借助“教师管理”减轻中青年教师职业倦怠心理的研究

摘 要：要减轻职业学校中青年教师的职业倦怠心理，需要教师个人加强自我修养和进行自我调节，期待社会环境、家庭环境和职场环境不断向好。职业学校要主动作为，创设团结友善、互助合作的职场环境，推进公平公正、科学高效的“教师管理”，从而减轻中青年教师的职业倦怠心理，激发广大教师的工作热情。具体包括：建设风清气正的校园生态、设计契合教师个性与学校特色的职业生涯规划、搭建可持续的专业成长平台、制订公平公正的评价与奖惩制度、鼓励教师终身学习和参加继续教育、营造其乐融融的“职场小环境”等。

关键词：职业倦怠；教师管理；职场环境；中青年教师

作者简介：张香来，男，中学高级教师，主要研究方向为职业教育、语文教学。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2018）18-0073-03

“唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用”[1]，减轻“职业倦怠心理”，要从外因和内因两个方面入手。（1）内因调理，包括提升个人修养、进行自我调节等。个人修养提高了，内心变得强大和通彻，就能够不被世俗之气裹挟，不被一时困难打倒。适时自我调节，既可以“做加法”，科学规划，加强学习，及时行动；也可以“做减法”，舍弃贪念，集中精力，统筹安排。（2）外因护理，包括倡导尊师重教的社会环境，营造和谐幸福的家庭环境，创设互助合作的职场环境等。社会环境的转变绝非易事，但在向好的方向发展；家庭环境影响因素复杂，但多数教师家庭幸福；职场环境，对教师而言就是影响其从事教育教学和教科研活动的各种因素的总和，其核心是“教师管理”。笔者对职业学校如何通过“教师管理”减轻中青年教师职业倦怠心理的策略进行了实践研究。

一、建设风清气正的校园生态

领导是在团队中起引领导向作用的人，领导的风格往往就是学校的风格。作为学校领导，要以更高的标准要求自己，要么做学校管理的行家，要么做教育教学的专家。（1）校级领导要分工明确、公平公正、廉洁自律、体恤下情，赢得广大教师的理解和尊重。要高瞻远瞩、统筹全局，正确把握学校的发展方向，科学规划学校的发展蓝图。（2）中层干部是和一线教师肩并肩作战的指挥员，是具体任务的执行者。中层干部要德才兼备，身先士卒，树立标杆。（3）部门设置要科学合理，明确部门职责和目标。部门之间要密切合作，相互补台，避免“内耗”。（4）要加强党支部、团委、妇联、工会等党群组织建设，发挥其应有作用。

学校要对领导个人及职能部门的权力有所约束，“利益置于阳光下，权力关进笼子里”。要加强自我约束和外部监督，在广泛调研的基础上不断地修订和完善各项规章制度，认真听取广大教师的意见和建议。

二、设计契合个性与校情的职业生涯规划

没有远大的理想，就没有持久的热情。在职业学校，由于很多教师没有明晰的职业生涯规划，一些中青年教师不能发挥专业专长，因此，工作积极性也受到一定的挫败。长期的挫败导致产生职业倦怠心理，得过且过，随波逐流。

学校的教师管理要立足于教师的可持续发展，引导教师设计与校情相契合的职业生涯规划。在学校的中长期发展规划中，要把教师发展作为重要目标之一。不同的职业学校，有不同的办学特色和专业特长，教师发展既可以借势专业建设，也可以补齐学校短板。比如，机电、旅游是某校重点专业，就可以借助相关品牌专业和专业群建设培养一批优秀教师；又如，德育和文化课是某校“薄弱科目”，也可以借着“补短板”培养相关学科的带头人。

职业生涯规划要因人而异，扬长避短。正所谓尺有所短寸有所长，只要设计合理，科学安排，就能不断激发教师的聪明才智。职業生涯规划要分层设计和分步实施，短期规划要立足于学校现有条件、教师现阶段水平，“跳一跳可以摘到桃子”；中长期规划要和学校的中长期规划保持一致，具有前瞻性和可持续性。

三、搭建可持续的专业成长平台

有了规划，还要为教师搭建可持续的专业成长平台。岗位设置要扬长避短，人尽其才，没有合适的岗位，教师就怀才不遇，英雄无用武之地。通常情况，应该把教师所学专业、个人特长与工作岗位对应起来，便出于学校发展需要，同时，有需要让教师“转岗”的，也要为其选择与其专业和特长相邻的专业。如果不考虑教师的实际状况，盲目追求“双师型”和“一专多能”，反倒是对人力资源的浪费。

工作量安排要合理适度。不能单纯以授课课时计算教师的工作量，还要考虑教研、备课、命题、批阅、班级管理等份内工作，以及大赛、学习、迎检和创建等附加任务。相同的工作，对不同的教师而言，强度和难度也不一样。一方面，与教师的个人能力、教学经验有关；另一方面，与教师的敬业精神、工作态度有关。教师能力强，经验丰富就能举重若轻，教师工作负责，态度端正往往付出更多。不能把“能者多劳”作为无节制增加工作量的幌子，要留给中青年教师适度的时间和空间，用于照顾家庭、调节身心和提升专业素养。

