科技型企业人力资本的激励机制研究

孟祥丽

现在我国的经济快速发展，经济发展需要人才的支持，尤其现代科技型企业需要高级技术人才，现在我国各个省份，各个企业都在积极引进优秀人才，最近天津、广东、重庆等出台一系列人才引进的优惠政策，可见人才对社会发展的重要性，尤其一些高级技术人才对社会的发展起到重要作用，尤其科技型企业需要高科技人才，引领时代的前沿，对科技型企业人力资本的激励机制研究是符合现在时代发展需要，人才对企业的发展起到至关重要作用。

一、对人力资本的资本属性认识不足

科技企业的经营特点决定了核心研发人员和高级管理人员就是企业提升竞争力和增加利润的泉源。人力是资源，需要管理，但人力更是资本，也需要经营。现在很多民营科技企业对人力资源有了一定的认知，但对人力资本的属性和重要性却认识不足。他们从资源的角度意识到人才流失所造成的经济损失，却没能从资本的角度充分认识人才流失对企业持续发展所带来的不利影响；或者过于强调人力资源管理制度和管理程序的制定，却忽视建立健全人力资本激励机制。

二、对人力资本的权利与地位进行激励

（一）建立心灵契约.留住人才

科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是技术扩散的主要形式之一，也是必要的和必需的，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。

（二）优化组合.人尽其才

对科技型中小企业而言.人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身有挑战性的上作：这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励：企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的丁作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

（三）重视员工的个体成长和职业生涯设计

目前，我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。

（四）实行弹性工作制，建设虚拟工作团队

科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和作时间对他们没有多大的意义，他们更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的下作安排.因此，组织中的工作设计应体现员下的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。

三、企业文化建设滞后，精神激励不到位

（一）没有专人或机构负责

据调查，有56% 没有设立专门机构或安排专人负责企业文化建设，家族企业和有限责任公司中这一比例分别为 75%和 61%。

（二）企业文化建设滞后

许多民营企业走的是“先發展后建设”的道路，这是严重的认识上的偏差。实际情况是企业文化具有激励功能、凝聚功能、导向功能、约束功能等重要功能，搞好企业文化建设更有利于企业的发展。

（三）资金投入不足

因为企业文化建设不能在短期之内给企业带来利润，所以许多企业要么为了短期利益不愿意进行投入，要么在进行了一段时间投入之后发现没有明显效果就中途放弃，结果使企业在文化建设方面的资金严重不足。

（四）缺乏企业特色

目前，有许多企业在企业文化建设时一味的模仿他人使企业文化缺乏特色。如许多企业把某公司《基本法》内容原封不动的照搬过来，不管这些内容是否适合本企业的实际情况。

（五）缺乏系统性

企业文化建设是一个系统工程，它包括确定企业核心价值观、企业精神、经营理念、CI 识别系统、内部刊物等。有些民营科技企业虽然也在搞企业文化建设，但缺乏系统性，要么没有自己的核心价值观，要么没有自己的内部刊物等，据抽样调查，仅有 31%的企业设有自己的内刊。（作者单位为黑龙江财经学院）

课题：黑龙江省科技型企业人力资本激励机制对价值创造力影响的研究。

课题号：G2015010。