A公司核心技术员工流失的原因及对策分析

杨 阳，蒋 明，周晓萍，刘 涛，程媛媛

（国网安徽省电力有限公司 信息通信分公司，安徽 合肥 230061）

1 研究背景与意义

1.1 研究背景

近几年，随着全球经济环境持续不明朗，经济形势放缓，企业盈利能力及支付能力并不乐观。随着物价、房价的上涨，对于公司员工，特别是新入职员工来说，生活成本和压力巨大。越来越多的员工不满足现状，希望可以寻求更好的就业机会，改变现状。其中，离职率第一的企业类型为高科技企业，离职率第一的从业人员为技术人员。位于离职原因排行榜第一、第二的，仍然是“薪酬待遇”与“职业成长空间”，但值得关注的是，“工作与生活不平衡”的排名近几年有所攀升。作为职场新人的90后新员工，收入待遇和工作成就不再成为他们唯一的人生目标，他们更加注重自我感受和体验，对于工作与生活之间的平衡要求较高。

在十九大报告上，习近平总书记一共提到了50余次“创新”，“创新是引领发展的第一动力。”那么如何留住优秀的核心技术员工，有效地吸引和激励员工，成为企业特别是中小型企业的关键问题。

1.2 研究意义

核心技术人员在企业，特别在中小企业中，掌握了公司最核心的技术成果和重要的工作机密。一旦流失，会对中小企业造成巨大影响。

（1）替代成本高。与普通员工相比，对于技术人员，企业在招聘、管理、培养锻炼方面的投入较多，特别是核心技术员工的可替代性较弱。因此，核心技术员工一旦离职，替代的成本比其他员工高很多。

（2）核心技术员工是企业的核心生产力，核心技术员工一般学历、素质、专业能力较强，具有较强的创新能力和创新意识，是企业持续创新和发展动力所在。

（3）核心技术员工往往掌握了公司最核心的商业机密。因此，核心技术员工的流失很可能会造成企业的战略规划、商业秘密等毁于一旦，影响了整个企业的发展大计。

2 心理契约的概念

心理契约概念最早起源于社会心理学，包括员工报酬、组织的关心、工作保障等方面。这是对心理契约内容的较全面的探讨，很少既从双边视角又从双方责任出发。本文从员工的角度，对心理契约的组织责任进行分析、探讨。

3 A公司核心技术员工流失情况

3.1 A公司的基本情况

（1）A公司于2010年4月成立，现有员工91人。人员分布情况如表1所示。

表1 A公司人员分布情况

（2）薪酬待遇。A公司绩效薪金占比较低，技术岗位较管理岗位收入差别较大，技术岗位薪酬待遇较低。

（3）内部流动。A公司领导由上级单位直接任用。近几年，A公司内部中层管理干部很少有组织调动和竞聘。

（4）绩效管理。A公司的绩效管理实行绩效经理人管理，各部门负责人为所属员工的绩效经理人。目前，绩效经理人管理操作性差，效果不明显。

3.2 员工流失情况

从2014年到2017年，A公司主动离职员工共6名，均为核心技术人员。从员工类别分析如下。

（1）初级技术员工主动离职2名，新入职员工，硕士研究生，入职不到半年。公司试用期为一年，工资待遇较正式员工低很多。

（2）主管级技术员工主动离职2名，属于技术中坚力量。在A公司工作多年，随着专业技术水平要求不断提高，工作压力太大没有业余时间去储备更多更新的知识，在巨大压力下主动提出了离职。

（3）专家级技术员工主动离职2人。其中一人从事核心技术岗位多年，更倾向于参与公司的管理类工作，而A公司多年来并没有竞聘调动的机会。另一名专家级技术员工，因收入较低，与初级技术员工相近，提出离职。

4 A公司核心技术员工流失的原因

下面从心理契约3个维度就A公司员工流失的原因进行分析[1]。

4.1 物资激励维度方面

薪酬分配制度不合理，A公司绩效薪金占总收入比例低，核心技术员工的系数较低，无法满足核心技术员工对报酬和绩效的心理契约，无法调动员工的工作积极性。

4.2 环境支持维度方面

绩效管理流于形式，绩效经理人与员工之间缺乏有效的沟通机制，容易引起员工产生不必要的误会，绩效经理人没有发挥作用，也不能对员工的工作偏差进行及时引导或补救。

4.3 发展机会维度方面

由于将技术员工培养成为核心技术员工，所需时间较长，对员工的专业水平要求较高。而A公司存在缺员问题时间已久，核心技术员工一直得不到晋升或轮换岗位的机会，职业发展的心理契约得不到满足。

5 A公司核心技术员工流失的对策

从A公司的现状看出，造成核心员工流失的主要原因是心理契约违背及破裂。员工心理契约内容3个维度其实是相互关联并相互影响的，员工流失往往是一个或多个维度破裂造成的结果，3个维度相辅相成，形成一个循环的激励机制（见图1）。此外，可以通过对另一个维度加强激励来达到对一个已经破裂的维度补偿的目的。从而降低技术员工的心理契约的违背带来的负面影响[2]。

