确保医院行政后勤人员RBRVS绩效考核系统实的对策研究

马慧凝　杨俊　白洁　马鑫　林瀚

[摘要] RBRVS评估系统是现代医院绩效管理的先进方法，通过运用RBRVS绩效考评体系来构建医院行政后勤人员绩效考评体系能够有效地实施科学和谐的管理，提高医院的竞争优势。该文立足于课题研究，将RBRVS评估系统能够可持续性作用的发挥作出确保实施的相应对策。

[关键词] RBRVS评估系统；实施；对策

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）05（b）-0082-02

RBRVS（Resource based relative value scale，建立在资源基础上的相对价值）评估系统在行政后勤考核体系方面得以更加科学、健全，行政管理更加规范，RBRVS 评估系统在建立与执行后，不但提高了行政后勤部门人员工作满意度，还提高了他们的工作积极性和服务质量，为行政后勤部门正常、高效的运行提供了必要的保障。如何确保长效化、常态化的实施，需要提出相应对策。

1 资料与方法

1.1 一般资料

研究对象选取该院228名行政后勤部门人员，在引入RBRVS考核系统后满意度的结果进行了分析，从行政后勤人员在RBRVS实施前后绩效考核标准满意度调查结果进行调查对照分析。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查法 对这228名人员进行问卷调查。问卷内容主要包括：考核结果是否影响薪酬待遇、职务晋升、岗位调动、培训；执行程度是否满意；是否公正、公平、公开；是否进行了有效沟通反馈；考核指标设置是否满意；是否关心职位、薪酬福利、技能培训。

1.2.2 访谈法 通过深入访谈，对绩效考核现状和实施后得出了详尽且系统的了解，并将收集到的资料给予归纳比较，从而分析出面临的主要问题。

1.2.3 文献法 通过阅读国内外关于绩效考核的相关的文献资料，对于医院管理相关信息资料的研究，深入了解绩效考核机制基础理论和主要观点，把握绩效考核机制建设的重点，形成该文的理论基础。

2 存在问题与分析

①劳动所得与付出不匹配，考核标准不明确，岗位职责模糊。工作分析这项工作有待改进，劳动报酬不能很好地结合个人工作风险性和耗时性，岗位设置缺乏科学规划。岗位说明处于模糊的状态，工作内容和职责权限不清晰，考核应该按照科学、规范的标准进行准确的评定。

②绩效考核没有与员工的获得培训机会、职称评审、提职调动、奖惩等其他奖励方式有效结合。考核仅仅停留在薪酬激励方式上，将员工导向于仅关注个人物质的薪金报酬，忽略了员工的全面发展，个人潜能的拓展，使得员工没认识到考核有多重要，考核应该牵动和鞭策职工在平时工作中按照规定履行自己的职责，从而不断增强自身技能水平。

③指标未体现职位的区别，未能良好地体现其激励效果。该考核指标不明确，不严谨，主观性随意性强，不能针对岗位性质和特点设置指标并进行评价，也没有体现行政后勤人员的工作性质和工作内容，考核并未反映出对其劳动活动的评估。

④目前的绩效考核执行力度较差。缺乏有效的组织监管，监管存在漏洞，负责考核的工作人员在人际关系、利害关系的影响下就会有失公允。考核工作划分不清，部分考核功能缺失、交叉、分散，以及各部门之间沟通不畅，考核程序不严谨、考核办法不科学。

⑤缺乏反馈与沟通。由于考核作为一种例行的形式，自上而下施行，组织对员工关心不够，与被考核人员交流及人文关怀欠缺，员工不会有针对性地了解自己的工作中哪些方面做的好继续发扬、哪些方面做的不好工作改进，绩效需要改进与提升。

3 确保实施对策

3.1 更新科学绩效管理观念

绩效考核是一项非常艰巨复杂而且长期性的工作，在管理的变革中必然会出现层出不穷的问题，无论管理者还是被管理者，要清晰地、正确地认知考核。作为医院高层领导者，要有力地推进和给予充足的资源支持，提高自身的管理素质，营造绩效氛围，加强绩效理念的宣贯，让职工明确绩效考核给组织和个人真正带来什么效益，在思想上获取广大职工的认同、理解和支持。要加强对科室主任、负责人、业务骨干的知识培训，明确各自在考核过程中的职责和定位，加强执行力，真正使医院各层管理者在运用RBRVS评估系统后，使得医院的所有管理活动上升到一个新的台阶。

