激励性契约、管理者能力与盈余管理

徐杰 陈明禹

【摘 要】 基于管理者能力异质性现实，依据经济学概念量化管理者能力这一综合指标，以我国上市公司样本数据研究管理者能力对盈余管理的影响，即管理者能力越强，公司盈余管理程度越大。继而在管理者能力差异影响企业盈余管理程度的基础上，进一步论证激励性契约对二者关系的影响。结果表明，激励性契约能够有效改变管理者能力在盈余管理行为中发挥的作用，具体为薪酬激励能够显著降低高能力管理者进行盈余管理的程度；晋升激励对能力较高的管理者也能发挥较好的激励作用，并抑制其盈余管理行为。

【关键词】 管理者能力； 盈余管理； 薪酬激励； 晋升激励

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）07-0103-07

一、引言

管理者能力是管理者根据市场不确定性对公司经营做出相应的判断决策，也是管理者人力资本在企业运转过程中的应用。在现代企业中，管理者执行的是高度复杂的综合行动，需要足够的能力利用有关商业信息来识别、预测并指引公司的发展方向和路径。因此，管理者能力是公司的关键资源之一[ 1 ]，管理者是公司盈余管理行为的直接执行者。根据理性经济人理论，能力越强的管理者越有可能在增加股东收益的同时获取私利，赢得经理人市场认可，通过盈余管理获取寻租利益。根据声誉管理理论，声誉越高的管理者能够获取较高收益，能力越高的管理者越具有抑制盈余管理以免破坏其声誉的动机[ 2 ]。管理者能力可能对公司盈余管理产生决定性影响，且不同能力的管理者所考虑的利益角度不同，进而针对管理者能力异质性的激励契约安排可能产生不同影响。

综上所述，本文基于寻租理论、声誉管理理论，通过数据包络分析法（以下简称DEA①），根据经济学的投入产出概念，将管理者能力定义为管理者利用公司资源产生收益的效率水平。为实现这一概念的客观综合性衡量，选取我国上市公司样本数据实证研究管理者能力对盈余管理的影响。考虑到在内部治理中，激励性契约作为公司治理的一种重要组成机制，直接决定了管理者对其能力的开发和利用程度，继而深入研究激励性契约是否能够对管理者能力与盈余管理二者关系产生影响。本文丰富了管理者能力研究内容，为薪酬激励、晋升激励有效性提供了经验证据，有助于完善公司治理、规范盈余管理行为和资本市场发展。

二、管理者能力与企业盈余管理行为的实证研究

（一）理论分析与研究假设

基于经济人自利性假设，管理者作为公司经营的直接负责人，存在为自身获取收益（包括物质与非物质收益）的动机，而能力越高的管理者同时拥有谋取利益的优势条件，具体包括以下两个方面：

一方面，当公司经营环境发生波动时，能力越高的管理者越能够准确预测公司经营风险，为保持公司业绩的稳定，管理者可能采取有价值的经营战略或会计操纵的盈余管理方法来应对波动，抑或两者兼而有之。也就是说，在降低监管风险和声誉成本的同時，增加管理者寻租收益。

另一方面，管理者能力较高的公司，其盈余管理目的不再是外部监管所熟知的扭亏、避免退市、融资等，而是更加具有隐蔽性。当公司内外部监管未察觉到公司经营的负面信号时，往往会降低对公司经营风险的评估，进而降低主动怀疑公司管理层会计政策与会计估计选择合理性的程度。此时，管理者进行盈余管理的成本较低，包括公司的资本成本和管理者的声誉成本。可以说，能力越强的管理者越能够为其盈余管理创造良好的寻租环境，为自己谋取私人利益，即盈余管理的寻租收益较高。

总而言之，能力较强的管理者对市场的反应和公司的经营战略更具优势，能够更好地预测未来产品市场需求并理解产业趋势，及时采取措施应对风险，能够更有效地运用政策法规从容地维持公司经营状况来降低监管风险，有利于自身利益寻租。根据成本效益分析，能力越高的管理者进行寻租可能获取的收益大于其潜在的诉讼风险、声誉成本，为自身获取收益的动机更强，即进行盈余管理的可能性越大。基于此，提出假设1：管理者能力越强，公司盈余管理程度越大。

