新时期加强医院人事管理的思考

全格玲

[摘要] 近年来，我国的医疗卫生事业取得了卓有成效的发展，然而其在医院管理方面还普遍存在管理方法落后、管理制度不完善等问题，难以满足社会发展的需求。医院要想提升核心竞争力，提升信誉度及知名度，必须加强自身管理。作为医院管理极为重要的组成部分，人事管理一方面关系着医疗工作人员业务能力与综合素质的提升，另一方面与医院人才建设息息相关。该研究着重对新时期医院人事管理的重要性进行深入分析，探究了医院人事管理存在的问题，并提出了医院人事管理的有效策略，为医院人事管理提供参考。

[关键词] 医院管理；人事管理；人才培养；人才评价

[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）02（b）-0172-02

随着社会主义现代化建设的不断发展，我国的医疗卫生事业进步飞快。新时期医院对人事管理工作也给予了高度的重视，其一方面能够促进医务工作人员临床技能的提升，另一方面能够提升医务人员整体素质，对于彰显医院形象、提升医疗服务质量有着重要的意义[1]。目前，我国的法律法规也明确指出医疗卫生部门必须致力于对医务工作人员业务能力及素质的提升，加强人事管理，从而为医疗事业发展注入新的时代动力，其对于医院管理水平的提升有着重要的意义。

1 新时期加强医院人事管理的重要性

党的十九大报告指出：“深化医药卫生体制改革，全面建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代医院管理制度。破除一切不合时宜的体制机制弊端，突破利益固化的藩篱，着力构建权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度，广大患者提供更加便捷、安全、优质的医疗卫生服务[2]。作为一项系统工程，医院管理对医院的整体运行与可持续发展有着密不可分的联系，与此同时与医务工作人员的利益也息息相关。医院人事管理内容较为广泛，涉及面广，对人事管理工作的重视，能够促进医院快速、持续、健康发展。因此必须转变传统的思想观念，积极推进医院人事管理改革创新，构建完善的人事管理机制，从市场经济特点及实际情况出发，其能够彰显出医院人事管理的原则，使医院各个要素之间相互连接、相互影响，促进人才力量的发挥[3]。

2 医院人事管理存在的问题

2.1 制度建设不够完善

从医院人事管理制度方面看，其制度不完善及滞后性等问题长期存在，对医疗卫生事业发展产生了一定的制约作用。调查研究显示，自改革开放以来，我国医院在人事管理方面一直采用的是公益事业工作模式，一方面降低了医疗卫生事业的内在价值，另一方面也导致人才建设出现一系列问题，这些都是当前医院人事管理亟待解决的问题。

2.2 评估模式注重形式

从医疗卫生事业管理工作模式上看，其仍采用的是传统的评估模式，不利于医疗工作人员工作积极性与主动性的发挥。在对医务人员进行考核、评估时，多采用的是等级制度，将员工分为优秀、合格以及不及格3个级别，对于医务人员具体实践工作情况以及综合素质缺乏相应的考核评价机制，难以对医务人员的整体能力进行客观评估[4]。从广义层面看，医院工作具有一定的科学性、服务性，在进行考核评估时多停留在量化层面，难以发挥医务人员的主观能动性。

2.3 资源分配不够合理

作为医疗卫生工作人员普遍重视的问题，资源的分配及薪资待遇也是医院人事管理的重要组成部分，若资源分配不合理，未能充分考虑到医务工作人员的贡献度，仅单纯依照传统的规定进行薪资发放，一方面难以调动员工工作积极性，另一方面也会导致付出难以得到回报，产生人事矛盾，影响到医院整体运营及发展[5]。

3 新时期加强医院人事管理的有效策略

3.1 建立新型人才聘用机制

作为一项特殊的服务行业，医院应牢牢把握、铭记自身的责任与义务，坚持以人为本的原则，将广大人民群众的利益放在首位，以群众的满意度作为医院工作的评估标准，保障人民群众利益的实现，人事管理工作也要充分落实这一原则，采用全员聘用制度，实行编制备案制管理，迈出走向“标准核定、备案管理、岗位设置、分类聘用”人事制度的重要一步[6]。公立医院集团全面去行政化，取消公立医院和院长行政级别，并赋予公立医院集团自主经营管理权限。明确集团法人充分的内部人事管理、机构设置、收入分配、副职推荐、中层干部任免、年度预算执行等6项权利，确保公立医院集团的自主运营管理权。与此同时，成立公立医院集团管理委员会，负责推进公立医院集团管理体制、运行体制改革和现代医院管理制度建设，决定公立医院集团发展规划、职责拟定和修订、财务预决算、重大业务、院长选聘、绩效考核、薪酬制度等重大事项。建立“基本编制+备案制管理”[7]。将事业编制作为基本编制，空余编制用于高层次人才引进；编制外核定的备案制管理人员用于医院自主聘用的编外专业技术人员。引進竞争机制，对传统的专业技术职务终身制及干部制度予以废除，使医务工作人员能够凭借自己的实际能力担任一定的职务，为医院优秀人才提供用武之地。

