论人力资源会计在我国的应用

改革开放以来，我国经济飞速发展，经济管理活动越来越规范，每一个会计主体都要对物力和财力进行核算，但是很少有企业能够对人力实施从确认到计量、记录再到报告的步骤。对人力采取一系列的核算管理活动就是人力资源会计的要求，这是一个崭新的会计研究领域。长期以来，我国有不少学者对其进行了研究，但是并没有很好的应用到实践之中，人力资源会计研究的可行性也尚未可知。本文对人力资源会计的定义及其确认和计量进行阐述，以联想集团为例分析了人力资源会计在我国的应用现状.

人力资源会计 资源 应用 计量

人力资源会计的定义及确认和计量

在传统企业会计核算中，人们对物力和财力的核算过程非常娴熟，但是大多数企业的财务人员都忽略了人力给企业带来的利润，基本上没有考虑过人力这一资产，所以长期以来人力资源会计都没有很权威的定义。笔者认为，在人力资源会计的计量下，会计主体的每个员工都有其存在的价值，他们都会为企业带来不同的切身利益，且随着任职年限的增加，每个人都有向着为企业带来更多利益的趋势发展，这就需要人力资源会计把企业的人力资源变动情况真实的体现出来，为企业内部控制提供依据，为其他信息使用者提供有利于决策的人力资源信息。

一个人的价值是在生产、劳动和创作中表现出来的，企业的员工，单位的工作人员等都属于人力资源。对人力资源的确认是要确认一个人能够为会计主体带来多大的经济效益，使其成本或价值与他能带来的利益相匹配，但是人们在工作的过程中，个人本身的性格、能力等可能会因工作环境、工作特點的变化而变化，企业利润的测定也可能会受行业、市场、产品等的影响，这些不确定因素就导致财务人员很难对人力资源进行确认，也就增加了应用人力资源会计的难度，阻碍了其在我国的发展。在实践应用中，这就需要各会计主体对岗位进行详细划分，对员工进行考核测评，并使他们对号入座，找到适合各自的工作，再结合企业自身的发展和社会大环境，制定一套有利于企业发展的人力资源会计确认制度。

和传统会计理念相似的是，对人力资源进行的计量主要包括对其成本和价值的计量两种方法，但因为人力资源的独特性质，和一般意义上的资源计量也有所不同。

和传统的资源计量相比，人力资源价值的计量要考虑人的创造性。人们在一个岗位工作一段时间后，对该项工作一定会比刚上岗时候更熟悉，更了解，甚至可能得心应手之后学会举一反三，大大的减轻了工作的难度和负担，节约机器或者车间的成本，为企业带来更大的效益。再比如说，一个研究人员，在经过一段时间的钻研之后很可能研究出比得到的工资更具价值的新发现，为单位带来更大的利益。对价值的计量就是考虑了在职人员创造出的多余的利润，这样的计量更合理，更真实。但是在实际应用中可操作性较差，创造的多余的财富没有一个较为权威的标准，哪部分利润是由哪个人创造出来所衍生的归属矛盾较为麻烦，不确定性较大。

我国人力资源会计应用的现状

从整个的人力资源会计滋生到发展到成熟的历史来看，自上世纪六十年代第一次提出，到现在已经存在了几十年，在我国也有三十多年的钻研过程，时间虽然在国际上算是长的，但它和其他的会计领域不一样，并不是一旦涉及研究，就能够得到快速得到世人的认可，并且广泛传播，投入实践。尽管我国会计学者已经很努力地研究了几十年的人力资源会计，积累了宝贵的经验与教训，而且我国科学技术的进步使得人力资本理论变得更加雄厚和完善，在这些信息的耳濡目染之下，许多公司也逐渐开始实施人力资源会计，可是当今我国的人力资源会计仍处于理论研究阶段，实务基本上还没怎么开展，实践跟不上理论的步伐，即使是在某些企业中有所引进，但也没有得到全面切实的应用。

联想集团对人力资源会计进行创新，成为我国对人力资源会计进行应用的重要企业。联想在2016年全国工商联发布的“2016中国民营企业500强”榜单上排名第四，更是曾在全球企业五百强排行中占有一席之地，可见在联想实施人力资源会计对中国人力资源会计发展的影响。笔者研读了联想近些年对外公布的财务报告，其中多处体现了联想对人力资源会计的应用。