团队建设也很重要。正所谓“一个好汉三个帮”，离开团队支持，教师就会力不从心，孤掌难鸣。中青年教师是教育教学的骨干力量，会同时隶属于多个团队，如班主任团队、系部或年级组团队、学科教研组团队、名师工作室团队、课题组团队等，教师团队要“去行政化”，走专业化发展道路。好的教师团队要有共同目标，有分工与协作，有大赛锤炼和课题推动，有“青蓝工程”和梯队建设。

四、制订公平公正的评价与奖惩制度

评价与奖惩制度要公平公正，起好的导向作用。评价与奖惩要契合实际，着眼激励，让大多数教师看得到希望，有明确的心理预期，例如，职称评聘，如果标准定得太高或者名额给的太少，就会让教师望而却步。近期，中职学校中级和副高职称比例显著提高，大大地激发了中青年教师的积极性。至于面向职业学校的正高职称，名额仍然偏少，需求仍然较高。在职业学校，很多中青年教师一旦晋级副高职称，就有了“人到码头车到站”的思想。学校方面，也会出现要求老教师给新教师“让路”的现象，得到学习深造和表彰奖励的机会更少。

评价与奖惩要关注热点，也要面向全体。职业学校的“三赛一课”，展示了职业教育的成果，引领了职业教育的潮流，培养了一批职业教育的“名师”。但大赛也有不足，即技能大赛和创新大赛偏重于专业课教师，信息化教学大赛带有“商业化”“明星化”倾向。如果职业学校把过多教学资源集中在参赛选手身上，就会冷落了大多数一线教师。因而，职业学校要制定多样化的评价与奖惩标准。一位人到中年的文化课教师，就算其貌不扬，只要爱岗敬业，成绩优秀，也应该得到褒奖。

评价与奖惩要合乎情理，不能“打和牌”，也不能畸轻畸重。在绩效考核方面，不能采用“打和牌”的方式，想的是你好我好大家好，其实是干多干少干好干坏一个样。在职称评定量化评分方面，如果对表彰奖励评分过高而对工作实绩忽略不计、对含金量不同的教学成果不加区分或评分畸轻畸重，都会打击教师的工作积极性。

五、鼓励继续教育和终身学习

“独学而无友，则孤陋而寡闻”，职业学校要鼓励教师参加继续教育和在职培训。（1）“送出去”。 现阶段，面向职业学校教师的培训很多，分为国家级（包括出国培训）、省级（包括网络培训）、市县级。高端培训参与面较小，成本较高；中低端培训参与面广，成本较低。专业课教师下企业锻炼、文化课教师参加各级各类教研活动、到特色学校观摩学习等也是“送出去”，是可取的做法。（2）“请进来”。职业学校假期较多，可以合理安排集中培训，邀请专家教授或名校长、名教师上门开设讲座。邀请什么人，讲授什么内容，要和学校的发展方向、教师的成长需求相结合。这样的培训更经济，也更有针对性。正所谓“他山之石可以攻玉”，“送出去”和“请进来”不仅可以开阔视野，扩大朋友圈，还有助于发现问题，更新理念。职业学校要为教师学习交流提供便利，为教师“充电换脑”创造条件。

教师要树立终身学习的理念，不能总是重复昨天的故事，要与时俱进，不断提高自己；要学习马列主义哲学和中国特色社会主义思想，树立正确的世界观、人生观和价值观，为“立德树人”提供精神动力和思想保障；要积极参与教研活动和课题研究，不断提升教学水平和专业素养。在做好本职工作和条件许可的前提下，中青年教师应该积极提升学历层次，追求“一专多能”以适应职业教育快速发展的需求。职业学校要为教师的终身学习提供便利，对取得成果的给予补助和奖励。

六、营造其乐融融的“职场小环境”

学校是教师的另一个家，同事和学生都是家庭成员。职业学校要营造其乐融融的“职场小环境”，把学校建设成和衷共济的幸福大家庭。（1）要培育健康向上的校园文化，让家庭成员精神有追求，行动有方向，从而抵御不良思想的侵袭。从物化层面来看，要大力宣传公民应知应会的法律法规、学生需要知道的“八礼四仪”，制订和执行校纪班规，确定学校、教师、学生三个层面的发展规划。从精神层面来看，要带头弘扬和实践社会主义核心价值观，领导廉洁自律、以身作则，教师敬业乐业、关爱学生，学生崇德尚技、尊师重道。（2）要组织丰富多彩的群体活动，通过开展文体活动、联谊活动来增进领导与教师之间、教师与教师之间、教师与学生之间的沟通交流，愉悦身心，增加信任。群体活动可以结合节庆，如青年节、教师节、元旦等；也可以结合需求，如一年一度的运动会、单身男女的相亲会等；还可以结合党群组织建设，发挥党群组织的桥梁作用。

参考文献：

[1] 毛澤东. 矛盾论[M].北京：人民出版社，1975.