女大学生就业性别歧视经济学分析

刘迪洋

[提要] 近些年，随着我国教育事业的不断发展，产业化程度的进一步加深，接受过高等教育的大学毕业生人数不断增多，高学历人群在劳动力市场上所占比重越来越大。但是，由于性别歧视的存在，女大学生就业情况很不理想。本文主要从劳动经济学视角分析女大学生就业性别歧视问题产生的根源，以及我国就业环境中表现出的矛盾，并给出合理建议。

关键词：女大学生；性别歧视；劳动经济学

中图分类号：F240 文献标识码：A

收录日期：2018年2月1日

一、问题的提出

近些年，我国劳动力市场出现一个明显特点：随着国家教育事业不断进步，大学毕业生人数逐年大幅度增加，而女性则更热衷于人力资本投资。近年来，我国高校不断扩招，2004年我国全国普通高校毕业生人数为280万人；2017年毕业生人数约为800万人，数目庞大的人群使得就业竞争异常激烈。毕业生性别比例方面2006～2013年8年间全国大学普通本专生中女生比例共上升了3.68个百分点。从发展趋势来看，中国高校里的女生占比越来越高。在国人更认可男性的传统观念下，女大学生必须更加注重自身素质培养，提高个人能力，因此社会上优秀的女大学生在我国劳动力市场上所占的比重呈现出上升趋势。但是，由于性别歧视的存在，女大学生就业情况不容乐观，这种现象已经成为社会广泛关注的民生问题。

现代劳动经济学认为，如果具有相同生产能力的劳动者仅因为性别不同而受到不公平的对待，那么就认为当前劳动力市场存在性别歧视。根据这一理论，若用人单位不能经过必要的考核或实际业务观察得出女性工作效率低于男性的结论，仅因为性别不同而对两类劳动者差别对待，这是极其不合理的行为。而讨论这种不合理的性别歧视行为，对促进社会和谐、稳定、公平就显得尤为重要。

二、文献综述

对于本文所提出的问题，从以下几个方面进行研究：第一，诸多文章着重研究不同性别大学生就业率差异。根据第三方调查公司麦可思对全国6万多名大学毕业生的网上调查数据显示，截至2011年2月，2010届女大学生签约率仅为21%，明显低于男生29.5%的比例。有很多招聘要求上公开写明“只招男生”或“男生优先”（王珺、邓颖婷，2012）；第二，部分学者着重研究劳动合同当中的性别不平等，如工作单位在劳动合约上限制女性应得到的基本权利，如婚姻权、生育权等。2014年劳动和社会保障部对63个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别要求，或明文规定了女性在聘用期不得生育。而一些单位甚至要求女大学生就业前必须与企业签订3年内没有生育计划的保证书（王莹，2007）；第三，关于男女相同岗位不同薪酬。男女收入差距正逐步扩大。据统计，1999年城镇女性年均收入7，409.7元，男女收入差距比1990年扩大了7.4%。有關部门在上海的同济、上海交大、华东师范等10所高校的1，000名本科毕业生中展开了抽样调查，结果显示，在求职过程中，55.8%的女生认为自己遭到了性别歧视（赵利，2005）。

本文从经济学角度，参照贝克尔理论，系统分析我国就业市场中女大学生遇到性别歧视深层原因，并给出相关建议。

三、劳动力市场性别歧视根源经济学分析

著名的加里·贝克尔理论认为性别歧视是可以用货币来测度的，由于雇主经常以追求利润最大化为基础来确立投资方向，所以经济效益为首要目标。虽然雇佣男性和雇用女性的货币成本并无区别，可对于雇主来说，由于女性自身存在的多方面问题，选择女性劳动者将付出更多的成本。下面，我们以效用为切入点进行讨论，效用函数可表示为：

Max U=U（L，M）

其中，U表示雇主获得的总效用，L表示利润，M表示男性所占的比例。效用最大化的实现使得雇主要在利润和男性雇员比例之间做出合理的分配。这种效用函数可表示为图1的无差异曲线。（图1）

