考核由各相关部门的登记、检查、考核记录及考核组现场检查被考核者各项指标任务完成的有关记录和文字、图像资料等反馈情况综合评分。获奖加分由相关部门登记确认。最终得分为考核组评分、日常考核评分及获奖加分的汇总分。

（6）绩效考核结果的反馈。在绩效考核结束后，考核人要将考核结果反馈给被考核人，说明哪些地方扣分，哪些获奖有加分，指出在以后的工作中优点继续保持，缺点及时纠正，更好地完成自己的工作任务。

（7）复议环节。对考核结果有异议的，提供申诉的机会和渠道，通过更高层管理者的介入来保证考核结果的公正性、公平性。

四、绩效考核的时代性

（1）更新观念。理念更新是提高绩效考核质量，推进绩效考核实施的重要前提，在更高的起点上研究绩效考核体系的评价方法。为此，必须牢固树立和强化保证绩效考核质量意识、责任意识、效果显著意识。

（2）制度创新。用制度来界定职责、内容、范围、程序、方法、奖惩措施等，使管理者与被管理者的权利和义务平等，目的一致，实现信息共享，提高工作效率，分工协作。

（3）技术创新。做好绩效考核顶层设计，要有相应硬、软件设施做支撑，完善兼容性、综合性、实用性、开放性、安全性，对信息的采集、传递、处理一体化。

（责任编辑：王文龙）