截至目前，联想在全球拥有六万多员工，在董事会下设置薪酬委员会，按业绩及员工表现实行薪金政策，奖金及长期激励计划等制定员工薪酬，并向员工提供保险、医疗及退休金等福利，以确保竞争力。在进行会计核算时，联想对所有员工实施绩效薪酬方案，这包括年度目标的设定和回顾，并组织校准人来确保业绩评定结果的公平公正。付薪结果是企业绩效与个人贡献两者的结合，这套方案确保了高绩效员工获得有市场竞争力的报酬和分享公司的成功。把员工分为高层管理和一般雇员，并把他们的报酬分别划分为固定薪酬、表现奖金、长期激励计划和退休福利。核算时，计入雇员福利成本，下设长期激励计划一项，算入期间成本。联想更是通过为其员工提供界定福利退休金计划，界定供款计划以保障其雇员的退休收入，以吸引挽留高技术及有才能的雇员。

在人才任用上，联想也会制定全球人才招募计划，与人才盘点过程紧密结合，推动组织按计划招募人才，尽量做到在恰当的时间把匹配的人才放到合适的位置上。联想对招进来的员工进行培训，每个员工都对制定和调整个人发展计划负责，包括对自身优势和待发展项目的评估，对未来的职业发展制定计划，这是他们的就职培训计划，不仅促进了员工发展，能够保持竞争力，也有利于财务人员对员工的价值进行核算。员工就职后需要保持原有的甚至更进一步的专业素养，联想便设置持续专业发展计划，让员工对自己的工作更加了解，培训的费用归集到年报下设置的“研发费用”一项，2014年其研发费用约7.3亿美元，2015年约为12.2亿美元，可见其在人才开发上的投入逐年增加，越来越重视对人才的培养。

联想对人力资源会计的应用在其综合资产负债表上也有所体现，具体表现为在非流动负债下设置退休福利责任一项，以核算员工的退休福利。在综合现金流量表上也可以看到雇员股票基金供款，这是对员工进行长期激励计划的具体表现。在综合权益变动表上亦是有长期激励计划下的股票归属、股权报酬和雇员股票基金供款等项目，这些是联想薪酬委员会为其高层管理人员设置的股份增值权和一般雇员的赠股权计划。在联想年度财务报表的附注中，雇员福利成本的计量也有所规定，包括工资及薪酬、社会保障成本、授予的长期激励奖励和退休金成本（包括界定供款计划和界定福利计划）。这些都反映了联想集团在人力资源会计领域的确认、计量、记录和报告。在对联想集团进行研究之后我们发现，联想把员工分为高薪人士和一般雇员，不同层次员工有不同层次的薪酬组合，对他们实施不同的长期激励计划和退休福利计划，体现了人力资源会计方面的应用。

联想集团在人力资源会计的应用上进行创新，有利于公司对人力进行核算，促进了公司的经济发展。然而目前我国的企业都没有形成一个完整的适合自己的人力资源会计系统，人力资源会计的应用的空间还很大。

结语

我国资本市场日益完善，人力资源会计的重要性日渐明显，逐渐成为我国会计研究的一个重要领域。资本市场的发展滋生了人力资源的开发和推广，但是这个会计的新领域暴露的会计问题也越来越多，引起了理论界和实践界的广泛关注。本文在前辈们的研究基础上，把人力资源会计在我国的应用作为研究对象，重点研究了人力资源会计在我国的应用现状。就我国现状来看，虽然应用人力资源会计可能会产生诸多难以预测的难题，但是我国作为最大的发展中国家，人力资源会计这个领域还有大量空间亟待开发，只要结合国情合理进行理论研究，并将之付诸实践，相信在人力资源会计的蓬勃发展下，也一定会推动我国企业的发展，促进我国经济的进步。

[1]杨丽. 浅议我国人力资源会计[J]. 金融经济：下半月，2012.

[2]吴利明.人力资源会计在我国企业中的应用研究--以华为公司为例[J].经济师，2015（10）.

[3]王婧伊.新形势下我国人力资源会计的应用研究 [J].产业与科技论坛，2010（11）.

作者简介：曹昕（1995—），女，汉族，河北邯郸市人，天津财经大学会计专业硕士，研究方向：会计。