女性遭遇的性别歧视越大，无差异曲线越陡峭。每减少一单位的利润，男性劳动者增加的数量越来越多。这是一种不合理的倾向性。尽管男性劳动者与女性劳动者的货币成本都是相同的，我们设为w，但由于女性歧视的存在，这就产生了一个歧视系数x，造成了女性劳动者成本的增加，真实成本表现为：w（1+x）。其中，wx是货币成本和真实成本之差。

wx是雇主所需要额外支付的“额外成本”，依照贝克尔理论，这部分成本可以用货币来衡量。雇主拒绝雇佣女性劳动者是为了避免花费额外成本，以减轻自身企业负担。由于额外成本的存在，成本节约的偏好使得雇主对男性表示青睐。额外成本表现为：

（一）生理成本。通常情况下，女性在工作年限中都要经历生育阶段，这会给其职业生涯带来困扰，同时也会给用人企业带来不便。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。企业必须遵守法律，可是从经济学角度看，花费成本雇佣女性又获得不了生育期间其应该创造的效用。此外，女性的生理周期会使其劳动能力受到影响，影响劳动效率，追求利润的企业当然会减少雇佣女性劳动者的人力成本。

（二）效率成本。首先，从企业长期发展的过程来看，女性劳动者与男性劳动者相比，需要的雇佣成本更高，而效率低下，究其原因，女性由于传统观念的束缚，要更多的承担起看护老人、教育子女、维持家庭日常卫生等诸多事宜，有限的时间与精力还要分出很大部分分配给照看家庭、关爱孩子、父母等方面，导致其无法全身心投入工作；其次，从身体素质来说，女性体力较差，干不了长期高强度工作；逻辑思维能力，动手能力与男性相比也有差距，因此大多数企业不喜欢雇佣女性劳动者，对女性劳动者的投资不但无法获得相应的利润，甚至会造成亏损。

（三）福利成本。一般情况下，女性劳动者的退休年龄为55周，男性为60周岁，比男性劳动者早5年，可女性的存活寿命一般多于男性，所以享受退休金的时间更长，这就意味着企业雇佣女性要比雇佣男性付出更高的福利成本。

四、我国劳动力市场女大学生就业歧视成因

由于我国仍处于中国特色社会主义初级阶段，生产力水平距离发达国家还有一定距离，劳动力市场发展也不够完善，结合我国实际情况，分析我国女大学生就业遭到歧视的具体原因，总结起来有如下几点：

（一）就业大环境艰难，供给与市场需求失衡。伴随着高校扩招，我国高等教育发展过快，截至2017年，我国GDP总量为827，122亿元，而2000年GDP总量为100，280亿元，增长了约7倍。2018年初，国家对2017年高校毕业生人数进行统计，数目约为800万人，而2000年高校毕业生人数约为100余万人，也增长了约7倍。奥肯定律认为：国民收入每增加2.5%，失业率会相应减少1%，即等同于增加1%的就业岗位（不同国家在不同时期的数值会有些许不同）。这里我们粗略的以GDP的数值来代表国民收入的数值（事实上二者数值存在一定偏差，概念也不同，但我们只是估算）国民收入的增加约为700%，那么就业应该相应提高280%，可是高校毕业生人数增长了700%，即所带来的就业机会的增长数远远落后于毕业生的增长数，毕业生的供给数大于社会所提供的有效岗位数，就业异常的艰难，更何况备受歧视的女大学生。当高等教育在20世纪80年代时，大学生为“天之骄子”，女大学生毕业也会被国家分配。可如今情况不同，随着高校招生人数加大，女生数量也逐渐增多，如此困难的大环境下，势必会加剧女大学生的就业难度。

（二）市场外部性与政策失灵。经济学中有一个重要的概念称作“外部性”，它是指某一经济主体的经济行为对社会上其他人的福利造成了影响，但并没有为此而承担后果。正外部性是某个经济主体的一项经济活动给社会上其他成员带来了好处，但他自己却没有得到补偿；而负外部性指某个经济主体的一项经济活动给社会上其他成员带来了危害，但他自己却并不为此而支付足够抵偿这种危害的成本。女大学生就业这件事也可以此相关理论来解释，由于其对社会有正的外部性影响，即正的外部性使得社会收益大于私人收益：女大学生就业率上升，使得国家人力资源进一步得到优化，女性就业可以促进社会健康持续的发展。

但这些福利是企业享受不到的，所以企业不愿意为社会外部福利付出代价，这时就需要政府的福利补贴来弥补企业的损失，即使外部性内在化。如果政府对企业每增加的一单位女大学生就业给予补助，供给情况会发生变动，这种变动就会增加女大学生就业量并使其等于社会最优量。