（二）研究设计

1.样本选择

研究管理者能力的数据部分选自财务报表附注。鉴于2012年之后采用新的会计准则，财务报表附注披露标准有一定变化，为统一标准，本文选择的上市公司研究样本时间为2012—2016年。相关数据从国泰安数据库（CSMAR）和色诺芬数据库（CCER）下载，并进行如下筛选：（1）剔除金融类公司；（2）剔除当年配股增发、IPO、当年发生亏损和ST公司，即排除配股增发等动机的影响；（3）剔除管理者能力指标、公司治理和财务数据无法计算和获取的公司；（4）按1%的标准Winsor处理相关变量，最后得到约6 700个样本②。

2.模型设定

管理者能力对盈余管理的影响研究，参考Demerjian et al.（2013），建立模型（1）：

（三）变量说明

表1列出了模型（1）中被解释变量、解释变量和控制变量的名称、含义与计算方法。

1.被解释变量：盈余管理

模型（1）中的被解释变量DA为盈余管理的替代指标，参考基本Jones模型（Jones，1991）计算得到DA1，修正Jones 模型（Dechow et al.，1995）计算得到DA2，业绩匹配Jones模型（Kothari et al.，2005）计算得到DA3[ 3 ]。因以上模型得到正向和负向两个方向的盈余管理，本研究主要为管理者能力对公司盈余管理的影响程度，故采用计算DA值的绝对值。

2.解释变量：管理者能力

对于管理者能力（MA）的衡量，已有文献主要有4种方式：一是历史收益率；二是媒体关注度，这两类指标难以在管理者和企业之间区分各自的贡献[ 4 ]；三是管理者固定效应指标，这类计量效应局限于那些更换管理者的公司样本[ 5 ]；四是DEA法。考虑到前三种衡量方法各自存在的局限性以及Demerjian et al.[ 6 ]的研究，本文主体部分采用DEA衡量方法。

Demerjian et al.（2012）首次运用DEA分析技术估计出了公司效率，即假设在一定资源投入条件下的产出最大化。同时，公司效率又被划分为两部分：一是管理层的贡献，二是公司自身资产的贡献。与其他方法相区别，Demerjian et al.（2012）将公司效率在企业自身与管理者之间进行区分，证明了属于管理者的贡献，即管理者能力。

3.控制变量

为了使实证检验结果更加准确，参考夏立军[ 7 ]、Demerjian et al.[ 8 ]等的研究结论，对可能影响上市公司盈余管理程度的因素加以控制。模型中的控制变量（ControlVariables）主要包括：公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、成长性（MB）、现金回收率（CH）、销售波动性（SV）、公司上市年限（Life）、经营周期（Ccle）、股权集中度（CR）、会计师事务所性质（Aud）等。此外还设置了行业（Industry）和年度（Year）两个虚拟变量以控制其影响。

（四）实证研究结果与分析

表2显示了管理者能力与盈余管理程度的回归结果。具体来看，在管理者能力指标（MA）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的三组回归中，MA回归系数分别为0.054、0.052和0.053，T值分别为2.754、2.642和2.642，全部在1%的水平上显著正相关。通过3组回归表明该结果较为稳定可靠地验证了管理者能力与公司盈余管理程度的正向相关关系。在外部环境基本一致的影响下，高能力管理者比低能力管理者更能有效地带领公司应对各种不确定性，运用自身知识储备准确理解各种法律法规，同时控制风险和采取对公司或自身有价值的会计操纵。根据成本效益分析，管理者进行盈余管理行为时需权衡其寻租带来的收益和有损声誉造成的损失，但在不考虑内外部监管环境差异的情况下，高能力管理者进行盈余管理被识别的可能性较低，其声誉降低的潜在成本较低，因此寻租获利。在控制变量方面，资产负债率（Lev）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）不存在显著的相关性但仍然正相关，表明资产负债率越高的公司越有可能进行盈余管理。现金回收率（CH）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分别在1%、1%和5%的水平上显著负相关，与预期一致，进一步证明现金回收能力越强的公司资金使用效率越高，经营压力越小，进行盈余管理的动机降低。公司成长性（MB）与盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上呈显著的负相关关系，与线性相关性分析结果基本一致。销售波动性（SV）与盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上呈显著负相关关系，与盈余管理程度（DA3）的相关性不显著，但系数符号仍与DA1、DA2一样为负号，与预期基本保持一致。

