浅谈生育对女性职业发展的影响

韦依妍　王有钱　陈娟

摘 要："全面二孩"政策实施遇冷，女性生育意愿较低，其中一重要原因在于生育制约着女性职业发展。女性作为人口再生产的直接承担者，所要经历的生育、哺乳等生命事件将对其职业发展产生重要影响。本文通过问卷调查与深入访谈发现，生育对女性职业发展的影响主要体现在工作投入、职业发展成就动机、职业发展机会与职业发展速度四个方面。最后文章指出女性应从个人层面着手，做好自我提升与发展，平衡职业与家庭，最终才能走向幸福之路。

关键词：女性生育；职业发展；影响；对策

女性作为生育活动的主要承担者，承担着生育的大部分直接成本和几乎全部间接成本[1]。不仅身体、情感、精力因此发生直接变化，而且其职业发展也会受到较大的影响。

过去的研究中，有学者提出生育后的女性将面临人力资本贬值、工资惩罚的境地[2]；另有研究指出，生育后的女性职业中断现象更加明显[3]。然而，现有的大多数研究多是基于女性这个整体，从宏观的角度做整体分析，提出政策建议，很少有研究深入到女性群体内部，了解其真实的心理感受。基于此，笔者从女性生育出发，立足于个体，采用问卷调查法，探究生育与女性职业发展的基本状况，并运用访谈法，深入了解女性的个人生活、职业发展史，从微观的角度探求生育与职业发展的关系，并于此提出相应的措施与建议。本文采用高美娜《生育对女性职业发展影响测量量表》，量表由直接影响工作投入、职业发展动力和间接影响职业发展机会、职业发展速度四个维度构成，经检验该量表有较高的信效度，能够较好地反應与说明生育对女性职业发展产生的影响该问题。

一、研究基本情况

本次调研发放问卷100份，回收有效问卷86份。本研究的问卷调查对象主要是25-35岁的已生育职业女性，主要集中于成都、广州、浙江、上海等地；受教育程度未受限制，专科及以下学历人数占比25.58%、本科为38.37%、硕士研究生及以上占比36.05%；所在单位性质包含国企、事业单位/机关团体、私企、外企、其他。

同时对5位女性进行深入访谈，了解其生活职业史（其中两位为硕士研究生学历，分别工作于高校、事业单位；另外两位本科学历，现工作于外资企业、民营企业；一位专科学历，现自主创业）。问卷调查与访谈相结合，获得有效信息，便于研究工作的进展。

二、调查结果分析

研究中主要通过四个维度衡量职业发展，即工作投入状况、职业发展动力、职业发展机会、职业发展速度。从问卷调查结果和访谈资料来看，大多数女性生育前后在职业发展方面都有或多或少的变化，主要体现在职业发展动力上。

（一）直接影响

1、工作投入状况的变化

工作投入是个体面对工作时产生的一种同时包含积极的情绪体验、谨敏的认知和高度激发的体能状态在内的、持久的心理行为状态。在本研究中，工作投入即花费在工作上的时间以及工作专注度，包括生育后的身体健康状况对工作是否产生影响。调查结果显示，生育会影响职业女性工作时间的投入与工作专注度。77.91%的女性（其中43.02%的为中层管理者）认为，孩子与家庭的压力会分散工作精力，并且一定程度上降低工作效率、阻碍工作进程，因此她们会投入额外的休闲时间补足工作；虽然81.39%的女性表示，她们的身体健康不会影响工作，但孩子的降临、对家庭的照顾会分散注意力，其中仍有65.12%的女性称，家庭问题对工作专注度会产生或多或少的负面影响。

个案1（硕士研究生学历，高校工作，孩子现3岁）：刚生完孩子那会儿，整天整天地熬夜，一边要照顾孩子，一边还要忙课题，晚上好不容易把孩子哄睡着了，自己还要起来挑灯夜战。生完孩子后，我整个人就处于莫名的失落中，脾气急躁，有时还会无端发火，真的很难静下心来专注做一件事情。可能是自己的心理压力太大，还没有很好地调整自己的状态。反正那段时间，一听到孩子的哭声我的头就要炸了。

