员工离职与中层管理者管理方式探讨

陈婷

本文围绕员工离职和中层管理者的问题进行了探讨，分析了企業员工流失的原因，论述了员工离职和企业中层管理者之间的关系，提出了中层管理者提升管理能力的策略和建议，供相关人士参考。

中层管理者 员工离职

引言

目前，员工流失率高的问题成了很多企业一直困扰的问题，居高不下的离职率不仅给企业的管理加大了成本和负担，甚者严重影响了业务部门的发展需求，不利于企业凝聚力的形成，越来越影响到企业的稳定发展。为此，本人结合自身经验，谈一下对员工离职和中层管理的一些看法，希望给相关人士一些思路和启发。

企业员工流失的原因分析

（1）员工对薪资待遇不满意

目前，薪资待遇是很多就业者首要考虑的因素，而我国多数国有企业在薪资待遇方面要低于非国有企业，即使一些薪资待遇较好的企业，往往也有工资结构单一、绩效考核制度不完善等问题，比如绩效考核方法不能准确地反映员工的工作能力和对企业的贡献度，绩效工资大多按职级、岗级、职称标准发放；奖金发放多以职能部门划分等等。由于薪酬的激励性差，员工的贡献率和所获得的实际收益不相符，而国有企业在员工的薪资待遇方面的增长幅度也较小，有的企业不增反降，直接影响了员工的稳定性。

（2）员工的职业发展与企业的发展规划不一致

员工的职业发展和自我成长是动态变化的，虽然在员工刚入职的一段时期内，他们的自身技能和素质刚好和企业岗位相吻合，但是随着员工的自身成长以及企业的发展变革，二者之间的发展方向往往出现了不相符或不一致的情况，这种情况下，很容易导致员工与企业分道扬镳。造成这一结果通常是有一定的诱因的，归纳起来有以下几点：

1.对于新进员工，国有企业通常会安排较长的见习期，工作的内容比较杂，而对于没有较多实际工作经验的年轻员工来说，实际经历的工作体验往往与理想当中的工作想法有着很大的差距，一旦遇到一些工作压力或困难，极容易对工作产生不满情绪，疏导不好就会使他们在心理上对工作和企业予以否定。

2.对于三五年工龄的成熟期员工，他们对企业的工作环境和内容已经有了一定的经验，对自身发展要求和个入职业规划也有了新的要求和计划，因此对企业培训往往十分重视，想要通过培训与开发来进一步提升自身的专业水平和工作能力。而国有企业对于基层员工的培训机制往往不够完善，培训内容流于形式，培训课程粗泛，普遍基础培训多于专业针对性培训，可提供给基层员工的培训机会和种类较少，长此以往，员工对自身发展的需求得不到满足，再与行业优秀企业相比，会产生落后感和心理落差，造成离职的心理趋向。

3.员工就业的心理需求不仅需要在企业获得较可观的薪资收入，同时他们为企业付出劳动技能的同时希望能够得到自我价值的认同感和一定的社会成就感，二后者就需要企业有较好的晋升机会和通道。但是目前多数国有企业在晋升机制方面还相对落后，仍旧沿袭过去论资排辈的旧理念，唯亲、唯权、唯私的现象还较为严重，使企业的晋升通道缺乏公平公开和知人善任的有效机制。

4.国有企业的发展前景与员工的心理需求不符。很多国有企业冗余人员较多，企业的负担较大，一旦经济效益出现不良的现象或者改革的效果不理想，员工看不到美好的前景，继而失去对企业的信心，导致员工流失。

（3）国有企业的工作环境和工作氛围得不到员工的认同

1.部分员工在刚入职时往往抱着良好的想法，而入职后对实际工作环境却往往不能适应，在度过新鲜劲后就开始厌倦工作内容，厌烦工作环境，积极性越来越低，容易造成工作失误，形成恶性循环，最后导致离职。

2.员工对领导者的工作风格不适应，对领导者的管理方式看不惯。对于国企来说，很多领导都是有资历有经验的人员，但是在开展工作时往往仍旧沿袭过去的思想和理念，管理方法较为落后。这对于新时代的年轻人来说，从思想理念和行为态度上都无缝对接，一旦发生冲突，不但使工作难以展开，而且极容易引起年轻员工的心理排斥，对领导和企业的认同感降低。

3.员工对国有企业文化的认同感较低。在很多国有企业中，遗留着一些历史问题，比如，企业的亲缘关系复杂，工作流程繁冗，工作效率低下，新老员工的融合度差等等，这些都会导致员工，尤其是一些年轻的员工对企业文化不认同，影响到员工对企业归属感和凝聚力。