3.2 强调公平以及公正在考核中的重要性

公平、公正是绩效考核工作最根本的原则，没有公平性会极大地挫伤员工的积极性，也不利于职工高质量的完成工作。要健全组织，规范考核程序，要有专门考核部门，专人负责考核，要赋予对应的职责、职权、职位，严肃考核纪律，以保证考核工作顺利实施。要保证考核结果数据的准确性和客观性，对日常考核数据要做好记录、维护、存储和积累，对日常考核结果监察力度要加大，建好台账，以此作为年终考核的依据。要及时公布考核结果，增加考核结果的透明度，让被考核者尽早知道自己的工作是否达标和所处的位次，以便尽早采取措施，改进工作。

3.3 加强绩效管理有效沟通

沟通在绩效考核工作中无处不在，尤其是在绩效实施过程以及绩效反馈中沟通显得尤为重要和有意义。考核者要提高沟通能力，掌握沟通技巧，进一步了解双方各自的意愿和需求，达到考核者与被考核者双方满意的效果；要了解职工工作动态和进展情况，了解职工在工作中遇到了什么困難，需要什么支持和资源，要帮助员工解决实际工作的难处；在绩效评价过程中，要以事实为依据，有效而坦诚，要提出改进工作的建议，批评方式要掌握方式和手段，能够让员工信服和接受，考核要不光指出问题和缺点，还要有肯定和表扬。

3.4 绩效考核结果应用多面化

考核结果对每一位员工来说至关重要，是否能将考核结果有效运用也是绩效考核是否有效实施的关键，考核结果不能仅以薪酬挂钩，考核的目的为了不断改善员工绩效，提升组织整体的绩效水平，因而考核范围不能单一。考核后的培训会对绩效考核中发现的问题予以解决；通过绩效考核，从个人对组织的贡献中可以分析出员工的知识层次、个人素养和能力范围，并且可以将员工的任职资格和胜任体系有效建立和储备，有方向性的为员工进行今后的职业生涯规划，提升个人的人生职业价值。

3.5 增强人性化管理

人性化管理是现代管理的发展趋势，在整个管理实施过程中要充分从人性角度出发，关注人性要素，要注重组织与个人的双赢性，要关注对人的尊重、激励方式、个人成长发展的机会、个人职业生涯规划。组织要设计明确、实际的目标，为职工的工作指明道路和方向以及价值，要建立积极向上、团结健康的医院文化，不断培养员工的自我超越感，要将医院和员工的目标形成共同体。将医院的目标转化为员工的个人工作目标，不断调节和自我强化。人性化的管理必然从人性的角度关心人、尊重人、理解人、信任人。要注重员工的发展，要把员工自我实现作为管理的核心。

3.6 加强信息化覆盖

随着传统管理模式的弊端渐渐展现出来，医院也急需对已不适合当今医院发展的管理制度进行改革和重建，而在这一过程中，利用当今发达的信息技术来加强医院的信息化建设以及绩效考核制度的建设具有重要作用和现实意义。人力资源管理系统在医院中逐步完善的过程中，实现RBRVS评估系统的创建，将HIS与RBRVS评估系统进行连接，建设RBRVS系统平台化，并在日常维护人力资源信息的同时，输入RBRVS评估系统所需考核的如工作量、技术难度等相关考核要素，让考核在平台内得以完成，不但使成本得以节省，而且对考核的效率也得到了提升。

作为管理者一定要把考核之中出现的一些困难得以重视，应该正确地对待困难，并且分析和寻找解决的办法，而且能够让绩效考核顺利并持久的运行，进而能够将绩效考核的作用展示出来，达到鼓励员工、提高员工的工作态度和服务质量以及增加医院的竞争力的目的，除此之外，绩效考核还能在医院实现战略目标的过程中发挥重要的作用。

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（收稿日期：2018-02-12）