个案3（本科学历，外企工作，孩子现3岁）：孩子是由我父母照顾，确实相对轻松一点，但自己还是很牵挂，打电话问候嘘长问短什么的还是没有少，还是挺分散精力的，相对于过去，工作效率确实降低了不少。

个案5（专科学历，自主创业，孩子现4岁）：之前待的那家公司薪资待遇不是很好，就想着干脆生了孩子后就自己出来单干。现在虽说收入比较可观，但说实话是真的累呀，工作、应酬特别多，尤其是孩子刚出生不久，又是生意刚起步的那段时间，白天东奔西跑，晚上回去又带孩子，作息很不规律，身体真的吃不消，就我自己都跑了几趟医院。

生育后，大多数女性会将精力分散在孩子和家庭上，少部分女性因为生育影响到身体健康，工作效率相对较低，为此，她们会投入更多的休闲时间以弥补工作缺失。工作与孩子的压力让不少女性坦言，家庭的重担对她们的工作产生了一定的负面影响，一方面工作投入时间减少，另一方面工作专注度降低。

2、职业发展成就动机的变化

成就动机是人们追求卓越、力求成功的一种内驱力。美国哈佛大学教授，激励理论创始人麦克利兰认为成就动机具有挑战性，可以引发人的成就感，增强奋斗精神，对人们的行为具有重要的影响作用。在问卷调查中，所有的女性认为事业不可高于家庭，半数以上的女性认为两者角色地位相同，26.43%女性表示家庭角色重于事业角色，甚至可以为了家庭放弃事业；几乎所有（87.2%）的女性现在想要从事稳定且舒适的工作，但大多数女性不愿意做全职太太；另外，对于培训与晋升的期望程度，半数以上的女性表示顺其自然，剩余半数女性期望程度较为强烈，但其中仅有30%的女性努力争取。换句话说，大多数生育后的职业女性发展成就动机减弱，重心逐步从工作转向家庭，对于自我补足和职业晋升的期望也较为冷淡。

个案1（硕士研究生学历，高校工作，孩子现3岁）：一直以来我的事业心就是挺强的，但是带了孩子后心态发生了些变化，可能是那段时间太累了吧，想要自己轻松愉快一点，没有了之前的那种野心，觉得日子过得安安稳稳就好了。

个案2（硕士研究生学历，事业单位工作，孩子现5岁）：生了小孩儿刚回去工作的那段时间真是感觉力不从心，工作丢下一段时间再捡回来还真有点儿吃力。现在天天带小孩儿，根本就没有时间看书学习，感觉自己的思想都落后跟不上潮流了，渐渐地自己的惰性也暴露出来了，更不愿意花额外时间补救了，自己以前的雄心伟志都被孩子和家庭磨平了一样，对于公司的培训、晋升的机会也是顺其自然，很少想过要努力争取。

个案3（本科学历，外企工作，孩子现3岁）：生了孩子后心态确实发生了变化，以前一心扑在工作上，现在肯定是想花多点时间带孩子陪家人。也不能说没有了事业心，只是两个东西不能兼得，必须得牺牲一方，那我愿意选择牺牲工作。毕竟老话说的成家立业嘛，对于一个女人来说，家都没有了，事业再成功还是很遗憾的。

工作与家庭的双重压力让不少职场女性感受到身心疲惫，从而使其职业发展成就动机有所减弱。大多数女性表示，生育后更有恋家倾向，将生活的重心从事业转向家庭，生育前的事业雄心有所消失，事业成就动机变弱，更加偏向舒适轻松的工作，而对于培训或者晋升的态度也较为冷淡。生育后的女性在面临家庭和工作的冲突时，大多会选择让位于家庭，而过去的职业理想在家庭面前则显得不是那么重要。

