知识转移能力体系的构建及其验证

胡玮玮，温 廼

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018)

一、 引 言

在技术不断创新，经济社会环境剧烈变化的时代，利用知识提高资源使用效率，提升个体与组织的竞争力，成为所有人与组织关注的焦点。知识作用的发挥在一定程度上有赖于知识在不同主体之间的转移，单个人或组织所拥有的知识数量有限，而知识转移的发生则可以有效增加知识存量，实现1+1>2的效应，进而提高整个企业的知识吸收能力，增强企业竞争力[1]。知识转移指的是转移主体双方在一定的情境下将特定知识从一方转移到另一方，从而实现共享。其中，转移主体既指知识传递者，又指知识接收者，研究者们对此给予了特别关注。已有的研究集中于知识转移主体的主观意愿对知识转移效果的影响[2-3]，虽然对转移能力均有关注，但能力体系的构建不够清晰、系统和可测量。事实上，在知识及共享倍受重视的时代，能力可能是影响效果的最主要因素，进行系统的、可测量的能力体系构建成为此领域基础性的理论研究亟待解决的问题。本研究正以此为着眼点，尝试构建知识转移能力体系模型，作为个体之间、组织之间有效知识转移的支持性和基础性的研究。

二、 知识转移能力——文献的研究

(一) 知识转移

知识转移概念首次由Duncan(1972)在《关于管理和组织知识的利用过程》中提出[4]。知识转移有两个过程：知识传递和知识接收过程。前者是知识提供者传达知识给潜在的接收者(个体或团队)；后者是知识接收者吸收并利用所接收的知识[5]178。知识转移意味着知识接收方对新信息的充分理解并能够据此采取行动[5]17。提供知识并不代表发生了转移知识，如果新信息没有被理解和应用,这些知识事实上没有发生转移[6]。可见，知识转移涉及知识提供方和知识接收方两个主体，客体是知识，传递发生的客观条件是传递工具和方法，结果是接收方充分理解知识并指导行动。Dong(2005)将知识转移定义为知识提供者与接收者之间的沟通过程，沟通目标是接收者能够掌握和应用知识[7]。它类似一个教与学的过程，由知识提供者教导知识接收者如何将新信息与原有知识基础加以联结[8]。

也有学者将知识分为隐性知识和显性知识分别研究。显性知识可以通过书籍、档案索引系统、资料库、群体软件技术等媒介来转移[9]，实践中的会议召开、员工接触及企业培训等过程中的信息沟通都是显性知识转移的方式；而内隐知识需通过管理者和员工的行为或工作训练、岗位轮换等人际互动过程来实现转移[10]。日本著名知识管理学者Nonaka(1995)认为知识转移是发生在创造主体间的螺旋性知识互动过程[11]。

(二) 知识转移能力

知识转移的过程要素包括存储的知识、处理知识的能力和知识输入/输出知识的途径(Jensen & Meckling，1996)[12]。这里所指的能力，不是某种单一的能力，而是一组能力的集合形成的合力，我们称之为知识转移能力。关于知识转移能力的研究结论大致可以分成两类：知识转移能力分为知识传递者能力和知识接收者能力两个维度；除了前述两个维度之外，还包括双方的交互能力。

知识传递者必须在准确的时间段内，将知识适当组织，用恰当的形式向合适的知识接收者进行转移，才有可能是有效的知识转移[13]。知识传递者进行有效知识转移是需要知识来源方的转移能力(Sourcing Transfer Capacity,STC)，它包含三个方面：清楚表述知识用途的能力；评估潜在的知识接收者需求和能力的能力；对知识进行转化使之得以应用的能力[14]。这种观点主要考虑传递方的转移能力，Cohen等(1990)考虑双方的传送能力和吸收能力[15]，并将知识接收方的转移能力(Recipient Transfer Capacity,RTP)定义为知识接收者吸收和保存新知识的能力[15]。类似的观点还有Dong(2005)认为知识传递者的编码能力、接收者的吸收能力会对知识转移产生影响[7]。奚雷等(2006)认为知识传递者的语言表达能力，接收者的吸收能力以及知识挖掘能力是至关重要知识转移能力[16]。Quinn(1994)主要从接收者的角度，认为其解码能力，吸收能力以及对新知识的运用能力都属于知识转移的能力[17]。