三、薪酬激励、管理者能力与盈余管理的实证研究

（一）理论分析与研究假设

结合寻租理论分析，能力越强的管理者越能够通过盈余管理为自己謀取私人利益。然而因外界对盈余管理不断加深认识和提高重视，驱使外部监管逐渐加强，加之管理者超额薪酬越来越受到媒体关注，所以基于薪酬动机的盈余管理行为会产生较高的“愤怒成本”[ 9-10 ]和监管风险、诉讼风险。简而言之，在薪酬激励的环境下，能力较高的管理者在平均水平上具有较高的薪酬回报，那么他们进行盈余管理所面临的声誉成本③越高。

根据声誉管理理论，能力较强的管理者会获得较好的社会声誉，若进行盈余管理可能破坏其声誉，那么管理者就存在抑制盈余管理的动机。薪酬激励作为契约设计的一部分，主要产生两方面的影响：一是可以弥补管理者减少寻租所带来的收益，即抑制其寻租行为；二是可以引起内外部监管对管理者的关注，增加声誉压力。同时又考虑到管理者能力差异，这就会影响他们对盈余管理成本收益权衡结果的判断。

具体而言，一方面，随着社会监督作用日益显著，全社会对于薪酬的关注度不断升温，特别是高薪阶层受到监督与非议的风险更大。那么，高能力管理者在实现自身独特人力资源价值的同时，所获得的薪酬激励必须控制在适度范围内，既能提高自身工作积极性，又能避免面临较高的“愤怒成本”、监管和诉讼风险。另一方面，能力较高的管理者所获得的薪酬激励能够弥补一部分因未进行寻租而失去的潜在收益，也就是说出于寻租获利的盈余管理动机减弱。

综上所述，在考虑薪酬契约设计后，高能力管理者进行盈余管理的寻租收益可能不足以抵销潜在的声誉成本，薪酬激励能够抑制高能力管理者进行盈余管理。基于此，提出假设2：薪酬激励能够降低管理者能力与盈余管理之间的正相关关系。

（二）研究设计

薪酬激励对管理者能力与盈余管理二者关系的影响研究，参考相关文献，建立模型（2）：

被解释变量盈余管理（DA1，DA2，DA3）、解释变量管理者能力（MA）、控制变量（ControlVariables）均与表1中变量定义相同。薪酬激励（Pay）参考辛清泉等[ 11 ]、吴育辉和吴世农[ 12 ]等研究，以上市公司披露的高管前三名薪酬总额的自然对数作为衡量指标，代表上市公司对管理者的薪酬激励强度。

（三）实证研究结果与分析

1.回归分析

表3是根据模型（2）进行回归的结果。

具体来看，表3中管理者能力与薪酬激励指标的交乘项MA*Pay，与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的回归系数分别为-0.060、-0.063和-0.069，全部在1%的水平上显著负相关，说明薪酬激励会显著改变管理者能力与盈余管理的关系，即当管理者能力上调幅度相同时，薪酬激励较大的上市公司盈余管理增加程度要低于薪酬激励较小的上市公司。虽然样本总体中管理者能力越强，公司盈余管理程度越大，但薪酬激励可以显著降低管理者能力与盈余管理程度之间的正相关关系。

表3中管理者能力指标（MA）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回归的系数分别为0.882、0.925和1.006，均在1%的水平上显著正相关，即管理者能力越高，公司盈余管理程度越大，该结果与上文研究结论一致。