3.2 构建有序人才培养机制

作为医院发展的重要力量，高素质医院卫生人才队伍的建设与医院改革及医院长期、稳定发展有着密不可分的联系，其不仅是医疗机构满足人民群众多元化医疗保健的需求，同时也是医疗机构发挥人才优势的有效途径。要积极打造医院亮点。以备案制管理为契机，对外招聘包含中医药、康复、针灸推拿等专业的大量人才，充分弥补人力资源短缺造成的发展短板。备案制程序规范。备案制程序规范严谨，充分调研后提出意见并行文批复总额，随后医院拟定招聘章程。最终，经资格审核、学历认证、笔试等诸多程序后，招聘组委会将成绩向社会公开，确保公平、公正。增强了医院用人自主权，调动人员工作积极性，减轻医院人事工作负担，消除基层编制差异，实现同工同酬[8]。结合医疗卫生事业改革需求，培养相应层次的医院专业技术人才，增强医务工作者对法律知识、经济知识的了解，与此同时掌握专业的医疗卫生知识，打造强有力的卫生专业技术人才团队。对重点科室及重点苗子给予培养，推进人才再教育，结合岗位需求以及医疗卫生工作的变化，展开培训，适应现代化医疗工作的需求。另外要注重人才培养的规范性与科学性，对于培养相关内容及成绩要记入培训档案，其可作为晋升的一个依据。除此之外，还要提升人才培养的针对性，除临床技能、医疗工作培养外，还要注重对医务工作者综合素质的提升。

3.3 构建合理分配激励机制

作为医院人事管理的核心内容，分配机制在人事制度改革中发挥着极为重要的作用，其直接影响着人事改革的顺利进行以及实施成效。在人事管理过程中，要实施按生产要素分配的制度，融入绩效评价体系，在实施按劳分配的基础上兼顾效率与公平原则，引进岗位绩效工资制度，对于医院的关键岗位以及表现优秀的员工要适当倾斜，通过绩效调动医务工作者的积极性与工作热情，将分配差距拉开。国家在补助方面有所不同，可以利用这一点促进工资发放的灵活性，使分配呈现出多个不同的档次，使优秀的人才能够脱颖而出，能够获得相应的报酬。另外还可以实施领导干部及带头人员年薪制度，打造一流人才体系。医院要制定发展目标，每位员工制定小目标，根据目标完成情况发放薪酬，一方面能够促进员工个人价值的实现，另一方面能够提升员工满意度。

3.4 完善人才考核评价机制

医院人才考核主要涉及到不同岗位员工的工作情况、业务水平以及操作技能等，科学的考核与评价机制能够调动员工的工作积极性，充分激发医务工作者的上进心，优化医疗团队结构。在对医务工作者进行考核评估过程中，要覆盖到德、能、绩等多个方面，对考核的程序与标准要严格规定，做出明确的规定，考核工作要公开、公正、公平，遵循透明的原则。考核工作不仅要包含物质层面的内容，更要注重对医务工作者精神层面包括责任心、服務意识等方面的考核，针对考核结果对医务工作者实施奖惩制度，适当的奖励能够对医务工作者起到激励作用，必要的惩处能够帮助医务工作者明确自身存在的问题，积极改进。另外要结合医院现有的人才考核机制，进行进一步完善与整改，使其满足医院人事管理的需求。

4 结语

医院人事管理与医疗卫生事业发展息息相关，直接影响着医疗卫生事业的持续、健康发展，因此，必须积极响应国家号召，对人事管理给予高度重视，通过多种途径完善人事管理制度，调动医务工作者积极性，为医疗卫生事业发展服务。

[参考文献]

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[4] 李怡.新医改背景下公立医院医务管理人员人文素养培养的思考[J].检验医学与临床，2014，24（1）：132-134.

[5] 周志文，周颖，朱福.新时期下中等规模公立医院的发展思考与建议[J].中国医院管理，2016，36（7）：60-61.

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（收稿日期：2017-11-13）