可现实的情况是，我国政策制度不完善，经常处于政策失灵的状态。首先，我国目前还没有专门的确保妇女享有平等就业权利的法律。有关禁止性别歧视、促进男女平等就业的条款多为原则性规定，缺乏实际可操作性和具体的法律责任规定；其次，我国社会保障制度不完善，社会主义市场经济还处于初级阶段，政策如何更好地服务于市场经济还没有具体的落实。因此，这种政策失灵，也是造成女性就业歧视问题的重要原因之一。

（三）中国传统封建观念束缚。中国的历史文化是世界上最为丰富的，从原始社会到现今的社會主义社会，中间经历了数千年的封建社会，长久的封建文化对于现今社会的影响犹在，封建观念认为女性不应出去工作，应该守本分在家相夫教子，女性不应该过于强势，应该对丈夫全面服从，遵守“三从四德”。“女子无才便是德”等错误的观念仍普遍存在，农村及偏远城市地区的情况更加严重。家庭以及亲朋的一些老套思想严重影响女大学生的内心健康，给其工作生活带来许多不良影响。在我国农村，通常情况下家里的女孩再出色，家里在困难时刻也会不合理地剥夺其接受教育、工作等相关机会与权利，节省并转移资源给男性创造条件，这种情况屡见不鲜。封建的这套伦理纲常仍然影响着我国，所以我国女大学生的就业也在一定程度上受其制约。

五、解决建议

（一）教育方面。目前，我国劳动力市场大学毕业生供给量大，并且大学生素质参差不齐，用人单位对毕业大学生能力考查过多被性别问题所掩盖。笔者建议一方面减缓我国高校扩招速度，减少毕业大学生供应量；另一方面提高高校教育质量和水平，重视高素质人才的培养，建立一个完整良好的考核能力体制，为我国劳动力市场提供优质人才。

（二）法律方面。健全有关劳动力性别歧视问题的相关法律，提高执法能力。国家和政府部门尽快完善我国劳动平等的法律建设，强调男女就业平等的同时各级政府和有关部门要制定实际可行的法规，强制用人单位依法施行，通过国家立法的方式让用人单位意识到性别歧视带来的危害与代价，从而减少性别歧视。

（三）社会方面。尽快建立一套完整的保障体系，女性就业本身对全社会具有正的外部性，全社会从中得到的福利不应该以牺牲女性就业为代价，这个成本也不应该由企业承担，而是由全社会共同承担。应加大对女性劳动者相关权益的保障力度，不应让全社会所得福利的成本转嫁到企业，增加企业负担，引起性别就业歧视。

（四）企业方面。国家进一步发挥宏观调控的作用，加大对企业补贴的同时也要加强对补贴的监管，确保补贴到位、精准。同时，用人单位也要积极学习新思想，转变传统用人理念。企业应当全方面考察员工能力，充分发挥男性员工和女性员工各自的优势，做到人尽其才，依据雇员真实能力来选拔人才。

六、结语

女大学毕业生数量的增加是我国近些年教育事业进步发展的体现，女大学生的就业情况也关乎我国经济社会的稳定，同时也有利于整个社会树立正确的男女平等观念。当然，这一问题的解决需要全社会的共同努力，不能单纯依靠某个部门单独来解决。只有全社会齐心协力，采取相关有效措施并付诸实践才能缓解女大学生就业的严峻形势，实现我国人力资源强国的构建宏图。

主要参考文献：

[1]王莹.女大学生就业中性别歧视的经济学分析[J].华中师范大学研究生学报，2005.12.

[2]赵利.劳动力市场性别歧视问题的经济学分析——基于贝克尔理论的研究视角[J].山东财政学院学报，2006.6.

[3]曾湘泉.劳动经济学[M].上海：复旦大学出版社，2010.

[4]（美）N·格里高利·曼昆.经济学原理（第二版）（上册）[M].梁小民译.北京：生活·读书·新知三联书店，北京大学出版社，2001.

[5]张抗私.劳动力市场性别歧视行为分析[J].财经问题研究，2004.4.

[6]王珺，邓颖婷.女大学生就业性别歧视的经济学分析[J].华北电力大学学报（社会科学版），2012.5.