控制变量方面，从表3可以发现现金回收率（CH）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分别在1%、1%和5%的水平上显著负相关，即公司财务资金运转效率越低，财务状况越差，盈余管理动机越强，这与雷光勇和刘慧龙[ 13 ]的结论基本一致。成长性（MB）与公司的盈余管理（DA1、DA2）分别在10%的水平上显著负相关。上市年数（Life）与盈余管理（DA2）在10%的水平上呈显著负相关关系，与盈余管理程度（DA1、DA3）呈负相关但不显著。MB与Life指标的回归结果与以往研究结论[ 14 ]基本吻合。销售波动率（SV）与盈余管理程度（DA1、DA2）在10%的水平上显著负相关，与盈余管理程度（DA3）的相关性不显著但仍为负相关，与预期基本保持一致。

2.稳健性检验

为增强本研究结论的可靠性，考虑到加入交互项后可能存在的共线性④问题，稳健性检验将对解释变量MA、调节变量Pay进行中心化得到新的解释变量CMA、CPay，然后使用中心化后的CMA和CPay进行交乘获得交互项CMA*CPay，最后分别代入模型（2）来回归，稳健性回归结果显示中心化⑤处理后的管理者能力指标（CMA）与薪酬激励指标（CPay）的交乘项CMA*CPay，与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）进行回归后系数分别在5%、1%和1%的水平上呈显著负相关关系，回归结果与之前分析结论保持了一致。表明提高一定程度的管理者能力时，薪酬激励较大的上市公司盈余管理程度增加幅度要低于薪酬激励较小的上市公司，即薪酬激励能够显著降低管理者能力与盈余管理之间的正相关程度。且显示中心化后的管理者能力指标（CMA）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回归的系数均在5%的水平上显著正相关，即高能力管理者的上市公司盈余管理程度要大于低能力管理者的上市公司，该结果与前面研究结果一致。

四、晋升激励、管理者能力與盈余管理的实证研究

（一）理论分析与研究假设

根据盈余管理相关研究，盈余管理会受到激励机制的影响。与薪酬激励一致，晋升激励也是契约性激励的一种方式，其区别是物质与非物质的形式差异[ 15 ]。因为晋升使得管理者职位提高，越容易获取权力和资源，这样一方面增加了其职级薪酬和在职消费，另一方面还可以获得更多的声誉和更高的社会地位，所以管理者具有追求晋升的目的[ 16 ]。但管理者如何决定其机会主义行为，是通过真实能力的发挥还是盈余管理行为来达到自利目的，这就必须考虑管理者的能力差异。

晋升激励有效性的前提是管理者有能力增加自身人力资本，为股东和公司增加价值，以获取相应回报和激励。一般来说，当存在较大声誉成本时，能力较强的管理者可以放弃盈余管理这种风险较大的寻租方式，转向其他风险较低的方式来提高其可能获得的收益。反过来，激励性契约可能成为促使管理者努力工作的有效激励。可见，管理者之间的能力差异是研究晋升激励必要考虑因素。

管理者进行盈余管理的行为同时涉及寻租理论和声誉管理理论，从长远来看，晋升激励更是与职业发展规划、外部市场压力（即声誉）息息相关的一种心理契约，直接影响管理者关于寻租收益与声誉成本的考量。具体来看，一是晋升可以为管理者带来物质报酬等各方面收益，补偿了管理者减少盈余管理行为而丧失的寻租收益，而高能力管理者越有可能通过自身能力优势增加晋升机率，所以能力越高的管理者越有可能增加真实努力水平而减少盈余管理行为。二是结合声誉管理中管理者出于对人力资本市场声誉压力和今后职业前景的考虑，能力越高的管理者更加重视社会声誉，晋升激励则会刺激其努力增加自身人力资本，抑制盈余管理行为。

基于此，提出假设3：晋升激励能够降低管理者能力与盈余管理之间的正相关关系。

（二）研究设计

晋升激励对管理者能力与盈余管理程度二者关系的影响，建立回归模型（3）：

被解释变量盈余管理（DA1，DA2，DA3）、解释变量管理者能力（MA）、控制变量（ControlVariables）均与表1中变量定义相同。晋升激励（PInc）参考陈震和张鸣[ 17 ]、巫强[ 18 ]等，以公司高管中除总经理、总裁以外的副级高管人数作为衡量指标，代表公司管理者团队的晋升激励程度。