除上述两种能力外，双方的交互能力在知识转移也应当被考虑，Hamel(1991)就认为知识转移能力包括知识传递能力、接收能力以及双方的交互能力和支撑能力[18]。更具体的研究表明，要消除跨国公司母子公司知识转移过程中出现的噪声和干扰，需要通过人员协调对知识进行破解，以达成理解与共识，最终促进知识的成功转移[19-20]。尽管有一些研究，但互动能力的具体指标尚未明晰。

在对知识转移能力的结构进行讨论的基础上，国内研究者吴碧蓉(2009)[21]，尤天慧，李飞飞(2010)[22]，王萍(2014)[23]等研究者运用各种分析方法构建了组织内部知识转移能力的指标体系。对以往研究进行归纳，经过整理，本研究得到如表1所示的指标体系。

表1 知识转移能力体系

(三) 小 结

知识转移是一个双方互动的过程，具有知识传递者与知识接收者两个主体。主体的知识传递能力、接收能力及双方交互能力是有效知识转移发生的要素。但是，以往的研究知识转移能力的具体内涵、结构均不够明晰，而能力的测量指标体系，研究仅给出了一些相对零散的结论，指标的提出过程，在研究方法上较为主观和单一。现存的问题正是本研究的重要契机和着眼点，引导我们寻找更为科学和创新的研究方法。

三、 研究一：知识转移能力体系构建——基于访谈的质性分析

在文献研究基础上，本研究拟定访谈提纲，选取知识转移频繁的行业的专家进行深度访谈，访谈内容围绕专家实际工作中发生的有效知识传递，对知识传递能力的内涵、结构，以及具备这些能力的个体在传递过程中的行为表现进行讨论。

(一) 专家访谈

表2 访谈对象信息表

本研究拟订的访谈提纲从知识传递者和接收者两个角度与专家进行讨论，两个角度涉及的问题是相对应的，内容涉及4个方面，分别是：一个好的传递者(接收者)指的是什么；需要具备哪些传递(接收)能力；这些能力的涵义是什么；具备这些能力的行为表现。

本研究选取了10名知识传递的专家接受深度访谈，选取的标准是那些知识转移频繁的行业具有丰富的工作经验的专家，工作绩效受到同行的普遍肯定和称赞，善于表达个人观点，以及对本研究感兴趣，愿意花较长时间接受深度访谈。最终，本研究的访谈对象信息见表2。

访谈地点一般选在专家的办公室，研究者在预定时间达到以后首先对研究主题和访谈目的进行说明，然后按照访谈提纲提问，针对专家的回答及时深入地进行追问，访谈时间一般维持在1到2个小时。全部专家的访谈进行全程录音，访谈结束以后进行整理和分析。

在整理访谈记录过程中，研究者发现专家谈到的工作实践差异较大，但是从这些差异化的工作实践中归纳出的知识转移能力，以及这种具备这种能力的行为表现却具有较强的一致性。

以“知识呈现能力”为例，专家3提到“上课喜欢给他们讲例子，讲故事，给他们创造一个环境让他们融入进去。如果想让感受到这个知识不是那么枯燥的话，例子不能少，尤其是和生活相关的，和企业社会相关的非常重要”。专家5提到“以医学生为例，从书本理论知识传授到临床演示过程，要结合具体的案例，在实践中学习”。专家8提到“培训师给学员讲自己的经验会面临一个问题，学员不太接受。因为同样的方法在不同人身上不一定适用，那么知识传递的效率会很低。高效传递则需要用模型来讲解，用表格和图片等去帮助理解。这就是一个知识传递者必须具备的知识提炼和呈现能力”。专家7提到“在对于子女的教育方面要做到润物细无声，言传身教，在接触的事情中有意识地或无意识地进行引导”。

研究者以这些内容为依据，归纳并分析得到传递者的“知识呈现能力”指标，不仅如此，访谈研究者还得到了具备“知识呈现能力”的具体行为表现：(1)根据知识传递情境选择知识呈现方式(案例、情景模拟、角色扮演、多媒体演示等)；(2)准备所选择知识呈现方式的材料；(3)运用所选择的方式呈现知识。其他能力指标及其具体的行为表现也以同样的方法获取。

