高校人力资源管理中存在的问题及对策分析

刘琳 姜春晓

摘要：人力资源是经济社会的一种资源。人力资源管理对提高人力资源开发水平，促进人力资源能力建设，促进经濟发展和社会进步发挥着重要作用。加强高校人力资源管理，对于高校人力资源合理配置有着极大的帮助。本文通过分析高校现有人事制度的必要性和成因，结合我国高校人力资源的特点，对高校人力资源管理中存在的问题进行了分析，并提出了针对性的对策和建议。

关键词：高校；人力资源；对策

中分类图号：G471 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2018）16-0008-02

市场经济体制是我国当前社会经济体制中的主要力量，其基本规律是优胜劣汰、相互之间进行公平的竞争，在市场经济体制下，高校之间的竞争也是非常激烈的，高校的主要任务是提高其核心竞争力，为社会的发展提供人才，而教学和科研能力是其主要的核心竞争力。对高校进行人力资源管理，能够对高校的教师资源进行优化配置，充分发挥教师的潜能，促进教师进行教育和科研，一方面是节约人力的表现，另一方面也能提高办学效率，进一步提高高校的核心竞争力，推动高等教育的不断发展。

一、高校人力资源管理的主要内容

高校进行人力资源管理应该贯彻一定的宗旨，遵循一定的规律，高等教育的发展有着一定的特点，高校应该根据高等教育的特点进行人力资源管理，人力资源管理是核心，而管理方法的创新是动力，能够进一步的促进高校人力资源的开发和利用，因此，高校在进行人力资源管理的过程中需要注意以下几个方面的内容：

1.首先是进行战略定位，根据人才资源以及学校的建设计划来制定相应的人力资源管理措施，充分考虑人力资源的年龄结构、师生比重以及教师的职称结构等，又要明确高校人力资源的能力结构、能力内涵、能力水平等。

2.在高校人力资源管理中应该以学习型组织作为载体，通过一些有组织的培训来提高教师的职业能力和职业素质，构建终身教育体系，从整体上提高高校人力资源管理水平。

3.对高校的人力资源管理制度进行彻底的改革，从高校教师传统的人事管理制度出发，参照国家干部贯彻落实充分就业制度和岗位聘任制度，实现对师资队伍的资源优化配置。

4.教师的教研能力是评价其工作能力和专业能力的一个重要的指标，通过评价教师的教研能力能够激发教师的主动性和积极性，让其发挥能力。同时在高校人力资源管理中还应该根据本校的特点，制定不同的人力资源激励体系，以此来促进教师能力的发挥。

二、高校现行人事管理体制存在的问题和原因

1.竞争机制不健全。很多高校教师受到计划经济体制的影响，依旧长期处于静态封闭环境中，思想上还是重学历、轻能力的阶段，很多不良现象依旧存在于现行的高校教育体系中，人力资源的使用界面也没有打破，人力资源管理体系也是没有科学的方法和措施，无法进行有效的管理，虽然多年来高校一直在进行改革，但是效果不佳，竞争机制不健全的现象依旧存在。

2.评聘制度较为单一。高校对于教师能力和水平的测评还是以其职称和学历为主，多年以来，我国高校在人力资源管理上，尤其是教师的聘任都是采用终身制和统一制，在这种制度下，教师之间的竞争力降低，教师的动力也逐渐丧失，很多人成为教师之后，思想上和行为上都是处于一种不思进取的状态，尤其是很多在传统教育体系下成长起来的教师，其思想比较单一，知识范围也比较狭窄，很多知识都出现老化。当今世界日新月异，科学技术的发展速度飞快，如果不能及时补充新知识，那么势必会被时代的发展所淘汰。在高校的人力资源管理体制中，对教师的评价不仅需要从其职称和学历上进行评价，同时还应该跟教师的教学能力和科研能力结合在一起。