（三）实证研究

1.回归分析

表4是根据模型（3）进行回归的结果。

具体来看，表4中管理者能力与晋升激励指标的交乘项MA*PInc，与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的回归系数分别为-0.015、-0.014和-0.016，T值分别为-1.993、-1.865和-1.675，分别在5%、10%和10%的水平上呈显著负相关关系，说明晋升激励会显著降低管理者能力与盈余管理之间的正相关关系，即当管理者能力上调相同幅度时，晋升激励较大的上市公司盈余管理程度增加量小于薪酬激励较小的上市公司。

另外，表4中管理者能力指标（MA）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回归的系数分别为0.134、0.127和0.120，T值分别为3.038、2.875和2.792，都在1%的水平上显著正相关，即管理者能力越高，公司盈余管理程度越大，该结果与上文研究结论一致。

控制变量方面，从表4可以看出现金回收率（CH）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分别在1%、1%和5%的水平上显著负相关。公司成长性（MB）与盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上显著负相关，与盈余管理程度（DA3）负相关但不显著。公司上市年数（Life）与盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）呈负相关关系但不显著。CH、MB和Life指标的回归结果与前文研究结果一致。销售波动率（SV）与盈余管理程度（DA1、DA2）在10%的水平上显著负相关，与盈余管理程度（DA3）的相关性不显著但系数仍为负，与预期结果基本吻合。

2.稳健性检验

考虑到加入交互项之后可能存在的共线性问题，首先将自变量MA、调节变量PInc进行中心化后得到CMA、CPInc，再用中心化后的CMA和CPay进行交承获得交互项CMA*CPInc，分别代入模型（2）回归，结果显示交乘项CMA*CPInc与盈余管理程度（DA1和DA2）进行回归后的系数分别为-0.014和-0.014，T值分别为-1.858和-1.769，均在10%的水平上显著负相关，而与盈余管理程度（DA3）的相关系数不显著但仍为负。该结果与表4的结论基本保持一致，即晋升激励能够显著降低管理者能力与盈余管理之间的正相关程度。

五、研究结论与启示

（一）研究结论

本文依据寻租理论和声誉管理理论，以沪深股市2012—2016年上市公司为研究样本，分别检验了薪酬激励、晋升激励对管理者能力与盈余管理两者关系的影响。得到实证研究结果如下：

首先，研究发现管理者能力越高，公司盈余管理程度越大。在不同公司之间，其管理者能力存在差异。能力越高的管理者在市场预测、信息识别与判断、经营决策等方面具有优势，可以更好更稳定地提高公司业绩。同样能力越高的管理者在理解会计政策、选择会计方法与会计估计时更加运用自如，能够有效规避风险、制造自利机会，通过盈余管理行为谋取私利并不易被监管层发现，这符合经济人自利假设，同时能力优势更加助长了管理者盈余管理行为。

其次，研究证实薪酬激励能够显著降低管理者能力与盈余管理之间的正相关关系。结合声誉管理理论，高能力管理者在努力获取高额薪酬、提高社会知名度后，个人声誉受到广泛关注，他们继续进行盈余管理就存在破坏其声誉的风险，潜在的声誉成本较高。同时，薪酬激励能够补偿部分管理者放弃盈余管理进行寻租获利的机会成本，综合衡量薪酬、寻租收益和声誉成本，薪酬激励将降低采取盈余管理的可能性。

最后，研究证实晋升激励能够显著降低管理者能力与盈余管理之间的正相关关系。晋升是一种非物质激励，晋升激励所营造的竞争环境对于高能力管理者来说更具效率，可以弥补管理者降低盈余管理程度相应减少的私利，又提高了管理者个人声誉重视程度。基于晋升收益、寻租获利和声誉考虑，晋升激励将降低能力越高管理者所采取的盈余管理程度。

（二）研究启示

1.全面客观评价管理者的能力

关于管理者能力概念，在人力学和管理学上涉及较多，比如领导能力、沟通能力、关系能力、决策能力等，而管理者能力包括但不僅仅是这些能力的综合，所以从经济学的投入产出效率角度来定义管理者能力则更全面，即管理者对公司经营效率的贡献值。这一定义还将公司本身特征和管理者人力资本两方面的贡献区别开来，比较客观地代表了管理者能力。