(二) 基于访谈资料的质性分析

综合全部10位专家的访谈结果，本研究得到如表3所示的知识转移能力体系及行为表现。知识转移能力体系二级指标包括传递者和接收者能力体系，本研究并非没有考虑双方的交互能力，而是将交互能力作为三级指标归入两个二级指标中，如在传递者的能力体系中包含动机觉察、换位思考、建立信任、方向引导和支持互动能力，这些能力显然属于传递中交互能力范畴。由于篇幅的限制，表3“行为表现”中列出是全部行为表现的一部分举例。

研究者以表3为基础，编制了知识转移过程中传递者能力及行为表现量表、接收者能力及行为表现量表。两份量表的内部结构根据“知识转移能力”类型划分维度，量表的题项表述参考“行为表现”，并进行文字表达的适当调整，使量表表达准确，通俗易懂，以便于两份量表用于下一个研究。

表3 专家访谈所得知识转移能力体系及行为表现

研究得到传递者能力量表共55个题项，分属10个能力维度，接收能力量表共49个题项，分属8个能力维度。

综合文献和访谈研究的结果，研究者发现以上各项传递能力并不是知识转移所特有的，而是人类所普遍具有的一般能力。例如，个体具备动机觉察、知识呈现、方向引导等10项能力，该个体就具备知识传递能力；个体具备归纳提炼、联结、运用等8项能力，该个体就具备知识接收能力。个体知识传递能力的差异其实就是由这些能力集合的水平差异，也就是这些能力水平本身的差异集合。

(三) 小 结

表4 基于文献研究和专家访谈构建的知识转移能力体系

通过访谈结果的质性分析，研究者发现，知识传递者与知识接收者的一些能力是相同的，分别是“换位思考能力”“建立信任能力”“逻辑思维能力”和“互动能力”，具备这些能力的行为表现也趋于一致。这样的研究结果与知识传递过程的实践是相符合的，因此，保留了相同的能力名称和行为表现表述。但是，在知识转移过程中传递者能力及行为表现量表，接收者能力及行为表现量表的编制过程中，研究者在文字表述上做了调整，以符合不同传递主体的立场和视角。

如前所述，个体的知识传递能力并不是一种特殊的能力，而是一些普通能力的集合。所以，对于这些能力的测量，除了可以用到本研究得到的知识传递能力量表(经过结构检验)之外，还可以用其他经过检验的能力测量工具来进行测量和评估。并且，利用效标关联效度检验，其他经过检验的能力测量工具可以验证本研究得到的知识传递能力量表的有效性。

总体来说，专家访谈研究的结果与以往的研究文献结果没有出现矛盾，对研究主题的推进之处在于研究方法更为科学和合理，研究结论更为全面和系统，并且把研究结果落实为测量量表。表4是在文献研究和专家访谈分析的基础上构建的知识转移能力体系。

四、 研究二：知识转移能力体系的验证——行为实验与统计分析

研究二采用现场行为实验的方法，要求被试进行知识转移，用研究一得到的能力量表，以及其他经过验证的能力测量工具对被试的知识转移能力进行测量，得到能力评估结果，并计算几种能力评估结果之间的效标关联效度，以验证研究一得到的知识转移能力体系。

要验证研究一得到的知识转移能力体系，选择经过验证的能力测量工具非常关键，而选择的标准就是：测量的能力内涵是一致的。本研究选择的测量工具有瑞文标准推理测验、社会智力量表，以及情绪智力量表。

瑞文标准推理测验(Raven’s Standard Progress Matrice，SPM)是英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。该测验以智力的二因素理论为基础，测量一般因素中的推理能力(eductive)，即个体做出理性判断的能力。

杨文博(2014)完成了社会智力量表(Social Intelligence Scale， TSIS)中国版的修订[24]。量表结构包括三个维度：社会觉知(SA)指对周围环境包括对自己及他人观念、情绪等的觉察能力；社会信息加工(SP)指对知觉到的信息内部加工的过程，包括观点采择和预测他人行为的能力；社会技能(SS)指社会智力的行为表现，即人际交往能力，问题解决能力等。总量表的α系数为0.832，三个分量表的α系数分别为0.756，0.769和0.720。

情绪智力量表(Emotional Intelligence Scale， EIS)由美国心理学家Schutte等人在1998年编制而成，用于测量个体的情绪智力，α系数为0.844[25]。

(一) 行为实验与数据收集

实验分为两个阶段进行。第一阶段的目标是对知识转移能力量表的结构进行验证，使之成为一份效度较高，结构稳定的能力量表；第二阶段的目标是用经典的能力测量来验证本研究的知识转移能力体系。

