浅谈劳动争议调解及方法

吴宁

摘 要：由于经济和社会的转型、劳动者法律意识增强等原因，当前我国劳动争议案件呈上升趋势。本文分析了劳动争议处理机构的特点，指出了劳动争议调解组织在处理劳动争议中的重要性，并探讨了劳动争议调解组织的常用工作方法，以期为劳动争议调解的理论和实践做出有益尝试。

关键词：劳动争议 调解 合法性

一、我国劳动争议的现状

与西方国家相比，我国当前劳动关系总体呈现和谐、平稳状态，没有出现西方国家常见的罢工事件，更没有影响到国家政治经济和社会生活。但是，由于正处于社会的转型关键时期，结构调整和增长速度换挡导致劳动关系的争议和矛盾仍然多发。随着工业化和城市化的推进，劳动者受教育的程度不断提高，劳动者法律意识随之觉醒，劳动关系变得“敏感”，劳动关系的矛盾随之高发；劳动法律法规也不断完善，使得劳动者的诉求有法可依，劳动争议的内容开始多元化，诸如工伤职业病、经济补偿金和赔偿金等许多问题不断出现。

二、产生劳动争议的条件

在思考如何对劳动争议进行调解之前需要厘清产生劳动争议的先决条件，这有助于我们理解哪些争议属于劳动争议的范畴。劳动争议是用人单位与劳动者之间在建立了劳动关系以后，因劳动权利和劳动义务所发生的争议。因此产生劳动争议的先决条件并非是签订劳动合同，而是建立了劳动关系，即发生了“用工”这一事实。而劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

《中华人民共和国劳动法》第三章第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

从以上三条法律条文我们可以看出：

1.没有签订劳动合同不等于没有建立劳动关系。

2.建立了劳动关系必须（法律中的“应当”要理解为“必须”）签订劳动合同。

3.基于以上两点，如果发生了用工的事实却没有签订劳动合同，则是违法行为；如果当事人提出申诉要求，那这本身就是劳动争议，各级劳动争议调解组织理应受理。

三、劳动争议的处理机构和组织

鉴于劳动争议频发，成立和完善各级劳动争议处理机构是极其紧迫的任务。当前处理劳动争议的机构和组织主要有劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

产生劳动纠纷以后，劳动者与用工单位先协商解决，也可以要求所在单位的工会参与或者协助，若因各种原因不愿意进行协商或者无法进行协商、协商失败或者协商达成的协议履行失败的，可以向基层调解组织申请调解。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”

根据这一规定，劳动者可以通过各类途径处理劳动矛盾，处理劳动争议的最终司法机关是人民法院，可以审理不服劳动争议调解组织和劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，依法执行具有法律效力的仲裁文书和法律文书。

从以上内容可以看出，劳动争议调解组织是最方便最容易介入处理劳动矛盾的机构。与劳动争议仲裁委员会和法院相比，基层劳动争议调解组织具有灵活便捷的优势，它与劳动者和用工单位更为贴近，故而更方便开展工作。在处理劳动争议的方式上也比劳动争议仲裁委员会和法院更为灵活，虽然劳动争议调解组织在开展工作的时候会以法律为准绳，但是在具体处理劳动纠纷的时候，它可以采用更多具有人情味的方式，并可以依靠多种社会力量，及早地化解劳动纠纷，高效地完成调解工作，避免纠纷双方走到上劳动争议仲裁委员会和法院的地步，从而有效减轻这两个机构的压力，节省众多社会资源。因此，在处理劳动矛盾时，应以调解为主，在劳动矛盾发展的任何一个阶段都不应放弃调解的努力。

要充分发挥劳动争议调解组织的作用，就应该完善劳动争议调解组织的架构。任何一个企事业单位，都应成立劳动争议调解委员会，并视情况建立基层的劳动争议调解组织，如调解小组或者二级调解委员会。基层调解组织所在劳动争议事件中所发挥的作用是巨大的，因其贴近劳动者、熟悉劳资双方的缘故，有时它的影响甚至会优于劳动争议调解委员会。企事业的劳动争议调解委员会则应对基层劳动争议调解组织进行严格的法律培训和业务培训，确保基层劳动争议调解组织的调解工作合法、公正和高效，尽早消除和缓解矛盾。

四、劳动争议调解的方法

劳动争议调解工作最重要的理念是“晓之以理、动之以情”。“理”是指法律，劳动争议调解工作的方式虽然可以灵活，但必须以法律为准绳，合法是公正的重要保障。“情”一是指在劳动争议调解工作中要倾注调解员的感情，要用心用情去对待工作和纠纷双方；二是指在面对纠纷双方的时候，真切地去理解和感受双方的处境和诉求，也引導他们换位思考，让调解工作具有更多的“人情味”。针对不同行业、不同教育背景、不同职业甚至不同性格特点的人群应采取不同的工作方式以使调解双方更容易接受。但具体说来，有一些工作方法是具有共性的。

1.现场调解法

现场调解法即在发生矛盾的现场，或者在矛盾发生后将矛盾双方召集在一起进行调解。倾听矛盾双方的主要理由和依据，通过摆事实、讲道理的方式对双方进行劝解，使双方既要考虑情，也要考虑法，通过法律的讲解和现实的分析，促使双方达成和解。现场调解法的优点是可以充分沟通，避免信息传递偏差造成的误会，调解效率也比较高，但在矛盾尖锐、冲突剧烈的情况下不太实用。

2.分开调解法

分开调解法指的是对劳动争议双方分别进行调解。在双方冲突比较严重的情况下，使用现场调解法可能会产生相反的作用，导致双方情绪激动，冲突加剧，不利于达成和解，这时候就需要将双方分开，分别听取双方的诉求和理由，分别进行规劝和说服。分开调解法的优点是可以避免当事双方的直接冲突，可以有效稳定双方的情绪，给矛盾以缓冲的空间和周转的余地。

3.综合调解法

综合调解法指的是劳动争议调解组织综合利用当事双方的亲友、环境和其所在的社会力量等，调动一切可以调动的力量，以达成调解争议事项的目的。有的劳动纠纷涉及面广，性质严重，社会影响力大，不及时干预可能会从个体事件向群体事件发展。这时候劳动争议调解组织要尽最大努力来缓和并消除矛盾，避免造成更大的不良影响，酿成严重后果。劳动争议调解在这类争议事件中要敏锐地抓住矛盾的焦点和关键点，充分争取各种社会力量的支持，解开死结，促进双方让步和解。

以上方法在实际工作过程中应做灵活变通，劳动争议调解组织在充分尊重当事人的利益的前提下要时刻将社会和单位的安定团结贯穿在调解工作中，尽最大力量促使双方达成调解协议，避免矛盾扩大化，维护和谐和稳定。

参考文献：

[1]王全兴著.劳动法[M].法律出版社，1997

[2]张刚成著.劳动争议纠纷诉讼指引与实务解答[M].法律出版社，2014

[3]李盛荣著.劳动争议案件司法观点集成[M].法律出版社，2017