商业秘密的保护

摘 要：本文通过一则案例引发了关于劳动者自主择业权和企业的商业秘密权谁大谁小的思考。进而通过这一思考，论及了我们商业秘密保护立法中应当注意的一些问题，如：商业秘密保护是私法自治还是公法“包办”？竞业禁止的期限是否应当一刀切？提出了自己的一些见解。

关键词：商业秘密；自主擇业权；权利冲突；竞业禁止

从古罗马时期的“奴隶引诱之诉”到今天的层出不穷的商业秘密争夺战，我们发现商业秘密的保护问题并没有因为其历经千年而陈锈，反而历久弥新。我们发现在这一类案件中存在着一个权利冲突——企业的商业秘密权和劳动者的择业自主权之间的权利冲突。直观地看，要保护企业的商业秘密权就必须限制劳动者的自主择业权，反之亦同。因此如何同时保护两者就似乎成了一个悖论。基于马克思主义的辩证法原理，我们得知矛盾是对立统一的，我们不能抛弃一方而只追求另一方，否则会破坏矛盾之间力量的均衡。

一、权利的大小

在中国的法治进程中，权利冲突现象可以说是随处可见的。根据权利对人们的效力范围有一般权利和特殊权利之分；根据权利之间的因果关系有原有权利和救济权利之分；根据科斯定理，我们在解决冲突时必须弄清何种权利配置更有效益，否则是正确无法配置资源的。但我们无法先验地确定一种权利的相对重要性。因此，就论证各种权利的相对重要性而言，我们首先就必须有这样一种制度或这样一个“市场”，使得当事人都能够表示出他们对权利的偏好或他们对这些权利的相对重要性的判断。如果不保护企业的商业秘密企业就不会成长壮大，劳动者的自由择业权就会成为一种短暂的岗位流转。因此，我们只有保护了企业的商业秘密，使其能够提供更多的岗位，才能使劳动者有更大的自主择业的空间，否则企业就会迅速衰败，迅速消亡。

二、制度下的思考

因为企业的员工掌握商业秘密的方法有很多种，如：盗窃、利诱、胁迫等。在这里我们只须论述员工因履行劳动合同而合法获知企业商业秘密的情形。

（一）现行法律对企业在职、离职职工侵犯商业秘密的规定

1、对在职企业职员工所掌握的商业秘密保护的法律规定

目前关于在职人员的商业秘密保护法律法规有：

《公司法》第149条规定：董事、高级管理人员不得有下列行为：擅自披露公司秘密；违反对公司忠实义务的其他行为。

《刑法》第二百一十九条规定：有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。

2、对离职员工所掌握的商业秘密保护的法律规定

目前关于在职人员的商业秘密保护法律法规有：

根据《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第3条之规定，企业的离职人员不能违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密。否则将承担法律责任。

（二）法律下的思考

1、商业秘密的保护

由上述法律我们可以看出，我国已经基本建立了企业与劳动者之间的商业秘密的保护体系，但是这种法律保护制度是不健全的。确乏对与劳动者共同侵害权利人商业秘密权的企业的行政惩罚措施。

具体的商业秘密有着不同的性质，因而需要有着不同的保护方式、期间、保密报酬。就保护方式而言，企业可以通过签订保守商业秘密的协议，亦可通过签订协议以阻止其员工在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务；就保密期间而言，有的商业秘密的需要保护的期限很短。而有的商业秘密需要保护的期限就很长，只要双方当事人认为公平合理，其它力量就没有必要进入私人自治的领域。所以保密的方式、保密的报酬以及期限的长短应当由当事人双方自己约定，因为当事人才是自己利益的最佳判断者，况且当事人双方是处于平等地位的。因此，关于商业秘密的保护大多应当是私法领域的事情。

2、竞业禁止期限需要由法律限定

竞业禁止因其能在一定程度上对职工在职和离职后的商业秘密保护起到较好地作用，而引起越来越多的企业的重视。竞业禁止源于民法中的代理制度，后扩展至合伙、行纪以及现代公司、企业中的高层领导人员中。一般而言，竞业禁止的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续时间、员工掌握该商业秘密的程度和市场上通过合法手段复制该商业秘密的时间。

虽然竞业禁止与商业秘密有着不可割断的联系，但是两者不可混同。虽然禁业竞期限经过，但劳动者仍然要履行保守商业秘密的约定，不得侵犯原来企业的商业秘密权。

三、结论

企业的商业秘密权和劳动者的自由择业权就像矛盾的两方面一样，自产生的那一天起就注定了他们的对立。我们目前的法律已经基本建立起了衡平两者的框架，但是这个框架显然还不健全，需要“装修”。我们的制度设计者在现存和即将制定的法律中并没有的偏袒一方的故意，而且基于双方平等而制定的制度并没有在实践当中导致较大的不公平，因此我们的假设是成立的。目前的法律并没有对劳动者离职之后的竞业禁止问题做出明确的规定。我建议我们应该建立累进补偿标准机制，以提供更大的选择空间给当事人双方。充分发挥市场这只“无形的手”的力量。实现“计划”与“市场”的完美结合。

参考文献

[1]参见张文显主编《法理学》北京，高等教育出版社北京大学出版社1999年版第90-91页。

[2][美]Hans A.林德：《公正审判与新闻自由——两种针对国家的权利》，冯军译，载夏勇主编：《公法》第二卷，法律出版社2000年版，第293——303页。

作者简介：

李婷婷，淄博职业学院工商管理学院讲师，担任经济法等课程。