1.第一阶段实验。研究者选取280名大学生被试，大一到大四的学生各70名，国际商务管理、工程管理、计算机技术、人力资源管理专业学生各70名。实验操作完成后，剔除无效被试，研究者获取了256名被试的实验数据。研究者要求被试两人一组进行知识转移，每组两名被试来自不同专业。知识转移的内容为知识传递者的专业课程内容，由专业课程任课教师提供。研究者对四个专业的知识传递内容在知识容量、难度等维度上做了平衡，以减少无关变量的干扰。

现场实验流程如下：研究者向被试宣读指导语，每组中两名被试各自阅读一段专业课程相关的材料，一名被试作为知识传递者开始向另一名被试进行知识传递。研究者为知识传递准备了可能用到的工具，如纸笔、可以上网的电脑等；被试如果还有其他需要，可以从研究者处得到帮助。知识传递过程以知识接收者报告“我知道该怎么做了”为结束的信号。随后两名被试分别填写知识传递者和知识接收者量表。然后两名被试角色交换，进行另一次知识传递，再分别填写量表。这样，实验结束以后，对每个被试测量知识传递能力以及知识接收能力。

研究者对每组中两次知识传递的内容专业性做了平衡，举例来说，第一次传递中，一半实验组中国际商务管理专业被试向计算机技术专业被试进行知识传递，另一半实验组中计算机技术专业被试向商务管理专业被试进行知识传递；第二次传递中，每组两个被试交换角色。

根据第一阶段的实验数据对知识传递能力以及知识接收能力量表进行因素分析，研究者得到结构稳定的传递能力以及接收能力量表。

2.第二阶段实验。研究者同样选取280名大学生被试，年级及专业分布同第一阶段。实验操作完成后，剔除无效被试，研究者获取了233名被试的实验数据。研究者对被试专业的要求，以及知识转移内容的要求同第一阶段。

现场实验流程如下：研究者向被试宣读指导语，全部被试进行瑞文标准、社会智力以及情绪智力测量，随后的实验流程以及无关变量的控制均与第一阶段相同，不同的是知识传递能力以及知识接收能力量表是经过验证的。

研究者计算几种能力评估结果之间的效标关联效度，对研究一得到的知识转移能力体系进行验证。

(二) 基于实验数据的实证分析

1.实验一数据分析。研究者对所测样本的数据进行了因素分析，考察知识传递能力量表和知识接收能力量表的结构是否清晰和良好。研究采用主成分因子分析方法，选取特征值大于1的因子，用最大方差法进行因子旋转。

传递能力量表选取10个能力因子，解释方差61.710%。以量表题项在能力因子上的载荷不小于0.400为标准，得到38个题项，以能力因子上题项的含义为依据，对其命名。具体结果见表4、表5。

表4 知识传递能力量表因素分析后各因子的命名、特征值及其对方差解释的贡献率(n=256)

表5 知识传递能力量表各因子载荷(n=256)

接收能力量表选取8个能力因子，共解释方差54.579%。以量表题项在能力因子上的载荷不小于0.400为标准，得到36个题项，同样以能力因子上题项的含义为依据进行命名。具体结果见表6、表7。

表6 知识接收能力量表因素分析后各因子的命名、特征值及其对方差解释的贡献率(n=256)

表7 知识接收能力量表各因子载荷(n=256)

2.实验二数据分析。在得到了结构稳定的知识转移能力量表以后，研究者对被试进行了瑞文标准推理测验、社会智力量表、情绪智力量表以及知识传递者能力量表和知识接收者能力量表的测试，用检验效标关联效度(Pearson相关)的方法来验证知识转移能力体系的科学性。能力测量的效标关联效度检验结果如表8所示。

表8 能力测量效标的相关(n=233)

表8数据显示，知识传递能力量表、知识接收能力量表得分与社会智力量表、情绪智力量表得分正相关，与瑞文智力量表得分不相关；知识传递能力量表得分与知识接收能力量表得分正相关。

知识转移是双方的一种交往，为了推进知识传递过程的顺利进行，传递双方需要具备一般的社会交往都需要的能力。如双方都需要具备对环境、自己及对方的觉察能力；建立信任并与对方展开互动的能力；逻辑思维以及问题解决的能力等。这些能力结构与社会智力量表中测量的社会知觉、社会信息加工以及社会技能在内涵上有较大重叠，效标关联效度检验的结果显示知识传递能力、接收能力得分与社会智力得分正相关，验证了第一阶段得到的传递、接收能力两份量表的有效性。