2.合理设计管理者薪酬契约

在金融危机中出现公司倒闭但高管却领着高薪高奖金的异象，引起人们的广泛关注。现代企业如何有效开发利用人力资本为其服务日渐重要，人力资本需要“激励”而非“压榨”[ 19 ]。由于对管理者能力衡量的局限性，现有薪酬制度设计大多单纯地将公司经营绩效作为考核指标，这一方向忽略了公司本身特征的影响，对管理者能力的回报和激励产生了偏误，那么也就无法发挥有效的激励契约作用。因此，建立以管理者能力为考核指标的薪酬设计制度，将促进有效契约理论的广泛适用性。

3.关注并合理运用晋升激励效用

中国上市公司中股权激励发展尚不成熟，较为普遍存在的激励方式主要是薪酬激励和晋升激励。从西方经济效用理论可以知道，薪酬激励的作用是有限的，需要将晋升激励配合运用于激励性契约设计当中，晋升激励强度越大，竞争环境越市场化，这对能力较高的管理者更具有吸引力，因为能力较低的管理者相对缺乏竞争意识倾向于“搭便车”⑥，而能力较高的管理者更希望充分发挥自身人力资本以获得认可。因此，能力越高的管理者越适合市场化的晋升机制，也就是说需要增加晋升激励强度，并在管理者能力基础上设计晋升激励机制。

【主要参考文献】

[1] 陈冬，唐建新.高管薪酬、避税寻租与会计信息披露[J].经济管理，2012（5）：114-122.

[2] 齐明霞.盈余管理对我国上市公司投资效率的影响研究[J].会计之友，2017（4）：56-60.

[3] 马云.我国上市公司会计信息质量测度研究[D].华中科技大学硕士学位论文，2012.

[4] FRANCIS J， HUANG A H， RAJGOPAL S， et al. CEO teputation and earnings quality[J].Contemporary Accounting Research，2008，25（1）：109-147.

[5] BAMBER L S， JOHN J， WANG I Y. What's my style： the influence of top managers on voluntary corporate financial disclosure[J].The Accounting Review，2010，85（4）：1131-1162.

[6] DEMERJIAN P， MCVAY S. Quantifying managerial ability：a new measure and validity tests[J].INFORMS，2012，58（7）：1229-1248.

[7] 夏立军，方轶强.政府控制、治理环境与公司价值：来自中国证券市场的经验证据[J].经济研究，2005（5）：40-51.

[8] DEMERJIAN P R， LEV B， LEWIS M F，et al. Managerial ability and earnings quality[J].The Accounting Review，2013，88（2）：463-498.

[9] 纳超洪，纳鹏杰.股权分置改革、企业集团与上市公司财务战略绩效[J].经济问题探索，2009（2）：152-159.

[10] 黄再胜.高管薪酬自愿性披露存在信息操纵吗：来自中国上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2013（4）：68-79.

[11] 辛清泉，林斌，王彦超.政府控制、经理薪酬与资本投资[J].经济研究，2007（8）：110-122.

[12] 吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010（11）：40-48.

[13] 雷光勇，刘慧龙.控股股东性质、利益输送与盈余管理幅度：来自中国A股公司首次亏损年度的经验证据[J].中国工业经济，2007（8）：90-97.

[14] 白云霞，吴联生.信息披露与国有股权私有化中的盈余管理[J].会计研究，2008（10）：37-45.

[15] 宋增基，郭桂玺，张宗益.公司经营者物质报酬、政治激励与经营绩效：基于国有控股上市公司的实证分析[J].当代经济科学，2011（4）：99-104.

[16] 何威风，熊回，玄文琪.晋升激励与盈余管理行为研究[J].中国软科学，2013（10）：111-123.

[17] 陈震，张鸣.业绩指标、业绩风险与高管人员报酬的敏感性[J].会计研究，2008（2）：47-54.

[18] 巫强.薪酬差距、企业绩效与晋升机制：高管薪酬锦标赛的再检验[J].世界经济文汇，2011（5）：94-105.

[19] 周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）：1-80.