家族企业管理模式存在的问题及对策分析

【摘 要】在家族企业中，家族成员掌握着公司的管理权、财产所有权等权利，其运营发展过程受家族成员影响极大，同时，因用人唯亲等原因，员工的创造力、主动性不尽理想，影响着企业的不断发展壮大。本文重点分析了家族企业管理中的不足，并提出了有效改进策略。

【关键词】家族企业；人力资源管理；现代企业管理

前言：

在家族企业发展初期，家族成员间的默契等因素将有力促进公司的迅速发展，但随着公司的不断成长，其管理上将面临越来越多的挑战，并需要持续改进，以实现长期稳定发展。本文认为，家族企业主应当主动学习现代企业管理理念，实现企业管理的成功改革。

一、家族式企业管理的优点

我国家族企业比较多，其具有一定优势：①具有较低经营成本，有利于公司的初期发展，很多家族成员在公司经营中，会为维护家族公司利益、牺牲个人利益，多个成员在一起同甘共苦，获取公司利润；②因集权化管理，没有很多繁冗规范程序、复杂组织结构，有利于工作的快速开展；③家族成员家族意识浓厚，团队意识较高，有助于成员在公司发展中的互相促进、荣辱与共。

二、我国家族企业管理中存在的问题

（一）所有权经营权合一

家族对企业的所有及控制是家族企业的特点，就是说在家族企业中，经营权和所有权是合一的，在我国企业模式中，家族企业更为多见，这些企业的老总因对非血缘关系的职业管理者不够信任，不愿让其管理企业。在企业中，一个或多个家族成员同时具有股权和决策经营权。在陆续出现的家族控股上市企业中，家族大股东或私人“一股独大”比较多见。

因二权合一，家族企业在初期发展比较顺利，但随着企业不断的发展、壮大，将需要越来越复杂的企业运作、交易，重要企业决策人员的作用将越来越关键。但因信用环境、职业经理阶层的缺乏，非家族核心层的经理人将无法受到公司领导人的信任及授权，这样就影响了公司的持续发展。若想实现高效、积极经营、管理，公司推行科学管理、专业分工更为合适。公司经营情况会因领导层缺失而变差。所以，过于重视家长水平及决策的个人英雄主义较易在家族公司中出现[1]。

（二）人力资源管理的不足

家族公司在富于中国特色的经济、文化、政治环境中形成的人力管理方式比较独特，领导者对旁人态度像于水中投入石头一样，从以自己形成的中心由近至远的扩展到其他人。我国家族公司在运作中，依据的是公司所有权和其他内部员工的关系，而非科学、健全的机制和清晰的规章制度。

我国家族公司最高领导者会依关系远近将企业员工分3类：①与其最近的人；②和自己无任何关系的外人；③有一定缘分，如友缘、业缘、地缘、亲缘等非血缘关系“有缘者”，这类人较易成为家族的扩展及延伸，在这些人中，企业主对其的信任程度取决于其和自己的关系密切度。

根据“交易成本最小化”原则，公司在初期可以对“亲人”、“有缘者”更为重用，但这类人并不多，选择面较窄，于是，可能会出现“外人”实力高于前二者的情况。公司若此时依然只任用前二类人，则不利于其长期生存、发展。我国家族公司人力管理的不足主要包括了：

1.封闭的人力资源配置。

公司在任免员工时过于重视血缘，偏重于关系治理，首先，基本是本家族人员担任公司高层管理者，核心层中出现其他员工很难； 其次，企业员工和主管者的推荐、介绍是主要用人方式，且这些人多和介绍人有婚缘、血缘等的关系。于是，公司用人面因招聘的内外有别、任人唯亲而变得很窄，进而导致了公司的人力资源不够优质[2]。

2.无法有效激发员工活力。

企业活动结构程度因企业主对员工“自己人”、“外人”的划分而变得较低，且缺少良好机制规范人员的任用、晋升、解雇等活动，致使员工对公司的安定感、归属感不高。于是，公司员工的活力、创造性因家中集权管理受到了打压，工作变得更为被动，严重阻碍着公司运作。很多员工对公司忠诚度较低，因认为无发展前景而离开公司，若客户及商业技术机密被带走，将引发严重后果。

3.缺少有效激励机制。

目前，“重情义、关系，轻才能、学历、业绩评价较主观”的现象在家族公司中比较普遍，于是，员工潜力发挥、能力发展受到了阻碍。

（三）家族成员间缺少清晰的责权利

目前，“1人兼多职”在家族公司中比较常见，不管其是否在公司管理层、是否拥有股权，比起普通员工，家族成员将更易认为自己有权对公司经营做主，于是导致了政令多出、越岗管理等现象的出现，这对公司带来巨大不良影响，也降低了公司凝聚力，并在市场反应、执行、决策中也会产生诸多不利，甚至将减弱公司的市场竞争力。

（四）家族式决策程序的不足

公司的持续发展、扩大在很大程度上取决于决策是否合理，而在集权、独裁式家族企业管理中，缺少有效的对决策内外制约、监督、反馈机制，决策的科学、合理无法收到保证。据调查，在公司重要决策中，企业主一人决定的占55.3%；而在一般管理决策中，企业主单方面决定的占到了49.7%，且只有0.6%是企业主没有参与其中的，可见，在家族公司的经营、发展中，其核心领导者水平、决策的作用相当之大。

因管理上较为随意，家族公司的决策中缺乏理性评估、随意性较高，这样一来，在公司不断发展、扩大中，其面临的风险必然不断增加，于是，公司必须改善其管理，实现科学、民主的进行决策。