图1 员工心理契约内容3个维度的关系

下面从心理契约内容的3个维度来说如何加强员工的激励，预防员工流失[3]。

5.1 从物质激励维度加强员工激励

5.1.1 建立合理公平的薪酬制度

首先，合理公平的薪酬分配是员工最基本的心理契约。薪酬制度应当建立在公平分配的基础上，其激励作用才能有效地发挥。薪酬待遇对员工而言，不仅仅是简单的生活保障问题，而是个人价值是否得到尊重和得到体现的一种形式。

5.1.2 薪酬的公开性和绩效性

公开性体现在绩效管理的全过程中，包括程序公开和结果公开。其中，程序公开可以将薪酬制度的制定过程向员工公开，或请员工参与其中。还可以与员工签订绩效合约，不仅明确岗位职责和义务，还要明确考核目标。

结果公开要求薪酬结果可以体现差异化。A公司的绩效薪金设计就不合理，绩效薪金占比过低，和管理层差距较大。应当设置合理的绩效系数，提高核心技术人员的绩效系数，并及时将结果反馈给核心技术员工。

5.1.3 以短期为主，长期为辅的薪酬机制

目前，大部分中小企业采取的是短期激励手段，比如工资、奖金等，在一定程度上可以保持员工的工作积极性，但没有长期维护效果。长期激励是指企业通过采取某些措施，使技术员工能主动维护企业的效益和品牌。比如股权激励这类长期激励形式，核心员工得到企业的一定股权，会更加关注企业的成长和发展，更好留住人才。

5.2 从环境支持维度获得员工的信任感

5.2.1 营造和谐、平等、信任的人际环境

技术工作往往是依靠团队形式来完成的，核心技术员工也是渴望得到领导和前辈的支持和帮助，作为团队的一员，也需要得到同事之间的相互交流、促进。当企业以尊重的心态对待每个员工，特别是让核心技术员工有机会参与公司重大决策事务，鼓励员工献计献策，才能使员工真正感受到被尊重。只有在一个相互尊重、相互友爱的环境中，才能促进员工和企业的健康成长。

5.2.2 加强对技术员工的关怀

由于所属专业不同，技术员工独立性较强，性格一般比较内向，有些技术员工在沟通交流方面比较欠缺。管理者或上级领导应主动关心，舒缓技术员工的情绪和心理压力，帮助员工认清工作定位、职业发展通道或企业重大决策调整，避免不必要的误会。

5.3 从发展机会维度建立员工发展的工作机制

5.3.1 充分发挥核心技术员工的自主独立性，实行弹性工作制

科技信息的高速发展，社会生活方式随着快速变化，工作节奏越来越快速和高效。与一般员工相比，核心技术员工独立性更高，宽松的管理环境更适合他们。他们有属于自己的生物钟和工作方式，不再拘泥于传统的“朝九晚五”。

5.3.2 加快企业内部人才流动，丰富工作内容

核心技术员工由于自身学历较高，素质较强，具有喜欢挑战性的工作的特性，比一般员工有更强的流动意愿。针对技术员工的特殊需求，建议企业可以采取岗位轮换的形式将技术人员轮换到其他更具挑战的工作岗位上，或者进行岗位内部竞聘增加岗位的流动性。

5.3.3 提高教育培训水平

管理大师彼德·德鲁克曾说过：“员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。”科技信息快速发展，技术不断更替促使核心人员需要不断更新知识储备，提升专业水平，企业应当为核心技术员工提供与之需求相符的培训和学习，并做好培训后的评估和反馈工作。

5.3.4 为核心技术员工的个体成长和职业生涯发展创造条件

自我实现的意愿，核心员工较一般员工更为强烈。如果核心技术员工在自我实现方面的需求长期得不到满足，就会形成心理倦怠，容易导致离职。处于职业生涯不同发展阶段，核心技术人员也具有不同的职业需求特点。因此，企业应该为每位技术员工制定一套结合企业战略、个人发展需求和个人自身特点的职业生涯规划。

6 结语

如何预防或及时修复心理契约，降低核心员工流失的风险，对企业来说非常重要。可以从心理契约的3个维度激励员工：（1）从物质激励维度加强员工激励，建立公平合理的薪酬制度，优化工作环境。（2）从环境支持维度来赢得核心员工的信任，营造平等、和谐、尊重、信任的人际环境，注重对核心员工的关怀；充分发挥核心员工的自主独立性，实行弹性工作制。（3）从发展机会维度建立持续有效的员工发展，加快内部人才流动，丰富工作内容；提高教育培训水平；为技术员工的个体成长和职业生涯发展创造条件。

[参考文献]

[1]陈晓红，于珊.中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究[J].湖南师范大学社会科学学报，2008（3）：104-108.

[2]戴慧敏.企业转型升级与提升核心竞争力[J].佛山科学技术学院学报（社会科学版），2013（5）：89-92.

[3]张亮.我国民营企业转型升级面临的主要问题与对策建议[J].发展研究，2013（1）：11-14.