（二）间接影响

1、职业发展机会的变化

职业发展机会指个人所处的时代和环境能否对其提供有利的支持，也就是员工职业进入与成长的通道，主要包括就业机会、培训机会、晋升机会以及其公平性。从调查资料来看，大多数的女性认为自己目前的就业情况良好，不担心就业歧视；但是面对生育后公司培训与晋升现状，67.44%的女性自认为这类机会是不公平的，其中61.23%的女性来自外资、合资企业；相对而言，国企、行政事业单位的女性职业发展机会受生育影响较小。另外，对于已婚女性，半数以上的女性表示为了照顾孩子，自己的就业选择变得更加狭窄了，有37.21%的女性称自己因为照顾孩子而放弃培训与晋升机会；对于未婚女性，大多数表示自己会因为考虑未来的生育与家庭问题而影响自己的职业选择。

个案1（硕士研究生学历，高校工作，孩子现3岁）：其实在高校里面工作，相对来说就业歧视表现得不是很明显，教师各方面的福利待遇也还是挺好的，至于培训晋升这一块也是如此，能者上。总的来说的话，教师的职业发展机会还是挺公平的。

个案4（本科学历，民营企业工作，孩子现2岁）：就我生完孩子那会儿就有一个片区经理的竞选，当时我因为考虑到家庭就放弃了这次机会，虽说公司对外宣称是平等就业，无就业歧视，但只要是公司内部的员工都能感受到实际并非如此，上头还是会偏向将任务交给有经验的男同事、新招的大学生，其实对生育的女职工还是有变相的歧视，我们也会担心晋升、薪资方面的问题。

个案5（专科学历，自主创业，孩子现4岁）：之前选择辞职不仅是因为薪资待遇不好，更多的原因是感觉自己继续待在公司也没有什么前途了。就我刚怀孕那段时间，公司招了好多大学生，什么任务都交给他们做了，我基本就没事干，给我坐冷板凳。薪资跟奖金挂钩，没有任务就等于没有奖金，待遇不好，福利不好，对公司没什么感情，自然就出来单干了。

多数公司会出现对于生育职工的隐性歧视，其中小规模的民营企业最为明显，主要体现在培训或者晋升机会给予方面有不公平对待倾向，让职业女性面临较大的心理压力，从而迫使她们对自己的职业规划做出重新调整；相对而言，事业单位、行政机关中所提供的职业发展机会较为公平，女职工在生育前后的工作待遇状况基本相同，变化不大。另外，无论未育还是已育女性在选择就业或者返回工作时会考虑孩子与家庭因素，从而使其就業选择面有所缩减。

2、职业发展速度的变化

职业发展速度主要包括岗位晋升、薪资增长快慢。调查结果显示，仅有32.56%的女性表示生育后自己现有的晋升速度、薪资增速度与同龄同岗位女性相比是一致的，其中29.98%的女性工作于国企、行政事业单位；剩余67.44%的女性大多数来自民营企业，据了解，这些民营企业规模较小，员工的职业发展通道不够规范与完善。另外，40.7%的女性认为现有职位与预期到达职位相当，较为满意， 其中65.71%的女性具有本科及以上学历，半数以上的女性处于中层管理者及以上职位。

个案2（硕士研究生学历，事业单位工作，孩子现5岁）：生孩子之前凡是有晋升的机会我都会抓住，但是现在想的更开了，这些东西顺其自然，至于晋升速度和薪资增长速度我还真不是很关心，也可以说是不太确定吧，反正现在能够安稳工作、专心带孩子我就觉得挺好了，对于现在这个职位我还是挺满意的。

个案3（本科学历，外企工作，孩子现3岁）：我在德资企业工作，公司对女职工生孩子方面的福利做得还是挺好的。公司内部薪资方面是保密的，所以我不太清楚他人是怎么样的，不过就我自己的来看，生孩子之前，我的薪资增长幅度要比现在大得多，也可能是自己年龄大了吧，心思没有全部扑在工作上，总有部分是连着孩子的。