其次，传递者和接收者是具有知识背景、需求动机以及人格特征的社会人，在知识传递过程中，尤其是在双方对转移内容的认知不一致时、转移过程出现停滞和僵局时，要求知识转移双方具备识别和调控自己以及对方情绪的能力。情绪智力量表正是对这种能力进行测量的最佳工具之一。效标关联效度检验的结果显示知识传递能力、接收能力得分与情绪智力得分正相关，验证了本研究构建的知识转移能力体系的有效性。

瑞文标准推理测验是智力测量工具，它的图形推理测试测量一般智力因素中的推理能力，这种能力在知识转移过程中的作用较小，这可能导致了效标关联效度检验的结果显示传递、接收能力得分与瑞文智力得分无关。

传递和接收能力在某些指标上是重叠的，如“建立信任能力”“逻辑思维能力”，因此效标关联效度检验的结果显示知识传递能力得分与知识接收能力得分正相关。

(三) 小 结

本研究的第一阶段对知识转移能力体系进行了因素分析，得到量表结构与研究一的结果在能力因子的数量是一致的，部分题项在能力因子的归属上出现了变化，研究者最终得到的少量能力因子名称有改动。这样的结果说明研究者通过文献和访谈得到的知识转移能力结构是比较准确的，经过结构检验的知识转移能力体系是稳定的。研究第二阶段的效标关联效度检验的结果显示，本研究构建的知识转移能力体系具有较好的结构效度和内容效度。

经检验后得到的知识转移能力体系包含知识传递和知识接收能力两个子体系，知识传递子体系包括：解决问题、社交、换位思考、建立信任、知识呈现、资源利用、逻辑思维、把握方向、互动、处理僵局十个能力指标；知识接收能力子体系包括：理解运用、互动、专注力、建立信任、逻辑思维、解决问题、联结、换位思考八个能力指标。其中解决问题、换位思考、逻辑思维和互动能力指标是传递者和接收者都需要具备的能力，这些能力可能是双方交互需要具备的能力。

当然，研究得到的两份能力体系还存在不足，有几个维度的题项数量较少，如传递者能力量表中的“资源利用”和“方向把握”维度2个题项，“处理僵局”维度仅1个题项；接收能力量表中的“换位思考”维度2个题项。这虽然不能影响结果的有效性，但显然更多的题项有助于对我们识别更多的具有知识转移能力的行为，并能够在提升知识转移能力的实践中增加行为塑造的范围。

五、 研究结论与意义

在知识受到特别重视的时代，知识共享是知识管理、组织行为及人力资源管理研究领域被提及的最多的议题之一，尤其是隐性知识的共享，个体之间的知识转移是隐性知识共享最有效的途径。知识转移研究中主观意愿、客观条件被提及最多，但在这些条件都具备的情况下，不同的知识转移，有效性仍有较大差异，与个体的知识转移能力密切相关是众多研究者共同的认知，即便如此，具体到对能力及具体指标的测度的研究，仍然相对零散和主观。本研究正是基于此，运用文献分析法和专家访谈法系统构建了知识转移的能力体系，以及能力的具体行为表现，将原有的零散且主观的能力系统化和具体化，成为可被测度的能力指标。但仅仅运用质性分析的方法并不能证明指标体系的有效性，为验证其有效性，研究进行了行为实验，分别收集了256份及233份有效实验数据，运用因素分析和效标关联效度验证了两类能力指标体系是稳定的，且具有较好的结构效度和内容效度。这意味着，研究构建的知识转移能力体系及量表，可以被作为相关研究的基础和工具来使用。

研究将原本相对模糊且零散的知识转移能力进行了清晰的界定和系统化，并形成一个具体的可被测度的指标体系，加深和丰富了知识管理领域中的知识转移理论研究。而作为一个完整的可被测度的能力指标体系，可以被工具性地使用于知识转移、知识分享及相关领域的理论研究中，使能力不再重要，但却无法被测度的抽象指标。知识转移能力指标体系的构建和指标的可测性，对知识转移和共享理论研究起到了基础性的支持和推动作用。

更重要的是，研究构建了传递者和接收者的能力体系及具体的行为表现，意味着与具体行为相联系的能力是可以被提升的，如通过针对逻辑思维的专门学习培养逻辑思维能力，通过有针对性的教学培训提高传递者的知识呈现能力，以及籍由经验的获取提升处理僵局的能力。而能力的提升直接导致了知识转移有效性的提高，这也是本研究重要的实践意义。

参考文献:

[1]肖志雄.知识吸收能力对服务创新绩效影响的实证研究——来自服务外包企业的经验证据[J].浙江工商大学学报,2013(6):73-80.