此外，因领导层制度意识不足、甚至缺失，家族公司的管理机制不够科学、有效，有些公司对建设制度比较关注，但对制度管理、实施着力不够。总的说来，公司经营者在管理中过分依赖亲情、常识、经验，但缺少有力制度、机制的支持，这样最终将会导致亲情失落、经济亏损及管理缺陷。

三、我国家族企业管理的改进对策

（一）为实现专业化管理，走职业经理人之路

家族公司应改变经营权、所有权合一模式，请市场营销、人力资源、技术、管理领域专业人才进行企业管理，建设精干、高效的管理队伍，逐渐转变管理为职业管理人模式。

在国内市场逐步对接国际市场过程中，公司应在国际惯例等规范下，转变管理层观念、知识结构、文化素质，改变小生产的狭隘意识，不断学习、了解管理决策、财务、人力资源、市场营销、法律法规等方面知识，实现科学、专业、高效管理，并将公司经营权交到职业经理人手中，确保在企业合理治理框架中充分发挥经营权、所有权的功能。

（二）科学管理人力资源

公司应当在管理中树立“以人为本”理念，重视在竞争中人才的重要性，关注对员工的激励、培养及尊重，让员工对企业更为满意，并发挥公司自身优势，为员工事业发展创造条件和机会，让员工可以了解自己、并实现充分发展，这样也有利于企业的长期发展。

第一，公司应制定合理人力资源发展计划，并制定合乎公司战略发展目标、需求的方案，保证对人力资源的良好开发、保持、运用及获得。

第二，公司应打破以往封闭的用人机制，本着公正、公开的原则进行社会招聘，并建立起规范、科学的科层体系。并且，为防止家族人员对公司决策经营的不良阻碍，公司应将家族人员退出制度建立健全。公司应从成本最低、最易变革处开始渐进式变革，并最终实现职业经理人管理形式。通常来说，聘任“外人”可从监控方便、工作内容具体明确的岗位上实行。随着不断发展，家族公司必然越来越会重视对“外人”的聘用[3]。

第三，为提高员工忠诚度，降低人才流失率，公司应建立健全的员工激励机制，激励方式包括精神激励和物质激励，首先，做为社会人，员工不仅想获取金钱利益，也会有心理情感需要，公司可提供给员工一些开拓性、挑战性较强的工作，帮助其自我实现；其次，公司应创新方式，对员工进行物质激励，如可对管理者实行岗位股权制或年薪制等。

第四，公司应建立合理机制，助于员工培养，其应开发员工技能，并助其职业规划的制定，让员工在充分了解自己后，致力让自身所长符合企业需要，在实现个人价值的同时为公司创造了价值，这样可有效提高员工的企业忠诚度。

第五，公司应致力使其用人制度公正、灵活，做到知人善任、因人适用，公司可为找出人与职位的最佳结合点，采取岗位轮换、“毛遂自荐”措施，让能力导向得到突出。企业可在规定流程下广招贤士，让人力潜力得到最大发挥，满足宽跨度、多层次管理中对人才的需求。

（三）致力于公司制度现代化

为实现长期稳定发展，公司可改善其制度，实现现代企业优势和家族公司优势的有机结合，控制权、所有权一体是现代家族企业的特点，其股权不太集中，治理结构较为科学，公司经营者应改变其管理，实现财务、股权、职位的开放，以“法制”替代“人治”。并且，公司的法人治理结构、监管机制、财务制度也应得到完善。

（四）建立合理决策及授权体系机制

为保证决策不因太过集中的权利发生偏差，企业应将授权系统建好，以适当分权，第一，企业应将完善、合理决策制度建好，保证决策是在充分了解多方意见、调研分析后作出的，以实现风险防控；第二，公司应让员工参与到管理中，鼓励其对公司经营发表个人见解，并致力激发员工的主动性及创新意识；第三，企业主应给下属进行授权，确定其清晰责权利，信任并尊重其独立工作过程，同时还要建好监督约束机制，对其行为进行有效管控。

（五）重构家族企业文化

为提高企业凝聚力，并在公司内创建良好的评价参照系及思维框架，让企业管理得到有效推进和约束，经营者应创建优秀企业文化。通过建立优秀企业文化，公司人际关系及组织氛围均可得到改良，员工可在不知不觉中更为主动、积极工作，不断完善自身水平，此外，公司对外良好形象塑造也得到了促进，进而有利于其长久发展。

为有力增加公司活力、开放性，提高企业凝聚力，在文化创建中应有意加强“外人”、“自己人”在薪资、职位上的竞争性，并促进其相互间的协作，并关注对“外人”的激励及其晋升、加薪等。

结论：在我国的家族企业管理中，企业主不够信任“外人”，更倾向于让和其有血缘关系的家族成员在核心岗位上任职，结果造成了管理效率低下，员工不够忠诚等问题的出现，为此，公司核心管理者应当从人力资源管理、制度建立等处进行改革，全面提高企业的活力及其市场竞争力。

参考文献：

[1]袁柳.家族企业管理模式存在的问题及对策分析[J].企业导报，2015，04（2）：71.

[2]王惠慧.家族企业管理模式存在的问题以及解决方法[J].科技与企业，2013，24（7）：94.

[3]李凯旭，李娇.我国家族企业管理中的问题与对策[J].现代经济信息，2013，01（7）：36.

作者简介：夏娟丽（1980.05-），女，汉族，湖北咸宁人，本科学历，希捷科技（苏州）有限公司资深采购，研究方向：企业管理。