员工离职因素与中层管理者之间的联系

（1）管理者的影响力以及带领团队的能力

中层管理者的领导力不仅需要靠权力，同样更需要人格魅力，也就是内在影响力。而这种影响力不是单单指权力地位，更多指的是自身的素质、才智以及长期建立起来的威望等等，是与管理者自身和群众基础密切相关的。如果管理者不注重自身的影响力，没有吸引员工凝聚在自身周围的能力，在一定程度上代表管理者没有赢得员工内心的认同和信任，虽然在短期可以通过强硬的管理手段和任务压力来完成管理的工作内容和目标，但是从长期来看，管理的队伍是没有凝聚力的，缺少后劲，一旦队伍涣散了，团队的协同作战能力将弱化，管理者的带队能力也将逐渐降低，长期如此，下属的工作激情不再，离职情绪加剧。

（2）管理者对工作细节的关注以及与员工的沟通

在国有企业的员工离职现象中，中层管理者对于员工表现的反馈是否及时，与员工的沟通是否有效是有着密切的关系的。员工在工作当中不可避免会存在心态情绪或者工作技能上的压力及困难，而这些问题有些会随着工作的逐渐开展迎刃而解，而有些却往往会演变成不良的负面后果。而有效解决这一问题的关键就是中层管理者要意识到员工的情绪、心态、身心健康状况与工作技能是同样重要的，而只有通过及时有效的沟通才能准确地为员工减压，提供有针对性的帮助，将压力及时转化为动力，使员工能够正视并积极地面对工作困难，积极地投入到工作当中，提高团队的管理质量。

（3）管理者是否具备培养员工的能力

优秀的中层管理者往往对员工的潛能开发和自我成长更加关注，通过鼓励和帮助下属达成目标，进而获得管理目标的实现。中层管理者若对工作的指示和要求太过详细，虽然这可以减少员工的误解，但是也会养成下属的依赖心理，不利于他们的自我成长。这种命令式，指挥式的管理不仅不能很好地提升工作效率，更谈不上员工的培养。如果只是安排简单的服从式的工作内容，往往使员工的价值感和成就感降低，他们的能力不能得到开发和锻炼，就会在心理上对工作的内容和岗位有否定的心理，使员工想要向外寻求更多的发展和锻炼机会。

中层管理者管理能力的提升策略

（1）管理者的有效授权

想要锻炼员工的能动性，同时实现他们的自我价值感就必须逐步让他们去承担，而责任的承担必然与职权的拥有是分不开的，因此，中层管理者要适当下放职权，不能独自大包大揽。初期可以从小的工作事项和工作单元开始，委派给某个员工或者某个小组去执行，在过程中注意配合一定的人力、财力，管理者只需要对过程和结果进行评价和考核。通过这一过程，有效体现出管理者的权威，对员工的重视和信任，使员工能够更具有责任心和成就感。

（2）对下属的奖惩

好的团队不仅有好的管理规则和管理制度，同时还有奖惩的措施和办法。对于工作任务完成好，表现出色的下属要公开表扬同时进行实质性奖励，给予这些员工认可，满足他们的价值实现感，同时也激励所有员工能够积极向上。对于工作失误或工作懈怠，责任心不强的一些员工，要根据情况进行惩罚，就事论事，以儆效尤。通过奖惩和激励政策在团队当中树立起管理者的威望。

（3）与员工的高效沟通

高效沟通是中层管理者需要具备的一个重要能力，尤其是情绪疏导，冲突化解的能力，需要管理者有着较高的情商和协调能力。在团队工作中，难免会出现矛盾，这时候就需要管理者出面进行沟通协调，化解矛盾。此外，管理者在平常的工作中要定期对员工的一些生活和工作情况进行了解，主动为有困难的员工提供帮助，提升与员工之间的信任度。

（4）加强团队建设

中层管理者要将团队建设与企业文化落地有效融合起来，通过组织学习，团队会议、集体拓展等形式将企业的人才发展理念有效传输给员工，增强员工的凝聚力与归属感。另外，团队建设不光要组织学习，还要组织各类活动，比如团队拓展、周末野外活动等等，一方面增进管理者与员工的情感交流，同时也对过去大家的付出表达感谢和认可，带领团队进行适当的放松和休整，为后续的团队战斗积蓄力量。

（5）做好企业管理脉络的重要枢纽

中层管理者应充分意识到自己在企业战略与企业文化落地过程中的重要枢纽作用，能够将企业的发展规划和战略及时有效地传达给下属团队，调整好团队的奋斗方向。另一方面要继续发挥好自己在员工培养与运用中的主导作用，尽可能协调好各方利益，实现企业、团队、管理者和员工的多方共赢。

结语

对国有企业的中层管理者而言，真正意义上的成功必然是团队和所有下属的成功。脱离下属和团队去追求管理目标的实现本身是无水之木的管理理念，长期发展下去不仅对管理者有害，同时也是对企业发展有害的。因此，中层管理者要强化个人魅力和领导力，带领下属共同前进，实现管理的目标和成员发展的目标。

[1]提高企业中层管理人员培训效果的对策，赵广军，《山东工会论坛》，2014（03）

[2]论组织内中层管理者的角色困惑与定位，陈科鹤，《企业经济》，2012（04）