3.绩效评价体系不完善。高校对教师的教学能力和科研能力的考评是非常重要的，但是当前高校中客观公正的教师评价机制是不完善的，评价的方式过于单一，评价过程流于形式，仅重视教师工作的完成情况，对于工作完成的质量没有进行严格的评估，同时，还缺乏鼓励创新机制，教师在教育和科研中缺乏动力，无法发挥其全部的能力，因此，完善的绩效评价体系是当前高校应该急需建立的。

三、高校人力资源管理的若干对策

1.树立开放的人才观。如今开放的世界，全球化、信息化成为了我们生活的关键词，而人才的流动也更加快速，流动的范围也更加宽广。在所有的资源中，人力资源流动的控制是非常难的，人们在经过不断地对比和分析之后，会发现自身的优势，同时也会为自己寻找一个更加适合发展的环境，人类总是在不断地追求，不断地发展，而这也是人才实现自我价值的主要途径。因此，高校应该对这一情况树立更加开放的人才观念，为人才提供更好的工作和生活环境，这样才是高校应对人才流动的最佳措施。

2.优化管理体系。高校人力资源管理实施的重点应放在优化人力资源管理体系上。其主要思想是在高校实施“师资队伍建设规划”时，改变学历、职称、年龄等硬性指标的要求，重视质量等软结构要求，从概率论的角度来看，一个具有较高教育背景，职称更高，年龄更长，富有经验的人才会成功，但绝不意味着学历，职称，年资等与人才等同。从某种意义上说，市场经济的价值取向是竞争取向和绩效取向。拥有、保持和发展核心技术和核心竞争力是成功的关键。

3.创建科学的考核模式。客观工作的人才考核机制是当前高校缺乏的，无法对人才的作用和价值进行客观的评估，通常是以其发表的论文以及职称等因素来衡量，对于人才的创新能力和发展潜力的研究较少。因此，高校在进行人力资源管理的过程中，应该建立一种科学的考核模式，建立人才能力评估指标体系，尤其需要对人才的创新能力进行评估。高校的人才应该有着自主学习能力，有着实现自我价值的愿望，通过科学的方法对人才进行考核，在此基础上，制定高校总体的发展目标和规划，确定人才培养的目标和方向，最后通过高校的领导或者是专家来进行全面的评估，对人才的能力、业绩等进行综合的评估。

4.完善激励机制。高校在人力资源管理方面应该进一步深化改革，对人才激励机制进行改革，根据人才的特点，结合人才激励理论，通过一定的措施和方法来激励人才，努力达到高校的目标，通过一些条件和措施来满足人才的需求，这样能够激发人才的主观能动性，充分的调动人才工作的积极性，激发其创造力。完善有效的激励制度是发挥人才潜能、调动人才积极性、保持其精神状态饱满的一个重要制度，能够让人才真正的发挥作用，这也是高等教育以人为本的管理要求。

5.形成可持续发展的人力资源开发系统。在高校的人力资源管理体系中，缺少对人力资源的开发，这也是一个非常重要的部分，是建设人力资源的重要环节。在现代经济社会中，人力资源的作用和地位越来越重要，在不断地发展和实践过程中，有很多关于人力资源开发的理论，比如，学习型组织，这是现代人才管理实践和创新的重要研究，是对人力资源理论的创新，其主要是强调了人力资源管理的五个方面，分别是自我超越、改善自我、建立目标、合作学习和系统思考。学习型组织的本身就具备了非常强烈的功能和意识，是组织人才不断学习，让其善于学习的一个组织，有着一定的创新精神和创新意识，能够将组织学习和个人学习匹配到一起，因此，这种方式能够促进人才的不断完善和改进，是一种可持续发展的人力资源开发系统，在高校的人力资源管理中，可以充分发挥这种系统的优势。

四、结束语

高校人力资源管理的开发在当今社会发展非常重要，要进一步调动高校教职工的意识和积极性，让广大教职工追求知识，超越自我。同时需要增强人力资源开发机制的活力，建立完善的体系，提高人力资源建设水平，努力实现高等教育的可持续发展。

参考文献：

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[3]孟晓红.高校人力资源管理存在的问题和对策分析[J].北方经贸.2015，（03）.