个案4（本科学历，民营企业工作，孩子现5岁）：老实说，如果我没有生孩子的话，在工作方面我一定会比现在干得好。因为生孩子、照顾家庭失去一些晋升机会也无可厚非，只是返回工作后自己不再被重用的感觉让我比较难受，就像昨天还是明日巨星，今天就不被关注。公司还是注重效益，谁能创造更多的价值谁就被看好，只是孩子和家庭真的会让我们分心，相应的晋升或者薪资增长也就无从谈起吧，有时想想还是挺难过的，感觉自己为了家庭有点儿放弃事业了。

多数职业女性表示，生育后岗位晋升、薪资增长不及生育前，而与同龄同岗位的女性相比也是有所不及。女性生育后心理状态会发生一定的变化，多数是以家庭为重，从而对于职业的发展速度状况关心甚少，或者对于公司的发展状况、同岗比较并不确定，而面对有些企业的隐性歧视也只能听之任之。

三、总结与建议

（一）小结

从上述的调查结果可以看出，生育对于女性的职业发展会产生较大的影响，主要表现为四个方面：工作投入状况、职业发展成就动机、职业发展机会、职业发展速度。在直接影响方面，大多数女性在生育后会将重心放于家庭，工作精力分散、专注度与效率有所降低，从而补足工作所占用的休闲时间增加，家庭问题给工作带来一定的负面影响；同时工作与家庭的双重压力也会磨平女性的事业雄心，使其自身的职业认知发生变化，导致其自身的职业发展成就动机有所减弱。另外，在间接影响方面，大多数企业（不包括事业单位、行政机构）对于生育女职工存在一定的隐形性别歧视，主要表现在职业发展机会提供与发展速度方面，导致生育后的女性或多或少地会面临着公司给予的不公平待遇，其中在小规模的民营企业内更为明显。

（二）建议

前人关于生育对女性职业发展对策的提出也较为系统详细，归结起来是从社会、组织、个人三个方面进行阐述。社会层面上，大多呼吁社会性别文化重塑、国家从政策上体现出支持女性职业发展、养育社会化等。组织层面上即是贯彻相关法律法规，营造无性别歧视的就业环境，同时提供较好的女性职工福利。个人层面上则是指出，女性应当做好自我的职业发展规划、提升人力资本等。

社会与组织层面的建议完善但较为宏观，就现实情况而言，实现起来前景不容乐观。笔者认为，职业女性若想避免现实中隐藏的歧视与不公，首先应该做好自身的个人发展。一般情况而言，受教育程度越高的女性在职场中的选择与机遇更多，相应，其职业发展潜力与空间越大。学界普遍认为，教育是影响女性职业发展的主要因素，教育制度，特别是高等教育具有的分层化机制是影响女性职业发展的重要结构性因素[4]。因此接受更高的教育，提升自我人力资本是职业女性面临现实生育与工作困境最好的选择。

其次是在实践层面，女性做好自我职业生涯规划也是重要的一步。关键做好生育的最佳时机安排，平衡工作与家庭的关系。

最后也就是思想层面上，女性应当对职业与家庭的关系有相对清晰且深刻的认知。不管是有着“女主内，男主外”的传统社会角色认知，还是接受现代思想，有較强的职业成就动机，都应该将对职业与家庭认知结合，找出属于自己的社会性别角色定位，避免女性在日后的工作中出现纠结不安与较大的心理压力。

参考文献：

[1]高美娜. 生育对女性职业发展影响研究[D].北京物资学院，2016.

[2]张静敏.浅析生育对女性职业生涯的影响[J].中华女子学院山东分院学报，2008（1）：28-30.

[3]保虎.“痛”不欲“生”：80/90后女青年“二孩生育”问题反思——以上海“高知”女青年为例[J].中国青年研究，2017（10）：15-22.

[4]张霞.中国女性就业与生育困境的再思考——从女性主体地位出发[J].改革与战略，2017，33（10）：48-52.

[5]国云丹.高知女性、生育与职业发展——以上海市21位女性为例[J].妇女研究论丛，2009（02）：26-31.

[6]叶文振.“单独二胎”生育政策的女性学思考[J].中共福建省委党校学报，2014（12）：58-63.

[7]李芬.工作母亲的职业新困境及其化解——以单独二孩政策为背景[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2015，17（04）：12-20+146.