[2]HUANG H,MA Y,ZHANG S,et al.Characteristics of knowledge,people engaged in knowledge transfer,and knowledge stickiness:evidence from Chinese R & D team[J].Journal of Knowledge Management,2017，21(6):1559-1579.

[3]XIE X,FANG L,ZENG S.Collaborative innovation network and knowledge transfer performance:a fsQCA approach[J].Journal of Business Research,2016,69(11):5210-5215.

[4]DUNCAN W J.The knowledge utilization process in management and organization[J].Academy of Management Journal,1972,15(3):273-287.

[5]DAVENPORT T H,PRUSAK L.Working knowledge:how organizations manage what know[M].Cambridge:Harvard Business School Press,1998:178-190,17-25.

[6]王永贵,马双,杨宏恩.服务外包中创新能力的测量、提升与绩效影响研究——基于发包与承包双方知识转移视角的分析[J].管理世界,2015(6):85-98.

[7]DONG K,KIRSCH L J.Antecedents of knowledge transfer from consultants to clients in enterprise system implementations[J].MIS Quarterly，2005，29(1):59-85.

[8]VERKASALO M,LAPPALAINEN P.A method of measuring the efficiency of the knowledge utilization process[J].Transactions on Engineering Management,1998,45(4):414-423.

[9]刘彩虹,徐福缘.基于Blog的SDN企业隐性知识共享研究[J].浙江工商大学学报,2008(6):41-46.

[10]LAHTI R K,BEYERLEIN M M.Knowledge transfer and management consulting:a look at “the firm”[J].A Look At The Firm Business Horizon,2000,43(1):65-74.

[11]NONAKA T.The knowledge creating company:how japanese companies create the dynamics of innovation[M].New York:Oxford University Press,1995:28- 32.

[12]JENSEN M C,MECKLING W H.Specific and general knowledge,and organizational structure[M].Newton:Butterworth,1996:17- 37.

[13]TANYA M,JEFFREY P.Valuing internal vs.external knowledge:explaining the preference for outsiders[J].Management Science,2003,49(4):497- 514.

[14]SZULANSKI G.Exploring internal stickiness:impediments to the transfer of best practice within the firm[J].Strategic Management Journal,2015,17(S2):27-43.

[15]COHEN W M,LEVINTHAL D A.Absorptive capacity：a new perspective on learning and innovation[J].Administrative Science Quarterly,1990,35(1)：128-152.

[16]奚雷,彭灿.战略联盟中组织间知识转移的影响因素与对策建议[J].科技管理研究，2006(3)：166-169.

[17]QUINN H.Strategic out sourcing[J].Sloan Management Review,1994,35(3):43-55.

[18]HAMEL G.Competition for competence and inter-partner learning within international strategic alliances[J].Strategic Management Journal,1991,12(S1):83-103.

[19]易加斌,范莉莉,谢冬梅.跨国公司母子公司之间管理知识转移的影响因素分析——一个综合模型[J].科技管理研究,2009(9):356-359.

[20]WANG X,XI Y,XIE J,et al.Organizational unlearning and knowledge transfer in cross-border M & A:the roles of routine and knowledge compatibility[J].Journal of Knowledge Management,2017,21(6):1580-1595.

[21]吴碧蓉.基于层次分析法的图书馆知识转移能力评价模型研究[J].现代情报，2009(8)：17-18.

[22]尤天慧，李飞飞.组织知识转移能力评价方法及提升策略[J].科技进步与对策，2010(14)：121-122.

[23]王萍.企业内部知识转移能力评价指标体系研究[J].现代商业，2014(5):174-176.

[24]杨文博.校园环境支持度对大学生校园适应行为的影响:社会智力的调节作用[D].武汉：华中科技大学教育科学研究学院，2014.

[25]SCHUTTE N S,MALOUFF J M.Development and validation of a measure of emotional intelligence[J].Personality & Individual Difference,1998,25(2)：167-177.